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論文關(guān)鍵詞：個(gè)人一組織匹配；價(jià)值觀匹配；需求匹配；能力匹配；工作滿意度

論文摘要：以華中及華南地區(qū)22家企業(yè)1000名企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，比較個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配、需要一供給匹配與要求一能力匹配影響工作滿意度時(shí)的相對(duì)效應(yīng)。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型和層次回歸等方法對(duì)收集的839份有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示：需求匹配對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)效應(yīng)最大，價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度具有一定影響，能力匹配對(duì)工作滿意度沒(méi)有顯著作用，從而揭示了需求匹配對(duì)工作滿意度的優(yōu)勢(shì)效應(yīng)。研究結(jié)果有效拓展了中國(guó)背景下的個(gè)人一組織匹配研究，并為企業(yè)開(kāi)展有效的匹配管理提供了建議。

1引言

為了使組織贏得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工僅僅完成基本的工作要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須做出更加卓越的行為表現(xiàn)。在眾多與員工積極行為相關(guān)的指標(biāo)中，工作滿意度一直倍受理論研究者和企業(yè)實(shí)踐者的重注。如何才能促成員工高度的滿意?不少西方學(xué)者認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人一組織匹配”(person-organizationfit，以下簡(jiǎn)稱P-0fit)是一種比較有效的途徑。P—Ofit理論源于互動(dòng)心理學(xué)的觀點(diǎn)：個(gè)人特征和情境特征會(huì)結(jié)合起來(lái)共同影響某一特定個(gè)人對(duì)某一既定情境的反應(yīng)。因而該理論認(rèn)為，組織的社會(huì)環(huán)境特征，例如核心價(jià)值觀系統(tǒng)、獎(jiǎng)懲晉升制度、對(duì)員工的要求等，會(huì)與員工的價(jià)值觀、需求、能力等相結(jié)合，共同對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生深刻的影響。

針對(duì)組織內(nèi)各種環(huán)境特征與員工個(gè)體特征，研究者已經(jīng)提出多種匹配理論，其中比較有代表性的是個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配(以下簡(jiǎn)稱價(jià)值觀匹配合)、需求一供給匹配(以下簡(jiǎn)稱需求匹配)與要求一能力匹配(以下簡(jiǎn)稱能力匹配)。價(jià)值觀匹配被定義為組織的價(jià)值觀模式與個(gè)人價(jià)值觀模式的一致性，需求匹配比較關(guān)注組織的供應(yīng)系統(tǒng)是否與員工的各種需求相適應(yīng)[1，而能力匹配則著眼于員工在知識(shí)、技能與能力上要符合組織的要求]。其實(shí)如果可以選擇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者當(dāng)然希望組織與員工實(shí)現(xiàn)全方位的匹配，以確保所有的雇員都是最高效的。但激烈的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)和有限的企業(yè)資源決定了，在構(gòu)建與組織相和諧的人力資源隊(duì)伍時(shí)，企業(yè)只會(huì)更加關(guān)注那些能對(duì)員工行為產(chǎn)生最大以及最直接影響的組織環(huán)境與員工個(gè)人特征。在當(dāng)前中國(guó)背景下，哪種匹配對(duì)應(yīng)著員工最大程度的滿意?員工究竟會(huì)比較期望組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀高度相似，還是個(gè)人需求在組織中得到滿足，抑或是個(gè)人能力符合組織的要求?組織應(yīng)從何種角度進(jìn)行匹配管理以確保獲得人力資源投資的最大收益?這正是本研究試圖去解決的實(shí)踐問(wèn)題。

就P-Ofit的理論發(fā)展而言，近年來(lái)研究者開(kāi)始傾向于同時(shí)檢驗(yàn)多種匹配的效果。Kristof-Brown等人對(duì)涉及到各種匹配理論的172篇研究報(bào)告進(jìn)行了元分析，通過(guò)比較不同“匹配”的作用效果，提出未來(lái)的P-0fit研究應(yīng)綜合考慮不同“匹配”的作用及關(guān)系；陳衛(wèi)旗和王重鳴認(rèn)為，關(guān)于不同“匹配”之間的關(guān)系“究竟是相互緩沖制約的，抑或中介的，還是無(wú)關(guān)的，甚至是相互競(jìng)爭(zhēng)的?這還需要進(jìn)一步研究”。然而從已有文獻(xiàn)來(lái)看，研究者目前比較關(guān)注的是P-Ofit理論與其它匹配理論(例如：個(gè)人一工作匹配)之間的關(guān)系，對(duì)于P-Ofit理論內(nèi)部的價(jià)值觀匹配、需求匹配和能力匹配，反而缺乏將其納入同一模型進(jìn)行比較的分析。從組織管理的角度來(lái)說(shuō)，發(fā)展基于組織的雇傭關(guān)系正逐漸取展基于工作的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，探討組織層面的價(jià)值觀匹配、需求匹配以及能力匹配對(duì)工作滿意度的綜合影響模式，揭示三者在當(dāng)前中國(guó)的相對(duì)管理價(jià)值，這也是P-Ofit理論發(fā)展的要求。

2理論基礎(chǔ)與假設(shè)模型

價(jià)值觀匹配，是指組織價(jià)值觀系統(tǒng)與員工個(gè)人價(jià)值觀的相似性。無(wú)論對(duì)于組織還是員工個(gè)體，價(jià)值觀都是一種凌駕于任何特定情境之上信念，這種信念會(huì)指導(dǎo)對(duì)行為與事件的選擇與評(píng)估，并與期望的結(jié)果狀態(tài)和行為相聯(lián)系。企業(yè)文化建設(shè)涉及到員工價(jià)值觀體系與組織價(jià)值觀體系的相互作用，實(shí)現(xiàn)二者的和諧是企業(yè)文化管理的核心。以O(shè)’Reilly等為代表的研究者認(rèn)為，價(jià)值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以P-0fit應(yīng)以價(jià)值觀為研究對(duì)象。在西方文獻(xiàn)中，價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的積極影響得到了很多實(shí)證研究的支持：以初級(jí)會(huì)計(jì)員、公共部門(mén)行政人員以及MBA學(xué)生、高級(jí)會(huì)計(jì)師、中層管理者為樣本的研究，均反映了價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度有重要的決定作用。在國(guó)內(nèi)，陳衛(wèi)旗和王重鳴、魏鈞和張德也都證實(shí)了價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的顯著正效應(yīng)。

需求匹配，是指組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)與員工的偏好或需要之間的匹配程度。從個(gè)人角度而言，個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，以有酬就業(yè)的形式實(shí)現(xiàn)個(gè)人人力資本的投資與收益；從組織角度而言，為了獲得并有效使用人力資源，組織也必須支付一定的勞動(dòng)力成本，這種成本不僅指經(jīng)濟(jì)薪酬方面，還包括組織的獎(jiǎng)懲、晉升等各種涉及員工利益的系統(tǒng)。關(guān)注需求匹配的研究者認(rèn)為，員工會(huì)在認(rèn)知上對(duì)期望獲取的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源及發(fā)展機(jī)遇等做出判斷，如果組織滿足了員工的需要，那么員工會(huì)對(duì)組織感到滿意。

能力匹配，是指員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面適合組織要求的程度。研究者一般認(rèn)為，組織填充特定崗位時(shí)最為關(guān)鍵的是能力匹配，因而實(shí)現(xiàn)能力匹配對(duì)組織而言尤其重要。針對(duì)能力匹配對(duì)員工的影響，Ostoroff等人提出動(dòng)態(tài)匹配模型做出了解釋：在職業(yè)發(fā)展初期，員工會(huì)不斷評(píng)估自身能力同組織的匹配程度，并根據(jù)這種自我評(píng)估的結(jié)果調(diào)整與職業(yè)相關(guān)的行為。Resick等也在研究中驗(yàn)證了能力匹配對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。

在已有文獻(xiàn)中，價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配的管理價(jià)值得到了充分驗(yàn)證，Kristof-Brown等人、Verquer等人以及Chapman等人的元分析都表明，三種匹配分別對(duì)員工的工作滿意度有顯著的預(yù)測(cè)作用。上述結(jié)論，為本研究在中國(guó)背景下進(jìn)一步比較三種匹配對(duì)工作滿意度的影響并建立綜合模型，提供了有力的支持。綜上，可提出如圖1所示的研究模型。

3研究方法

3．1樣本和程序

在華中以及華南地區(qū)選取22家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，涉及的行業(yè)有電力、制造、服務(wù)、零售、證券、高新技術(shù)等。為提高調(diào)查的準(zhǔn)確性，所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或高層管理人員召集，在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成。開(kāi)始調(diào)查之前，告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究。調(diào)查樣本的選取采用按部門(mén)的分層隨機(jī)抽樣方法，總共發(fā)放問(wèn)卷1000份，回收有效問(wèn)卷839份，回收率為83．90。

樣本群體的平均年齡為28．20歲(標(biāo)準(zhǔn)差為5．64)，在目前企業(yè)的平均工作年限為4．75年(標(biāo)準(zhǔn)差為5．22)。其中，男性503人(60．0%)，女性333人(39．7%)，情況缺失3人(0．4%)；高中及以下文化程度者26人(3．1%)，中專74人(8．8%)，大專191人(22．8%)，本科423人(50．4)，碩士及以上119(14．2%)，情況缺失6人(0．7%)；行政管理人員226人(26．9%)，生產(chǎn)人員104人(12．4%)，技術(shù)人員264人(31．5%)，營(yíng)銷人員173人(20．6%)，后勤服務(wù)人員67人(8．0%)，情況缺失5人(0．6%)；一般員工630人(75．1%)，中高層員工209人(24．9%)；國(guó)有企業(yè)員工215人(25．6)，民營(yíng)企業(yè)員工362人(43．1%)，外資企業(yè)員工259人(30．9%)，情況缺失3人(0．4%)。

3．2測(cè)量工具

本研究所使用的調(diào)查問(wèn)卷主要來(lái)源于西方學(xué)者的研究文獻(xiàn)，翻譯后的條目經(jīng)五名人力資源專業(yè)博士研究生修訂語(yǔ)言，并評(píng)定項(xiàng)目的適當(dāng)性和問(wèn)卷的科學(xué)性。最后請(qǐng)一位技術(shù)人員(本科)和一位工人(高中)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行試答，以調(diào)整問(wèn)卷的可讀性。編譯后的正式問(wèn)卷均采用Likert五點(diǎn)量表(1非常不符合，5非常符合)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”與“能力匹配”問(wèn)卷。采用Resick等所使用的量表，該量表對(duì)“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”與“能力匹配”采用單維度的直接測(cè)量，三個(gè)問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度分別為0．94，0．92和0．72。其中，“價(jià)值觀匹配”問(wèn)卷包括5個(gè)反映員工與組織在價(jià)值觀方面相似性的題目；探索性因素分析表明，這5個(gè)題目共同測(cè)量一個(gè)因素，解釋的方差為68．70%。“需求匹配”問(wèn)卷包括4個(gè)反映員工需求同組織供給之間匹配程度的題目；探索性因素分析表明，這4個(gè)題目共同測(cè)量一個(gè)因素，解釋的方差為67．54%。“能力匹配”問(wèn)卷包括4個(gè)反映員工能力同組織要求之間匹配程度的題目；探索性因素分析表明，這4個(gè)題目共同測(cè)量一個(gè)因素，解釋的方差為55．75%。

“工作滿意度”問(wèn)卷。采用Judge和Ilies測(cè)量整體滿意度的量表，該量表主要從Brayfield和Rothe(1951)的整體工作滿意度量表中抽取5個(gè)負(fù)荷最大的項(xiàng)目組成，在中西方研究中的應(yīng)用都較為廣泛，內(nèi)部一致性信度達(dá)到0．95。探索性因素分析表明，該問(wèn)卷的5個(gè)項(xiàng)目共同測(cè)量一個(gè)因素，解釋的方差為56．65%。

控制變量。以往研究者在考察P-ofit的作用時(shí)，曾將年齡、工作經(jīng)驗(yàn)；任期、性別；學(xué)歷、種族。等作為控制變量。根據(jù)以往的研究經(jīng)驗(yàn)，以及中國(guó)的實(shí)際情況，本研究要控制的變量除了被試的性別、年齡、教育程度、任職年限、職位等人口學(xué)變量外，還包括被試所在企業(yè)的類型。

3．3數(shù)據(jù)處理

首先使用LISREL8．3進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，檢驗(yàn)“價(jià)值觀匹配”問(wèn)卷、“需求匹配”及“能力匹配”問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度；然后使用SPSS11．5檢驗(yàn)各問(wèn)卷的信度，并計(jì)算均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)等指標(biāo)；最后使用SPSS11．5進(jìn)行層次回歸分析(hierarchicalregressionanalysis)，在控制人口學(xué)和組織變量作用的基礎(chǔ)上，比較三種匹配對(duì)工作滿意度的影響。

4統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

對(duì)“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”問(wèn)卷的13個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。將“價(jià)值觀匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”組成的三因素結(jié)構(gòu)與單因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較性的結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證。結(jié)果表明(見(jiàn)表1)，三因素模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合最佳，RMSEA與SRMR均低于0．08，GFI、NNF、CFI、J都高于0．90，卡方與自由度的比值小于5。而單因素模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合較差，各項(xiàng)指標(biāo)均不如三因素模型理想，且部分重要指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到臨界值。從而表明價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配是各自獨(dú)立的結(jié)構(gòu)，問(wèn)卷測(cè)量具有較高的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行下一步分析。

表2給出了各問(wèn)卷的信度系數(shù)和各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、以及變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)。可以看出各問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)處于0．71～0．89之間，達(dá)到了進(jìn)一步分析的要求，說(shuō)明各測(cè)量問(wèn)卷均具有較高的信度。各變量之間的相關(guān)均達(dá)到了0．01的顯著水平，可以進(jìn)行接下來(lái)的各項(xiàng)檢驗(yàn)。

如表3所示，以工作滿意度為因變量，價(jià)值觀匹配、需求匹配、能力匹配為自變量進(jìn)行層級(jí)回歸分析。第一步進(jìn)入回歸方程的為控制變量，第二步為自變量的主效應(yīng)。由于性別、教育程度、職位及企業(yè)所有制類型均為類別變量，需要進(jìn)行虛擬變量處理：其中，性別設(shè)一個(gè)虛擬變量，參照類為男性；教育程度設(shè)一個(gè)虛擬變量，參照類是大專及以下；職位設(shè)一個(gè)虛擬變量，參照類為一般員工；企業(yè)類型設(shè)兩個(gè)虛擬變量，參照類為國(guó)有企事業(yè)單位。多重共線性分析發(fā)現(xiàn)膨脹因子(ⅥF)在1．021～3．154之間，均小于10，表明變量間不存在多重共線性問(wèn)題。R、F、△R、△F等指標(biāo)及其顯著水平表明，回歸模型的總體效果非常理想。

控制變量解釋了工作滿意度方差的11．89／6(AF=15．315，Pd0．001)。由于人口學(xué)變量往往同時(shí)反映了多個(gè)因素的影響，本文對(duì)人口學(xué)變量的回歸系數(shù)含義不予引申。在回歸分析的第二步，將價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配加入回歸方程，結(jié)果三種匹配總共解釋了56．2的方差(△F=468．042，P(0．001)。標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)顯示，需求匹配對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)力最大(β=0．628，P<0．001)，價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)力較小(β=0．230，P<0．001)，而能力匹配對(duì)工作滿意度的作用不顯著(β=0．044，P>0．05)。

5結(jié)語(yǔ)

價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配都是員工非常重要的心理感受，本研究的主要目的在于，比較三種匹配對(duì)工作滿意度的相對(duì)作用。研究結(jié)果顯示在當(dāng)前中國(guó)背景下，需求匹配對(duì)工作滿意度表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢(shì)效應(yīng)，價(jià)值觀匹配對(duì)員工有一定影響，而能力匹配對(duì)員工的滿意度沒(méi)有預(yù)測(cè)作用。這與有關(guān)理論分析及元分析的推論比較一致。需求滿足理論(theoryofneedfulfillment)認(rèn)為，員工的工作滿意度主要來(lái)源于個(gè)體需求得到滿足，因此直接反映員工需求是否得到滿足的需求匹配對(duì)工作滿意度的影響最大[3]。而實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀匹配，VanVianen認(rèn)為這也是使個(gè)人需求得到滿足的一種方式，必須通過(guò)需求滿足的過(guò)程才能發(fā)揮作用，因而相比較需求匹配，價(jià)值觀匹配的作用要間接一些。至于能力匹配，由于它更多是站在組織的角度強(qiáng)調(diào)去強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的要求，而不是考慮個(gè)體的需要，對(duì)員工態(tài)度的影響更小，甚至于不明顯。

研究的價(jià)值首先在于，在中國(guó)背景下驗(yàn)證了價(jià)值觀匹配與需求匹配對(duì)員工的滿意度有非常顯著的預(yù)測(cè)作用，這為企業(yè)的核心價(jià)值體系、培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、報(bào)酬體系以及員工職業(yè)生涯管理體系的建設(shè)都提供了理論參考：企業(yè)可以通過(guò)價(jià)值體系建設(shè)和培訓(xùn)，增加員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值體系的認(rèn)同，提升員工的價(jià)值觀匹配；可以通過(guò)修正企業(yè)的激勵(lì)體系、報(bào)酬體系和員工職業(yè)生涯管理體系，給予員工所期望的回報(bào)，提升員工需求匹配。上述兩種匹配管理方式都能在一定程度上提升員工的滿意度。其次，本研究還進(jìn)一步澄清了需求匹配在影響工作滿意度時(shí)的優(yōu)勢(shì)效應(yīng)，這也是本研究相比較國(guó)內(nèi)外已有研究最重要的創(chuàng)新點(diǎn)與理論貢獻(xiàn)。如今不少管理者都比較強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值體系建設(shè)和培訓(xùn)，在招聘和組織社會(huì)化的過(guò)程中也非常重視員工技能的合適性，可這些舉措?yún)s往往無(wú)法有效提升員工的士氣和工作效率。本研究的分析結(jié)果揭示這種現(xiàn)象背后的原因：當(dāng)前中國(guó)企業(yè)員工最關(guān)注是否得到了期望的回報(bào)，因而，企業(yè)采取基于需求匹配的管理策略才會(huì)收到最好的效果。對(duì)員工而言，企業(yè)的價(jià)值觀抽象而寬泛，發(fā)揮的直接作用比較有限；而能力匹配對(duì)組織固然重要，同員工需求的滿足卻不一定聯(lián)系得那么緊密。如果企業(yè)只在價(jià)值觀上做文章或者片面地強(qiáng)調(diào)提升員工的能力，而不將所鼓吹的各種有利于員工的價(jià)值觀落到實(shí)處，就無(wú)法有效提升員工的需求匹配，進(jìn)而改善員工的行為和態(tài)度。要想提高員工的工作效率、減少員工的流動(dòng)，企業(yè)不僅需要建立合理的文化價(jià)值體系，更要將這些價(jià)值體現(xiàn)到企業(yè)的培訓(xùn)、報(bào)酬、激勵(lì)、晉升等機(jī)制中去；同時(shí)，要將提升員工能力同員工的個(gè)人利益、個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，以有效建立能力匹配與員工態(tài)度之間的聯(lián)系。

綜上，本文通過(guò)實(shí)證研究比較了價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配對(duì)工作滿意度預(yù)測(cè)作用，揭示了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)與文化背景下需求匹配的優(yōu)勢(shì)效應(yīng)。研究結(jié)論不僅有效拓展了P-0fit研究的思路，也為企業(yè)開(kāi)展有效的匹配管理以提升員工的工作滿意度提供了有意義的建議。新晨：