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一、明確現代績效管理，引導員工認同績效管理

有人認為，績效管理是一個持續的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協議保證完成，并在協議中有關的問題提出明確的要求和規定.我認為，所謂績效管理，就是為了更有效地實現組織目標，由專門的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效的診斷與提高的持續改進組織績效的過程。

實際中如何引導員工認可績效管理？如何主動加入績效管理？林健安提出績效管理由愿景引導。為正確引導員工對績效管理的認可，我們也可引入愿景這一概念：勾畫員工與企業互惠互利的愿景，使員工的利益與企業的利益掛鉤。讓愿景目標充斥在工作的每一個環節，每一個崗位上的員工都應該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實現，我應該工作什么和如何工作。這樣，構成一種員工共識：在績效管理的情況下，我的價值可以充分體現。內心認可后，員工才會樂于去實施配合績效管理。因此，企業在推行員工績效管理制度的過程中，應注重合理引導員工對績效管理的認可，要求執考人與被考人之間、人力資源部和各部門努力構建一種伙伴關系，更多溝通，更多合作，只有這樣才能把企業的員工績效管理逐步推向成功。

二、打造企業績效文化、使績效管理文化深入員工

國內有人稱“企業文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業文化在一個企業中所具有的無形效力。我們提倡讓績效管理融入企業文化，打造企業績效文化、使績效管理文化深入員工內心。打造企業績效文化，首先，是形成以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的意識形態，其次，構建員工與企業共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。再次，是由企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的。

企業文化是企業的粘合劑，使績效文化深入員工，使員工深刻認識到績效文化給自身發展帶來的益處，一方面可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。另一方面，通過良好的績效管理，企業可以充分了解企業員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎上不斷得到發展和完善，為員工的發展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。

三、引導員工價值觀、打通員工成長通道，績效成績是關健因素

現代企業管理思想認為，考核的首要目的是對管理過程的控制，并通過過程控制和考核結果的反饋，來實現員工能力的提高和企業管理的改善。為使員工明確考核的目的性，首先要正確引導員工的價值觀。在正確的價值觀引導下，樹立自己的職業發展規劃目標，績效成績則協助公司幫助員工實現自己的職業發展目標。

企業重視員工的思想素質教育，幫助員工實現職業規劃，具體的來說，通過員工親自參與自己的績效目標和考核指標設定，使他們明確了績效在企業總體目標體系中的價值，增強其主人翁的責任感。在績效推進過程中，公司根據企業實際，經常性地開展以師帶徒、節能降耗、合理化建議、安全文明生產評比等多項活動，使員工們在活動中學技能、長見識、看到缺陷和不足，提高能力和績效。管理者通過與員工全過程的溝通交流，在對員工能力診斷的基礎上，實施針對性的培訓或因人施教，幫助其提升個人能力。績效管理的過程成為員工提升學習力、技術力、創造力、創新力等多種能力的過程，也是獲得組織與員工共同發展雙贏的過程，更重要的是，員工在參與的過程中自身的職業能力得到提升，個人素質得到提高。

四、員工績效中，直接管理者的關健作用

管理者的作用毋庸置疑。在績效考核體制下，公司如何把績效考核系統運用到極致，引導員工遵守并參與績效考核，使績效考核制真正為公司發展做出貢獻。需要的不僅是聽話敬業的員工，更是高績效的管理團隊。優秀的管理者應該是一名稱職的“教練”、指導員工不斷創造新的業績；隨時隨地反饋，盡快讓下屬知道他們做得怎樣；持續不斷輔導，挖掘員工潛力，使其績效最優化并協助員工達到目標。并且具有較強的管理穿透力，所謂“管理的穿透力“是指通過管理者的部署，使下屬主動完成工作的能力，實際上就是管理者對下屬的真實領導力。管理的穿透力強調下屬工作的主動性，強調管理者所擁有的領導力的真實性。

當管理者與員工建立起相互信賴的關系時，信賴是員工相信領導者的價值，自己努力的價值，因此他們會更投入、更積極、更加努力表現。通過績效考核，來實現管理者與部署的相互信賴，以使團隊具有合作精神，進一步促進員工績效考核的推進。可見，管理者并非僅僅是管理者，更多的是績效的推動者。

五、加強員工績效的輔導、深度挖掘結果的應用

績效管理是一個系統，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標，第二步是績效輔導，第三步是績效考核和反饋，第四步是績效診斷與提高。四個步驟非常清晰明了。很多企業只重視一、三四步，而忽略了績效輔導，這恰切是最重要的一環。可以說，績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效輔導這個環節沒有做好。當不進行績效輔導或者實施了不恰當的績效輔導時，員工的主觀能動性和生產力將明顯下降，績效結果也會持續下降；而當實施了持續的績效輔導，對員工的績效提出了建設性的改善意見的時候，員工的績效將大幅提高。

通過實施績效管理，員工的思想被帶動、潛力被激發，工作能力、工作效率和工作業績大幅提升，接下來的問題就是我們怎么來合理利用考核結果呢？很多企業把績效考核與資金分配掛鉤。除了一般的績效考核結果外，我們應深度挖掘其余效應。實際上，績效管理的核心作用在于提升員工的績效，對員工進行有效的激勵，通過提高員工的績效來達到提升組織績效的目的，績效考核結果用于資金分配只是一個方面，如果把進行獎懲作為主要應用，非常容易引起員工對績效管理的恐懼心理和抵觸情緒。此外，應根據績效考核的結果，可以判斷該員工是否適應現在的職位和崗位。建立績效檔案，通過在考核期內的總體表現情況，進行相應的崗位調整，實現員工與崗位間的最佳匹配。更應該把考核結果用于判斷員工是否需要通過培訓來提高素質，把考核結果作為員工輪崗和晉升的先決條件，只有這樣，才能真正對員工產生激勵作用。

總之，按照先進的績效管理理念，建立科學的績效管理體系，應用績效管理引導員工成長，不僅將大幅提升企業的業績，更重要的是將培養員工專業能力、提高員工職業素質，打造優秀團隊，這才是員工實現自我價值、企業持續發展的根本所在！