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國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)中就高等教育類做出明確規定，到2020年高等教育結構更加合理，特色更加鮮明，人才培養、科學研究和社會服務整體水平全面提升，全面提高高等教育質量。［1］高等教育整體質量的提升離不開服務于科研、教學和社會的行政管理人員。如何調動和誘導行政管理人員綜合素質和管理水平為高校各項事業發展做出貢獻，科學有效的績效考核結果可以對高校行政管理人員工作表現和業績做出獎懲機制、形成競爭力，從而調動他們的工作熱情和創造性。那么如何使績效考核結果科學有效公平，需要保障機制保障績效考核科學性、有效性。目前，學術界對我國高校行政管理人員績效考核保障機制的構建研究還比較薄弱，加強對這一論題的研究具有理論和現實意義。

(一)建立健全的績效考核激勵機制

績效考核工作的開展需要激勵機制，績效考核的宗旨不是為了將考核優秀和基本合格或不合格的行政管理人員進行獎勵和懲罰，而是為了激勵或引導行政管理人員發現自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關注被社會認同、社會尊重和實現自身價值等精神方面的其他激勵方式。為了有效的調動被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。第一，激勵手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認為僅僅依靠激勵制度的建設就能達到激勵的效果，諸不知激勵還受到個性差異，文化背景、更受到個人的需求、動機和心里因素的影響。第二，績效考核指標應與組織目標緊密結合的同時，也關注員工個性需求差異性，設置績效考核指標科學合理有效，組織目標應為績效考核指標提供指導方針。第三；激勵機制應有良好的內部環境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規劃，把高效的整體目標與個人目標結合起來，

(二)建立有效的績效考核溝通反饋機制

改變傳統的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務求實效，應積極進行雙向和互動的溝通技巧，形成良好的溝通機制，通過科學有效的考核結果根據不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進行有效的指導，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調整中，使考核對象認識到績效考核的重要意義，才能使績效考核結果更真實性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進行溝通，了解整個考核過程中每個崗位的考核指標、考核內容和考核方法的意義，使考核結果具有科學性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務還需要改進，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現實意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進行溝通交流，對考核結果中存在的問題進行深入分析，發現自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應的改進措施，明確未來的工作方向，完善溝通機制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實現高校長遠發展起著重要作用。

(三)建立有效的績效考核監督機制

為了督促各級管理層和考核組人員認真的履行績效考核的工作職責，保證績效考核過程中不出現濫用職權、徇私舞弊、弄虛作假等情況，體現績效考核公正、公平、切實的推進績效考核工作的順利進行，建立必要的監督機制。［2］首先應該成立績效考核的監督小組，考核監督小組由高層管理者、中層管理者及相關領域優秀教師組成，監督小組應具備高素質和高技能水平，該小組有嚴格的組織紀律，一經發現有徇私舞弊，濫用職權等違規違紀行為，一經查實，學校將給予相關考核人員嚴厲處罰。其次考核組必須以考核的各項制度和事實為依據，全面負責績效考核工作的全部過程，不得以主觀臆斷扣分或任意加分，否則有權取消考核監督權力的資格。最后制定監督小組的績效考核監督工作的職責，保障績效考核結果真實有效。第一，監督績效管理工作開展。第二，檢查各單位的績效考核的真實性、是否有隱瞞等情況并按照績效考核的有關規定進行實施，做好日常紀律檢查工作。第三，采用關鍵事件記錄法，在考核周期績效考核監督內容并制定一系列的績效考核指標所對應的考核結果。第四，監督小組必須做好工作表現的原始記錄以及原始數據、作為績效考核結果的依據。

作者：陳燕 單位：重慶交通大學繼續教育學院