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摘要：大數(shù)據(jù)時代的到來讓新時期人才發(fā)展和管理規(guī)制發(fā)生了徹底的改變，這就要求高校在管理上更好地適應(yīng)時代潮流，以大數(shù)據(jù)思維重新審視高校人力資源管理問題。放眼世界，建立起教師資源數(shù)據(jù)庫的國家明顯優(yōu)于其他國家，可見這是一種應(yīng)對新時代變革的好方式。我國可以將高校教師的情況記錄在高校人事檔案中，利用大數(shù)據(jù)處理來提升決策效果和管理水平，從而更好地解決高校人力資源管理問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)思維；人力資源管理；高校

一、引言

高校在人力資源管理上存在不少問題，比如怎樣更好地讓高校人力資源得到最佳配置，進行更有針對性的教師培訓(xùn)、實施公平客觀的教師績效考評、充分調(diào)動教職工的工作積極性、降低高水平師資力量的流失等等。高校人力資源管理中最能切實反映人力資源水平的就是教職工的人事檔案，它對于高校人力資源的有效配置有著重要的意義，但當(dāng)前高校的人事檔案在人力資源管理上的應(yīng)用僅限于建立單純的教職工電子信息記錄，而沒有發(fā)揮其更多的作用。本研究將以人事檔案管理為突破口，以大數(shù)據(jù)思維為指導(dǎo)思想，將高校教師人事檔案利用好，促進高校人力資源運用、配置和整合，挖掘高校人力資源的潛力，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化高效，從而促進高校更好地發(fā)揮培養(yǎng)人才、服務(wù)社會、傳承文化的職能。

二、高校人力資源管理面臨的困境

1.高校人才招聘難以做到精準(zhǔn)匹配。首先，高校在人事制度改革中要求人力資源和崗位的精確配置，因為各崗位工作職責(zé)對于人員的能力、性格、專業(yè)水平有著不同的要求，故找出適合崗位的人才難度就比較大。而在崗時間長的教職工并不一定是最適合崗位的人選，這種不匹配對學(xué)校工作的開展是不利的，同時也埋沒了教職工本身的潛力。其次，人才招聘方面，進入高校的人才一般都能滿足招聘中對于專業(yè)、學(xué)歷的門檻要求，但這并不意味著人員和崗位能夠精準(zhǔn)匹配。按照當(dāng)前的人力資源管理模式以及人事檔案信息管理是難以做到精準(zhǔn)匹配的，人員的聘用和分派更多的是靠經(jīng)驗來判斷，實際上校方也會很清晰的認(rèn)識到僅靠數(shù)十分鐘的交流是難以了解應(yīng)聘者的相關(guān)能力以及對崗位的匹配程度的，這樣就可能導(dǎo)致聘用、選派的結(jié)果并不理想。所以在當(dāng)前。不管是面試還是筆試，都難以準(zhǔn)確的預(yù)測出應(yīng)聘者在以后教學(xué)、研究以及管理能力上是不是能滿足崗位的需要。

2.高校人力資源績效考核流于形式。當(dāng)前，高校人力資源管理中的崗位績效評價多流于形式，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，效果并不是很好。這表現(xiàn)在：第一，很多高校的人力資源考核僅為年度考核，考核教職工的“德、能、勤、績、廉”，而這種考核更多的是主觀上的評定，缺少確切有效的考核指標(biāo)，也沒有進行相關(guān)量化，效果確實有限。第二，按照當(dāng)前的考評體系，考評的成績實際上和人際關(guān)系有關(guān)，難以對工作任務(wù)的繁復(fù)情況和完成情況進行切實反饋，大家都本著“你我都一樣”的心態(tài)來進行考評，缺乏應(yīng)有的客觀和公正。第三，在當(dāng)前的體制中，即便是考核成績比較差的教職工也不會面臨末位淘汰和崗位調(diào)整，考核對于教職工而言并無約束力，難以讓教職工積極性得以調(diào)動。

3.高校人事檔案作用有限。人力資源管理中比較重要的一方面就是人事檔案，而目前人事檔案仍只是記錄，而無法發(fā)揮其對人力資源未來發(fā)展的預(yù)測功能，這于人力資源高效管理及其不利。高校教師招聘原則上根據(jù)社會需要和學(xué)校自身師資補充情況提前一年制訂招聘計劃，但部分高校計劃制定不充分，考慮不周全，在引進人才時，更多的是“哪科缺老師明年就招哪科老師”，這也是人事檔案信息利用不到位留下的一個“隱疾”。并且隨著科技的發(fā)展，一些學(xué)科逐漸變得不再必要，學(xué)生報名就會面臨著學(xué)無所用的尷尬境地，這時再招聘此類教師就會導(dǎo)致學(xué)校、社會資源的浪費，待到學(xué)校認(rèn)清這一事實后重新應(yīng)社會需求引進新的師資力量時，已為時晚矣，這種人才招聘的滯后性為學(xué)校增加了不必要的負(fù)擔(dān)，不利于高校師資隊伍的長遠發(fā)展規(guī)劃。

4.高校優(yōu)質(zhì)師資流失現(xiàn)象嚴(yán)重。不難注意到，高校普遍存在著人才流失嚴(yán)重的情況，學(xué)校培養(yǎng)或引進的人才不斷外流對于學(xué)校而言是巨大的損失，也制約了高校的發(fā)展。從區(qū)位上來說，一般是地市流入省會，西部流向東部，內(nèi)陸流向沿海；從學(xué)校層次上來說，一般高校流入重點高校，重點高校流入頂尖高校，國內(nèi)頂尖高校流向國外高校。一般表現(xiàn)為優(yōu)秀教師在獲得高級學(xué)位、職稱之后獲得了更大的競爭力，在將本校和其他高校進行比對后認(rèn)為本校從待遇、發(fā)展前景、研究能力等存在差距，進而流向其他學(xué)校。高校人力資源管理部門大多難以嗅探到教職工存有這樣的心理，即便有了解也不予重視，這樣離職就成為了大概率事件了?，F(xiàn)在對這種離職傾向的預(yù)測還很難，如果不能采取針對性補救措施，那么待到教師提請辭呈時，校方就很難改變他們的想法了。

三、基于大數(shù)據(jù)思維下高校人力資源管理

1.利用高校人事檔案信息系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，找出人力和崗位間的聯(lián)系，以達成人崗匹配。

1.1使用高校人事檔案信息系統(tǒng)搜集績效考核良好的在崗教職工教學(xué)、科研、學(xué)生管理等信息以及個人特點，使用相關(guān)算法，構(gòu)建此崗位的優(yōu)秀人才模型。

1.2在結(jié)合工作內(nèi)容差異的前提下，使用優(yōu)秀人才模型來遴選專業(yè)水平、工作能力、性格特征和崗位需要有著較高匹配度的員工，對其進行精準(zhǔn)崗位安排。便能在正常開展工作的基礎(chǔ)上發(fā)揮其自身的潛力。

1.3在崗位人才的聘用上，通過簡歷以及互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)全面獲取應(yīng)聘者職業(yè)信息，并和優(yōu)秀人才模型進行對比，來考核應(yīng)聘者崗位適應(yīng)性。

2.通過多種方式采集在崗教職工的工作信息，進行公平客觀的績效考核。

2.1將高校人事檔案信息系統(tǒng)和內(nèi)部管理系統(tǒng)相對接，全面收集教職工在教學(xué)、研究、學(xué)生管理等方面的工作數(shù)據(jù)，例如工作量、考勤成績、工作繁復(fù)程度、工作效率等，并通過一定的標(biāo)準(zhǔn)將其進行量化，從而公正、客觀的評價教職工年度工作任務(wù)的完成情況、完成效率和完成難度，從而杜絕因主觀因素造成的不公正情況。

2.2考核成績和薪酬密切相關(guān)，通過云計算來對教職工薪酬進行計算，以形成健康的薪酬制度，并適度激勵，提高教職工工作積極性，為學(xué)校做出貢獻提供動力。

3.使用高校人事檔案信息系統(tǒng)分析教職工人事檔案，為其提供精準(zhǔn)培訓(xùn)。

3.1以在線測評+績效考評+教職工基本信息的方式找出教職工的培訓(xùn)需要，通過對數(shù)據(jù)的分析，尋求崗位需要和教職工培訓(xùn)需要之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，做到有的放矢，為教職工“充電打氣”，增強教職工對學(xué)校的歸屬感。

3.2基于崗位對知識水平、業(yè)務(wù)能力的需要，對在崗人員制訂專業(yè)培訓(xùn)計劃，讓教職工進修變得“常態(tài)化”、“制度化”，從而更好地提升培訓(xùn)的效果和教職工的接受能力，促使培訓(xùn)工作能有序開展。

4.通過大數(shù)據(jù)技術(shù)預(yù)測高校人力資源發(fā)展態(tài)勢和離職因素，有效解決專業(yè)建設(shè)和人才流失問題。

4.1在掌握高校當(dāng)前師資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，綜合社會經(jīng)濟水平與發(fā)展?fàn)顩r，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等數(shù)據(jù)，進行大數(shù)據(jù)分析，以此準(zhǔn)確預(yù)測高校人力資源的需求方向，為學(xué)校專業(yè)建設(shè)和教師聘請給出決策性判據(jù)，制定合理的長期師資引進計劃，通過每年的師資招聘來逐步完成。

4.2對提請離職的教職工工作信息進行大數(shù)據(jù)分析，尋找其離職原因，總結(jié)離職規(guī)律，從而制定有針對性的管理對策。

四、結(jié)語

本文闡述了當(dāng)前高校在人力資源管理上面臨的問題，并以大數(shù)據(jù)思維下的人事檔案管理為突破口，給出了針對性意見，具有一定的理論依據(jù)和可操作性。

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作者：王柳 單位：云南經(jīng)貿(mào)外事職業(yè)學(xué)院