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本文分析和探究企業(yè)人力資源管理過程中暴露的風(fēng)險，并結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)化及人力資源管理現(xiàn)實情況，提出人力資源管理風(fēng)險預(yù)防措施，以期促進(jìn)人力資源工作的順利開展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展資源之一，能夠從一個側(cè)面反映出企業(yè)整體的經(jīng)營管理水平。知識經(jīng)濟(jì)時代，尤其是全球經(jīng)濟(jì)一體化背景之下，人力資源管理越來越復(fù)雜，管理風(fēng)險也隨之增加。企業(yè)有必要加強(qiáng)人力資源管理風(fēng)險防范工作，以不斷提升風(fēng)險防范意識和水平，為企業(yè)競爭力的提升提供源源不斷的人力資源支持。

人力資源管理及其風(fēng)險概述

人力資源是勞動者及其具備能力的總和，是組織中最重要的資源，也是最能夠創(chuàng)造價值的資源，受到市場需求機(jī)制調(diào)整，然而現(xiàn)實中，由于市場自身的信息不對稱等缺陷，往往造成企業(yè)花費(fèi)大量人力物力于人才選用之上，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下、資源浪費(fèi)，對企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，從而凸顯出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用。實務(wù)中，其管理內(nèi)容主要包括資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理幾個方面。人力資源管理風(fēng)險是指企業(yè)在經(jīng)營管理過程中出現(xiàn)的個體與總體關(guān)系失衡導(dǎo)致的不正常競爭關(guān)系。近年來，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場競爭日趨激烈、企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時，由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整滯后及制度缺失等原因，導(dǎo)致用工缺失、積壓及流失風(fēng)險大大增加。此外，國家對于勞動糾紛一裁兩審機(jī)制的設(shè)立在保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益的同時，也在無形中增加了企業(yè)人力資源管理的成本及風(fēng)險。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險類別及產(chǎn)生原因人力資源管理風(fēng)險作為一種資源風(fēng)險，與一般風(fēng)險一樣存在積壓、流失和短缺風(fēng)險，同時也具有其獨(dú)有的風(fēng)險，如競爭風(fēng)險、工作成就感風(fēng)險、保密風(fēng)險等。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險類別首先，規(guī)劃及招聘風(fēng)險。人力資源規(guī)劃要滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要，具有前瞻性和預(yù)見性，如管理者對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及前景未做出有效預(yù)測和規(guī)劃或未就按照規(guī)劃方向及時做出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將給企業(yè)帶來人才缺失、積壓或組織結(jié)構(gòu)失衡的風(fēng)險。人員招聘相當(dāng)于人力資源的采購工作，如因信息不對稱等原因?qū)е虏少徺|(zhì)量不合格，即所招聘的人員能力不能滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，將對企業(yè)生產(chǎn)造成負(fù)面影響從而蒙受損失。其次，培訓(xùn)風(fēng)險。企業(yè)為開展業(yè)務(wù)培育人才，往往會對部分員工進(jìn)行有目的、有計劃的培訓(xùn)，使其積累知識、提升技能、開發(fā)潛能，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。然而實踐中，實現(xiàn)自我增值的員工更容易被競爭對手挖走，使培訓(xùn)計劃落空，導(dǎo)致企業(yè)付出高額的培訓(xùn)費(fèi)用卻為他人做了嫁衣；反之，如企業(yè)不進(jìn)行技能培訓(xùn)，員工長期從事重復(fù)性工作卻不能實現(xiàn)技術(shù)增值，同樣會面臨人員流失的風(fēng)險。最后，薪酬與績效管理風(fēng)險。薪酬福利管理和績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“發(fā)動機(jī)”，其目的是有效地吸引人才、留住人才、激勵人才。如果沒有行之有效的管理體系，很難形成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的有效關(guān)聯(lián)，難以激發(fā)員工工作積極性，從而造成企業(yè)因人才流失所引發(fā)的競爭風(fēng)險、泄密風(fēng)險等一系列管理風(fēng)險。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因人力資源管理人員自身知識儲備及實踐經(jīng)驗不足、管理層風(fēng)險意識不強(qiáng)、人資部門工作得不到支持等問題，是導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的重要原因。人力資源管理者在企業(yè)實際經(jīng)營和管理過程中，不僅要結(jié)合企業(yè)宏觀發(fā)展規(guī)劃，還需考慮員工需求，同時要熟練掌握最新勞動相關(guān)法律法規(guī)，并能夠在合法范圍內(nèi)為企業(yè)量身定制各項管理制度，妥善處理制度層面及法律層面產(chǎn)生的糾紛，做到具體問題具體分析，才能在基礎(chǔ)層面做到為企業(yè)降低用工成本及風(fēng)險。這便對人力資源管理工作提出了更高要求。人力資源工作需要大量實踐經(jīng)驗，能夠真正做到面面俱到的管理者并不多見，此外，通過走訪，部分企業(yè)由于人資部門不受重視，長期人手不足也導(dǎo)致風(fēng)險產(chǎn)生的一個原因。

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施

做好企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防控工作，首先要提高管理人員的風(fēng)險防范意識，企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，做好組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理、員工培訓(xùn)、薪資績效管理、糾紛管理等工作。此外，人資管理人員要不斷學(xué)習(xí)，以應(yīng)對變幻莫測的市場需求，進(jìn)一步降低企業(yè)用人成本及風(fēng)險。人力資源規(guī)劃風(fēng)險防范人力資源規(guī)劃離不開組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃。也就是通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容的有效分工，以促進(jìn)各部門間協(xié)調(diào)合作的管理規(guī)劃，是整個管理系統(tǒng)的“框架”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是否合理，對公司的發(fā)展生存至關(guān)重要。企業(yè)宏觀管理層首先要確定企業(yè)5年內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)之上，選擇組織結(jié)構(gòu)類型、確定部門，進(jìn)行部門工作劃分。崗位職能劃分應(yīng)做到盡量細(xì)致，而部門劃分則應(yīng)做到少兒精簡，明確職責(zé)范圍，避免因工作量分配不均或組織臃腫導(dǎo)致部門間互相推諉扯皮，降低工作效率。招聘風(fēng)險防范招聘就是人力資源部根據(jù)企業(yè)各部門人才配置標(biāo)準(zhǔn)和崗位說明書的要求，選拔合適人才的過程。因此，信息不對稱則成為了招聘管理中最重要的風(fēng)險點(diǎn)。應(yīng)對該風(fēng)險首先要抓住招聘管理中的簡歷評估和面試兩個環(huán)節(jié)。充分了解求職者個人信息，包括學(xué)歷、職歷、工作績效、自我進(jìn)修、自我評價、薪酬期望以及此前的離職原因。面試時以開放式提問、多聽少說為原則，使候選人盡可能表達(dá)和展示，其表達(dá)時間應(yīng)達(dá)到80%以上，再配合簡歷內(nèi)容綜合判斷求職者的個人特質(zhì)與崗位的契合度。此外，對于一些特殊崗位，為防止求職者信息造假，背景調(diào)查環(huán)節(jié)十分必要。可通過聯(lián)系證明人確認(rèn)信息（如問卷調(diào)查）、聯(lián)系前公司人資人員、同事、社交網(wǎng)絡(luò)（領(lǐng)英、微博等），必要時也可以采用委托調(diào)查的方式。員工培訓(xùn)管理風(fēng)險防范員工培訓(xùn)管理是提高組織效率的最有效手段，為避免耗資巨大卻為競爭對手做了嫁衣的尷尬，完善的培訓(xùn)流程和制度就顯得尤為重要。首先要熟知《勞動合同法》及其司法解釋中對于培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，在制度中明確培訓(xùn)的種類、類型、對象，相對應(yīng)的與接受培訓(xùn)的員工簽訂協(xié)議、約定權(quán)利義務(wù)。對企業(yè)核心技術(shù)崗位人員進(jìn)行外部有償?shù)膶I(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議和保密協(xié)議，約定服務(wù)期及違約金。違約金上線不能超過培訓(xùn)費(fèi)用。員工離職時，可以與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制其離職后2年內(nèi)從事同行業(yè)工作，同時每月要向其支付補(bǔ)償金作為對價，從而降低接受培訓(xùn)的員工被對手公司挖墻腳或泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險。薪酬及績效管理風(fēng)險防范薪酬及績效管理直接影響企業(yè)人力成本能否保持穩(wěn)定。薪酬體系設(shè)計既要橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)內(nèi)對手公司，做到外部公平，防止人才流失，又要結(jié)合企業(yè)實際情況，通過對工作內(nèi)容的分析評價縱向?qū)Ρ扔谄髽I(yè)內(nèi)其他崗位，做到內(nèi)部公平。此外，在總工資保持不變的前提下，可以適當(dāng)降低底薪，提高績效及其他福利，一是可以激勵員工努力工作，二是在發(fā)生勞資糾紛時，可在法律規(guī)定的范圍內(nèi)降低計算補(bǔ)償賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，從而降低用人成本及風(fēng)險。績效管理方面可采用多種獎勵并用的方式，如個人獎勵，可根據(jù)其職位有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計計件制、計時制、傭金制等績效獎勵模式。個人獎勵雖然可以很好地預(yù)測和控制勞動力成本且容易操作，但過分依賴則會造成員工只做利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展。因此，設(shè)計獎金池，在個人獎勵的基礎(chǔ)上制定以團(tuán)隊為單位的團(tuán)體獎勵計劃則可以更有效激勵員工工作熱情，避免付出不必要的人工成本。

結(jié)語

綜上所述，為有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，人資管理人員在日常工作中必須提高風(fēng)險意識，做到結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)實問題具體問題具體分析，預(yù)測風(fēng)險點(diǎn)并及時做出對應(yīng)策略。要靈活把握人資管理中的制度和原則，切實為企業(yè)做好后防，把好人才關(guān)，規(guī)避風(fēng)險，同時為國家勞動力市場的和諧穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。

作者：潘曉宇