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一、調查結果分析

1.企業職工的教育培訓意愿在接受調查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業職工教育具有比較強的吸引力，大多數企業職工參加職工教育的意愿較強。隨著企業的轉型升級，技術更新也不斷加快，這就使得企業內部職工之間的競爭也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業內部競爭中獲得更多的主動權，所以企業職工對職工教育表現出比較強烈的積極性。

2.企業職工教育的基本保障企業職工教育的順利實施需要基本的條件保障。根據調查，調查對象所在企業有專門教育機構的占26.82%，尚未建立專門教育機構的占73.18%。每年教育培訓時長在15個小時以下的占46.73%，在15～30個小時的占31.78%，而在30個小時以上的僅占21.49%。企業每年教育培訓投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓講師類型方面，排在前三位的分別是職業外部培訓師、企業專職內訓師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級顧問、知名企業專家、優秀員工等其他類型的講師所占比例相對較小。一般而言，理念先進的企業在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學培訓員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關的培訓的時間要超過40個小時。按國家規定，企業應該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數企業對于企業職工教育缺乏足夠的重視，多以場地緊張、財力有限、工作與培訓時間沖突等為由輕視教育培訓，使得培訓的場所、時間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點，職業外部培訓師可以從企業發展的角度為職工的長遠發展提供建議，企業專職內訓師和高層管理人員等由于了解企業的內部情況，可以使職工教育更有針對性，也更有效率。美中不足的是政府機構、高等院校與企業合作開展職工教育的力度不夠，有待加強。需要注意的是，大型企業在場所、時間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業則有所不足。另外，國有企業、外商獨資企業的教育培訓保障力度較大，而民營企業教育培訓則缺乏足夠的保障。

3.企業職工教育的內容在企業職工教育的具體內容方面，排在前三位的分別是崗位專業技能、個人自我管理技能和企業文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調查對象所選擇。尤其需要注意的是，職業道德在上世紀90年代中期進行的一次全國性企業職工教育內容調查中曾排在第一位，而在本調查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關系及溝通技能，僅有18.22%的調查對象選擇。由于企業的轉型升級，職工的崗位專業技能亟需提高，因此大多數企業將崗位專業技能的培訓擺在重要位置。個人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應企業要求，提高企業經濟效益，因此也受到重視。企業文化對企業職工具有潛移默化的影響，是企業快速發展的重要保障，因而也成為培訓的重要內容。職業道德從上世紀90年代中期的第一位滑落到現在的第四位，說明在市場經濟的沖擊之下，企業的價值理念發生了一些變化，對職業道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關系及溝通技能也是企業職工必須具備的素質之一，在這方面的培訓有待加強。在教育培訓的內容與從事工作的關系上，57.48%的調查對象選擇“比較密切”，21.03%的調查對象選擇“一般”，15.42%的調查對象選擇“非常密切”，4.21%的調查對象選擇“不密切”，1.87%的調查對象選擇“很不密切”。由此可見，大多數企業職工教育的內容與工作的聯系較為密切，有利于通過培訓提高企業的績效。在培訓內容是否會考慮職工的職業生涯規劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數企業都已經意識到了職業生涯規劃的重要性。從職業生涯規劃的角度出發設置教育培訓內容，已經成為業界的共識，不僅有利于將職工的職業生涯推上一個新高度，而且有利于企業長遠戰略的實現。

4.企業職工教育的實施在培訓實施的方法方面，66.82%的調查對象選擇“由公司內部有經驗的人員進行講授”，53.27%的調查對象選擇“邀請外部講師到公司進行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業職工教育所采用的主要方法。在崗培訓、網絡學習、素質拓展訓練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調查對象所選擇。以上這些方法都有自身獨特的優勢，企業職工教育培訓在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓的實施對職工工作的影響方面，56.07%的調查對象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調查對象選擇“影響績效考核”，49.07%的調查對象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調查對象選擇“影響工作授權”。從調查結果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業職工教育與企業的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結合，教育培訓對于職工工作授權、薪資福利水平、績效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓激發職工工作的積極性和主動性。關于培訓實施需要改進的方面，75.7%的調查對象選擇“培訓內容的實用程度”，48.13%的調查對象選擇“培訓形式”，46.73%的調查對象選擇“講師水平”，以上三項在調查對象的選擇中居于前三位，可見以上三項在培訓中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發現，崗位專業技能排在教育培訓內容的首位，而且培訓的內容與工作具有比較高的相關性，然而在調查對象看來，最需要提高的卻是培訓內容的實用程度。從表面上看，教育培訓的內容及與工作的相關性都指向實用性的一面，但從微觀上分析，企業在幫助職工將教育培訓所學內化為實際知識技能方面仍然存在不足，應該進一步提高理論與實踐相結合的能力。從上述分析中我們得知，企業職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時間將員工集中到特定的地方，比較費時費力，所以理應開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓形式。如前所述，在培訓講師的選擇上，企業與政府、高校等的聯系還不是很密切，現有的培訓講師有自身獨特的優勢，但也有一定的局限性，培訓講師的水平仍然有待提高。

5.企業職工教育的效果在培訓效果的評估考察方式方面，62.62%的調查對象選擇“培訓之后的問卷調查”，61.21%的調查對象選擇“培訓后的在崗工作績效”，49.53%的調查對象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調查對象選擇“紙筆測驗”，39.25%的調查對象選擇“對參培人培訓后的工作觀察”，37.38%的調查對象選擇“培訓結束一段時間后對參訓人員上司或下屬的調查訪問”。根據以上數據，大多數企業培訓效果的評估更為看重的是通過培訓所取得的當場效果，而對培訓后職工工作表現的評估考察力度不足，除了對在崗工作績效的考察相對靠前外，通過培訓后的工作觀察和調查訪問對職工進行評估考察的相對較少。這種評估考察方式，不足以檢驗出企業職工教育的實際效果。在企業職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓內容的實用性、領導的重視程度、員工的培訓參與意識、培訓方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調查對象對此做出選擇。結合前文的分析，培訓內容的實用性以及培訓方式與手段等因素不僅是企業職工教育需要改進的方面，而且也是影響教育培訓效果的重要因素，理應引起企業教育培訓部門的重視。我們也看到，大多數企業職工對參與教育培訓具有比較強的意愿，反映出企業職工參與教育培訓的積極性，這會在一定程度上提高教育培訓的效果。但與此同時，也可以發現，由于領導的重視程度不夠，不少企業的職工教育缺乏基本保障，企業職工教育在場地、時間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會大大削弱企業職工教育的效果。除了上述調查內容之外，我們還對每次課程培訓的期待時長、培訓人員的年齡、參加工作時間等方面的內容做了相關調查，在此不再一一贅述。通過對以上調查結果的分析，可以看出，江蘇省企業職工教育工作有可喜的一面，比如企業職工參與教育培訓的積極性比較高，教育培訓的內容與工作的相關性比較高，大多數企業在培訓時會考慮到員工的職業生涯規劃等。但是，當前江蘇省企業職工教育所存在的問題也十分令人擔憂，諸如企業職工教育的領導重視程度不夠，培訓的方法與手段有待改進，培訓內容的實用性有待加強，培訓的評估考核方式需要改善，培訓的實際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業職工教育的開展步履維艱，理應采取有效的手段和措施解決當前的問題，從而開拓江蘇省企業職工教育的新路，為江蘇省企業的轉型升級與發展儲備更多高素質的人才。

二、江蘇省企業職工教育的有效對策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機制加強企業職工教育，是企業人力資源開發的重要途徑，也是我國落實人才強國戰略和科教興國戰略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計地采取各種措施保證我國企業職工教育的順利實施。要改變職工教育缺乏系統性、科學性和長期性的現狀，保證企業職工教育能夠經常化、制度化和規范化，收到應有的成效，必須建立健全企業職工教育的保障體系和工作機制。首先，各級領導應該加強對企業職工教育的重視。如調查所見，企業職工對于教育培訓有很強的積極性，但無奈領導不重視，使得企業職工教育缺乏基本保障。企業職工教育是一個系統工程，其成功實施離不開各主管部門、企業內部相關領導的重視與支持。國家應該繼續加強對企業職工教育的財政支持，各相關領導也應履行好各自的職責。其次，要修訂和完善企業職工教育相關法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進行了修訂。企業發展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應盡量避免寬泛、空洞的語言，要明確各相關主客體的權利與義務，以便為職工教育實踐提供更多有針對性的指導。再次，要加強企業職工教育的監督與評估。相關政府部門應該加大企業職工教育政策的宣傳力度，督促企業落實國家關于職工教育的規定。對于不按國家規定提取經費用于職工教育的企業，縣級以上政府有權對其職工教育經費進行統籌管理。相關部門還要做好對企業職工教育工作的評估。對職工教育開展較好的企業要予以獎勵，而對職工教育開展較差的企業則要給予相應的懲罰。

（二）促進培訓方式的多元化，滿足企業職工的不同需求隨著生產過程與技術的緊密結合以及科技的迅速發展，知識更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產過程中應用，是直接關系到企業競爭力的重要問題。如何采取有效的培訓方式，快速提高企業職工適應時展的素質與能力，就成為企業職工教育不得不思考的問題。由于企業職工教育的對象是成年人，傳統的課堂講授培訓方式容易使其感到枯燥，影響其參訓的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現場教學法等培訓方法，積極開發集中培訓與分散培訓相結合、短期培訓與長期學歷教育相結合、課堂學習與網絡在線學習相結合的培訓方式，并根據參訓職工的需要適時調整培訓方式。此外，企業應該根據當前形勢、自身優勢等，根據不同職工的需求，采取相應的培訓方式，從而實現因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對不同類型的職工采取不同的培訓方式。對基層職工可以采取崗位練兵、導師帶徒的培訓方式，對中層職工可以多采取小組討論的教學方式，對高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對處在不同職業生涯階段的職工采取不同的培訓方式。對職前階段的職工要采取課堂講授與實際指導相結合的培訓方式，以培養其企業歸屬感，并幫助其適應工作崗位；對職中階段的職工應該主要采取現場教學類型的培訓方式，幫助其進一步提高專業技能；對職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應職后生活。只有采取這種多元化的培訓方式，發揮企業職工在教育培訓中的主體作用，才能使企業職工認識到自身能力素質與企業發展要求之間的差距，進而實現企業職工教育從“要我學”到“我要學”境界的根本轉變。

（三）提高培訓內容的實用性，增強職工教育效果與一般學校教育不同的是，企業職工教育帶有很強的目的性，通過教育培訓切實提高職工的能力素質，進而增加企業的利潤，是其重要的價值追求。如果教育培訓不能取得良好的效果，無疑會影響到企業安排職工參與教育培訓的積極性。對于企業職工教育而言，要想取得良好的培訓效果，培訓內容的選擇至關重要。如果培訓的內容過于空洞，缺乏一定的實用性，企業職工就很難將培訓中獲得的知識與技能運用到企業一線生產實踐中去。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈，這就需要企業不斷地與時俱進，相應地企業職工教育的內容也應做出調整。企業職工教育機構應該根據市場的變化，及時更新培訓的內容，將最新的企業理念、最先進的生產技能等傳授給企業職工，從而將其培養成復合型、創新型人才，以便更好地適應企業的實際需要。另外，如果企業職工教育的培訓內容不是崗位所需要的，也無法使企業職工教育取得良好的效果。因此，對于不同崗位的企業職工，應該安排適合其崗位需要的培訓內容。對于基層職工的培訓，應該設置與崗位技能提高密切相關的培訓內容，以幫助其深化對生產技術的理解，熟練地掌握生產技能；對于中層職工的培訓，應該設置工商管理與知識技能相結合的培訓內容，從而提高其管理能力和實踐指導能力；對于高層職工的培訓，需要側重于設置與管理相關的企業文化、企業戰略等方面的培訓內容，以幫助其提高企業管理能力，引領企業發展的戰略方向。總而言之，企業職工教育應該在充分考慮企業發展方向和職工特點的基礎上，根據時代的需要以及職工不同崗位的需要，科學合理地制定相應的培訓內容。只有這樣，才能最大限度地提高企業職工教育的效果。

（四）建立科學的評估考核機制，調動企業職工的積極性現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養與開發離不開企業職工教育的作用。為了更好地開展企業職工教育，必須探索建立科學的評估機制和考核機制，這不僅是對教育公平理念的價值追求，而且是調動企業職工積極參訓的重要手段。目前，在企業職工教育中頗受認可的是柯克帕特里克的四級培訓評估模式，他將培訓評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層旨在了解職工對培訓的印象、感受以及心得等，常見的評估方法是問卷調查；學習層旨在了解參訓職工對于培訓相關理論、技能的理解與掌握程度，常見的評估方法是紙筆測驗；行為層旨在了解職工在參訓后將理論應用于實踐以提升自身工作水平的能力，參訓之后的調查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結果層旨在了解職工教育是否對企業的經營效益產生了具體而直接的影響，在崗工作績效考察是其重要方法。在實際培訓中，大多數企業多是集中于對參訓職工反應層和學習層的評估，而缺乏對行為層和結果層的評估。為了對培訓效果進行科學評估，必須綜合運用以上四種評估方式，尤其是要加強行為層和結果層的評估，這樣才能給予參訓職工更為全面的評價。美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把內隱潛能的70%～80%發揮出來。激勵機制的形成離不開對企業職工科學有效的考核機制，具體而言，就是要將企業職工教育與工作授權、職級晉升、薪資福利、評先樹優等掛鉤。還要探索建立學習成果轉化制度，使企業職工通過培訓獲得相應的證書或學歷，從而打通企業職工終身學習的渠道。唯有如此，方能進一步調動企業職工參訓的積極性。

（五）整合企業外部培訓資源，加大教育培訓合作力度隨著經濟全球化的快速發展以及我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，企業之間的競爭日趨激烈，企業與外部世界的聯系也更為緊密。傳統的企業職工教育通常是在企業內部進行的，由于企業內部培訓資源有限，受到培訓場地、資金、師資等方面的制約，使得企業職工教育受到束縛，已經不能適應時展的需要。為此，必須進一步整合企業外部資源，加大企業與外部單位組織的職工教育的合作力度。其一，加強企業與企業之間的合作。如果企業之間存在相似的職工教育項目，開展合作培訓不僅可以減少課程重復設置，節省培訓資源，而且可以開拓思維和眼界，加強企業之間的互相學習。這就要求企業必須打破擔心合作培訓會使企業秘密外泄的狹隘觀念，主動與其他企業共享教育培訓資源。其二，加強企業與外部培訓機構之間的合作。在社會主義市場經濟環境下，專門的企業培訓機構如雨后春筍般發展起來。與企業相比，外部培訓機構有自身獨特的優勢，具有更為專業的培訓團隊。通過加強與外部培訓機構的合作，可以幫助企業職工獲得更為先進的培訓理念及培訓方法，也更能跟上企業職工教育的發展潮流。其三，加強企業與高等院校之間的合作。傳統的企業職工教育是與學校教育平行的一套系統，二者之間幾乎不存在交集。如今看來，這種企業“自產自銷”的職工教育模式無疑是固步自封，校企合作已經成為推動企業職工教育發展的必然選擇。與企業相比，高等院校在培訓場地、師資力量等方面具有明顯的優勢，能夠為企業職工教育提供全面的服務與支持。因此，必須引導企業加強與辦學條件好、師資力量強的高等院校之間的交流與合作，探索建立高等院校示范性培訓基地，從而打造出企業職工教育定制服務的品牌。

作者：郝天聰 莊西真 單位：南京師范大學 江蘇理工學院