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摘要：

以唯物辯證法為指導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時考核體系，破解公務(wù)員群體“不作為、不擔(dān)當(dāng)”的問題。要正視問題，抓住公務(wù)員平時考核的主要矛盾；要堅(jiān)持有效“揚(yáng)棄”，借鑒發(fā)達(dá)國家公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)；要堅(jiān)持矛盾的特殊性和一般性有機(jī)結(jié)合，科學(xué)設(shè)定公務(wù)員考核指標(biāo)體系；要崇尚實(shí)踐，不斷提高公務(wù)員隊(duì)伍考核工作的實(shí)效性。科學(xué)考核指標(biāo)體系的建立，可以對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)做出合理而公平的評價，調(diào)動他們工作的主動性、積極性；可以全面了解公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作成績，更好地發(fā)揮人民公仆作用；可以為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、晉級、增資等提供科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：

唯物辯證法；公務(wù)員；考核指標(biāo)體系；主要矛盾

當(dāng)前，隨著改革的不斷深化，各級黨委、政府部門深化行政管理體制改革，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，強(qiáng)化服務(wù)意識，行政效率和服務(wù)水平得到了明顯提高。但也應(yīng)該看到，在新常態(tài)下一部分領(lǐng)導(dǎo)干部“為官不為”問題已經(jīng)蔓延到公務(wù)員隊(duì)伍中，機(jī)關(guān)工作人員不作為、不擔(dān)當(dāng)、辦事拖拉、工作效率低下，已經(jīng)成為一個突出的問題和矛盾，在群眾中有一定反響。如何從馬克思主義的哲學(xué)視角出發(fā)，以唯物辯證法指導(dǎo)工作，建立健全公務(wù)員平時考核體系，破解公務(wù)員群體“不作為、不擔(dān)當(dāng)”的問題，真正使他們“有作為、敢擔(dān)當(dāng)”，顯得十分迫切和重要。

一、正視問題，抓住公務(wù)員平時考核的主要矛盾

同志指出：“任何過程如果有多數(shù)矛盾存在的話，其中必定有一種是主要的，起著領(lǐng)導(dǎo)的、決定的作用，其他則處于次要和服從的地位。因此，研究任何過程，如果是存在著兩個以上矛盾的復(fù)雜過程的話，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了這個主要矛盾，一切問題就迎刃而解了。”[1]要把公務(wù)員平時考核工作落到實(shí)處，首先必須認(rèn)真查找公務(wù)員隊(duì)伍平時考核工作和制度建設(shè)存在的一系列突出問題，抓住影響公務(wù)員隊(duì)伍平時考核工作的主要矛盾，從主要矛盾入手來研究和解決問題，這也是辯證法和矛盾論在公務(wù)員平時考核工作中的具體運(yùn)用和體現(xiàn)。從實(shí)踐上來看，做好公務(wù)員隊(duì)伍的平時考核工作，遇到的問題比較廣泛，涉及的層次比較深入，有許多矛盾和難題需要破解。

難點(diǎn)之一：考核標(biāo)準(zhǔn)簡單、不夠準(zhǔn)確。由于地區(qū)、部門、系統(tǒng)之間工作職能、性質(zhì)和環(huán)境各不相同，以及各個地區(qū)、各個部門的職責(zé)個性化、多樣化、多元化等客觀原因，很難制定一套十分完美的考核評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也難以用固定模式和方法進(jìn)行評價。因此，在現(xiàn)行的干部日常考核中，都是習(xí)慣于用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對所有干部泛泛地進(jìn)行考核，無法準(zhǔn)確、客觀地反映出不同類型、不同層次的干部工作實(shí)際情況，在很大程度上影響考核評價的準(zhǔn)確性。

難點(diǎn)之二：評價主體比較單一、力量薄弱。從調(diào)研情況來看，目前干部日常考核評價有兩個方面：一是基層單位考核，領(lǐng)導(dǎo)只評領(lǐng)導(dǎo)，干部只評干部，群眾很難參與，不能充分體現(xiàn)群眾在日常考核評價中的意愿，從而使少數(shù)干部只注重對上級和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，當(dāng)“老好人”，而不關(guān)心群眾利益的偏向。二是目前組織人事部門干部考核機(jī)構(gòu)力量相對薄弱，沒有太多精力開展充分的研究并做好考核工作。

難點(diǎn)之三：民主測評結(jié)果有時難以反映工作業(yè)績。從公務(wù)員考核的要求來講，在具體的考核工作中應(yīng)充分聽取群眾意見，通過民主測評等方式，廣泛聽取意見和建議，從而達(dá)到預(yù)期效果。但從現(xiàn)實(shí)情況來看，那些做出突出工作業(yè)績的同志，民主測評過程中往往得分、得票不高。

難點(diǎn)之四：缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制。目前我國的公務(wù)員平時考核工作，往往在目標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)確定、考評實(shí)施、考評結(jié)果運(yùn)用上，被考評公務(wù)員的參與度都非常低，上下級之間彼此溝通不暢，意見缺乏及時反饋，上級不能及時對考評對象進(jìn)行指導(dǎo)，下級在公務(wù)員平時考核過程中始終處于被動的狀態(tài)。在公務(wù)員平時考核之后，組織人事部門一般只將考核結(jié)果進(jìn)行簡單的書面反饋，沒有面談或者其他形式的反饋。而且對存在的突出問題也不能進(jìn)行全面地梳理、溝通和反饋，使得一些被考評者不能正視自身存在的問題，更談不上改正了。

難點(diǎn)之五：未充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵功能。平時考核的目的在于激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，考核結(jié)果的合理使用能夠進(jìn)一步提高公務(wù)員考核工作的影響力、公信力，增強(qiáng)公務(wù)員考核工作的權(quán)威性、有效性。但在實(shí)際工作中，我國公務(wù)員考核工作一般都是每年年終考核進(jìn)行一次，其他時間都不進(jìn)行考核。這種簡單、單一的做法，在實(shí)際工作中，難以發(fā)揮公務(wù)員考核的激勵、約束等作用。

難點(diǎn)之六：考核部門缺乏統(tǒng)一抓總。從調(diào)研了解的情況看，全國部分省（區(qū)）市成立了領(lǐng)導(dǎo)干部或公務(wù)員績效考核辦，機(jī)構(gòu)設(shè)在省委組織部，由省委組織部牽頭抓總，協(xié)調(diào)有關(guān)部門，組成考核組，到有關(guān)單位進(jìn)行考核，考核結(jié)果綜合分析和利用。但大多數(shù)省（區(qū)）市考核工作還屬于部門單項(xiàng)考核，比如省委組織部進(jìn)行干部選拔任用考核，省直機(jī)關(guān)工委進(jìn)行目標(biāo)考核、省政府進(jìn)行績效考核等，考核結(jié)果都是圍繞各自工作目標(biāo)、任務(wù)去分析、作參考，考核資源沒有形成統(tǒng)一整合和綜合利用。這就在一定程度上削弱了考核作用的發(fā)揮，也浪費(fèi)了考核資源。

二、堅(jiān)持有效“揚(yáng)棄”，借鑒發(fā)達(dá)國家公務(wù)員考核工作的有益經(jīng)驗(yàn)

堅(jiān)持有效“揚(yáng)棄”，進(jìn)行合理地繼承和創(chuàng)新，特別是認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國家公務(wù)員考核的經(jīng)驗(yàn)，克服我國公務(wù)員平時考核的缺點(diǎn)和不足，是做好公務(wù)員平時考核工作的有效方法，也是使公務(wù)員考核導(dǎo)向作用得到有效發(fā)揮的重要途徑。從了解的情況來看，美國、英國、法國、德國、新加坡五個發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員考核指標(biāo)體系具有各自特色，這些有特色的做法，促使這些國家公務(wù)員認(rèn)真履職、兢兢業(yè)業(yè)、敢于擔(dān)當(dāng)。

1.美國公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：適應(yīng)體制要求，實(shí)行工作標(biāo)準(zhǔn)考核制。美國雖然只有幾百年的歷史，但是公務(wù)員管理經(jīng)驗(yàn)比較豐富，體系比較健全。他們先是對職位進(jìn)行分析，形成工作標(biāo)準(zhǔn)考核制，它是由美國聯(lián)邦政府人事委員會在20世紀(jì)中期制定的一種考核方法[2]。

2.英國公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：以公民憲章為推動，建立健全考核指標(biāo)體系。20世紀(jì)末期，英國為提高服務(wù)水平和質(zhì)量，用憲章的形式把政府公共部門服務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任進(jìn)行了規(guī)范，其基本內(nèi)容向社會公布，接受公眾監(jiān)督。這些辦法，改變了英國公務(wù)員考核的方式，建立和完善了公務(wù)員考核指標(biāo)體系。

3.法國公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)實(shí)際情況，細(xì)化分類。法國對公務(wù)員考核項(xiàng)目結(jié)合積累的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行了較為細(xì)致的分類。一般來講，A類公務(wù)員考核項(xiàng)目較多，主要考核組織協(xié)調(diào)能力、溝通指揮監(jiān)督能力等；D類公務(wù)員考核項(xiàng)目較少，重點(diǎn)考核服務(wù)精神、敬業(yè)精神、工作積極性等。

4.德國公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：從高級到低級，實(shí)行分級進(jìn)行考核。德國對公務(wù)員分級考核，等級越高越復(fù)雜，等級越低越簡單。它們對中高級公務(wù)員要求比較高，要重點(diǎn)考核這些人員的業(yè)績和能力，政府人事部門對高級人員業(yè)績考核和綜合能力評估都制定了很細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。而對中低級公務(wù)員的考核要素設(shè)置簡單，重點(diǎn)考核工作數(shù)量、質(zhì)量等，沒有高的指標(biāo)。

5.新加坡公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：前后緊密銜接，形成完整緊密的考核鏈條。日常考核是新加坡公務(wù)員管理的一大特色,形成了各環(huán)節(jié)相互銜接的考核體系。新加坡公務(wù)員的日常考核是一個完整體系,各環(huán)節(jié)相輔相成、前后銜接。比較美國、英國、法國、德國、新加坡等國家公務(wù)員考核，可以發(fā)現(xiàn)，這些國家的考核都是在一個總體框架下，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)“因地制宜”，體現(xiàn)出各部門或各層級的特性；這些國家也都十分注重考核公務(wù)員的工作實(shí)績考核，把實(shí)績考核作為公務(wù)員考核的重點(diǎn)；考核時都在公務(wù)員考核內(nèi)容中對能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行了認(rèn)真規(guī)定；考核內(nèi)容都通過立法途徑對其進(jìn)行法律保障，在相關(guān)的法律法規(guī)中進(jìn)行了明確規(guī)定。建立和完善我國公務(wù)員平時考核指標(biāo)體系，必須以辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導(dǎo)，進(jìn)行合理的“揚(yáng)棄”，既要學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，又要結(jié)合我國的具體國情，制定科學(xué)合理的公務(wù)員平時考核指標(biāo)體系，使公務(wù)員隊(duì)伍心態(tài)穩(wěn)定，工作有動力，考核有遵循。

三、堅(jiān)持矛盾的特殊性和一般性等方面的有機(jī)

結(jié)合，科學(xué)、完整地設(shè)定公務(wù)員考核指標(biāo)體系科學(xué)設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)體系是平時考核的基礎(chǔ)，也是解決公務(wù)員隊(duì)伍“不作為、不擔(dān)當(dāng)”的重要前提和重要方法。要發(fā)揚(yáng)改革創(chuàng)新的精神，積極探索，堅(jiān)持矛盾的特殊性和一般性、個性和共性、內(nèi)因和外因、兩點(diǎn)論和重點(diǎn)論等方面的有機(jī)結(jié)合，推動公務(wù)員隊(duì)伍考核理念創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、方式方法創(chuàng)新，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，形成規(guī)律性的認(rèn)識，建立健全較為完整的公務(wù)員隊(duì)伍考核制度、機(jī)制和體系，為全面推開平時考核工作創(chuàng)造良好條件，奠定堅(jiān)實(shí)有力的基礎(chǔ)[3]。一要根據(jù)具體化特點(diǎn)，明確公務(wù)員崗位職責(zé)。為了提高考核指標(biāo)的有效性,應(yīng)當(dāng)首先對公務(wù)員系統(tǒng)每個單位和部門的職位情況在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)真和深入地進(jìn)行工作分析,從而進(jìn)一步明確各職位的具體職責(zé)要求和特點(diǎn)。要在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，群策群力，形成完整具體的工作說明書，將工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分解。然后再結(jié)合該部門的總體發(fā)展目標(biāo)、特點(diǎn)，制定具體的考核指標(biāo)，從而建立起體現(xiàn)不同層次、不同類型、不同崗位特點(diǎn)的公務(wù)員平時考核指標(biāo)體系。二要根據(jù)系統(tǒng)化特點(diǎn)，明確公務(wù)員考核內(nèi)容。根據(jù)公務(wù)員法的有關(guān)規(guī)定，在公務(wù)員考核過程中，必須把“績”的考核作為平時考核的主要內(nèi)容，以崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ)，形成平時考核指標(biāo)體系。按照全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的要求，把精神文明建設(shè)、民主法制建設(shè)及社會各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展納入考核體系[4]。三要根據(jù)多樣化特點(diǎn)，將德才表現(xiàn)情況進(jìn)行量化分解。考察“德”的指標(biāo)主要為政治品行、個人修養(yǎng)等；考察“能”的指標(biāo)主要有是否有較強(qiáng)的綜合分析、是否能獨(dú)當(dāng)一面地開展工作等；考察“勤”的指標(biāo)主要有勤政敬業(yè)等；考察“績”的指標(biāo)主要有工作實(shí)效和業(yè)績等；考察“廉”的指標(biāo)主要有遵守和執(zhí)行政治、組織紀(jì)律等。四要根據(jù)差異化特點(diǎn)，區(qū)別不同崗位分類考核，指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)不同要求。窗口服務(wù)崗位重點(diǎn)是要檢驗(yàn)這些人員的服務(wù)意識、標(biāo)準(zhǔn)值崗等；行政綜合崗位側(cè)重考核這些人中的協(xié)作配合精神、組織管理能力等；業(yè)務(wù)類崗位主要是考查這些人員的專業(yè)水準(zhǔn)、依法行政等。要將公務(wù)員考核原始分轉(zhuǎn)化為具有相同意義、相同單位、共同參照點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)分，縮小差異，實(shí)現(xiàn)橫向?qū)Ρ取Ｎ逡鶕?jù)個性化特點(diǎn)，對特殊情況加減分。規(guī)定加分和減分的例外情況，作為評鑒公務(wù)員個人內(nèi)容的補(bǔ)充，這也是矛盾特殊性的具體運(yùn)用。加分包括受到上級單位和通報(bào)獎勵、領(lǐng)導(dǎo)批示表揚(yáng)、取得重要研究成果等情況，由公務(wù)員本人提出申請或由機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人提議，報(bào)分管的組織人事部門核定，再報(bào)機(jī)關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)審核確定。減分情況由機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人提出，組織人事部門核定，再報(bào)機(jī)關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際審核確定。

四、崇尚實(shí)踐，不斷提高公務(wù)員考核工作的實(shí)效性

公務(wù)員平時考核工作是一個極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一個重要的實(shí)踐過程。“政績考核對領(lǐng)導(dǎo)干部樹立科學(xué)的發(fā)展觀起著導(dǎo)向作用，而科學(xué)性、客觀性、公正性的政績考核必須有科學(xué)的考核方法加以保證。”[5]在指標(biāo)體系制定實(shí)施過程中，要堅(jiān)持實(shí)踐、認(rèn)識、再實(shí)踐，不斷發(fā)揮考核主體和客體的能動性，求真務(wù)實(shí)，扎實(shí)工作，統(tǒng)籌兼顧，綜合協(xié)調(diào)，全面施策，切實(shí)發(fā)揮考核的最大功效。

1.認(rèn)真搞好前期調(diào)研摸底工作，提高平時考核實(shí)踐的預(yù)見性。對公務(wù)員日常考核狀況要進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研摸底分析。組織相關(guān)人員，通過實(shí)地調(diào)查研究、發(fā)放調(diào)查問卷、召開座談會等多種形式，進(jìn)一步了解本地區(qū)、本部門公務(wù)員平時考核工作的有關(guān)情況和存在的主要問題，從而看各地、各部門對平時考核工作的認(rèn)識是否到位，是否充分了解其必要性和重要性；各地各部門已開展平時考核工作的，是否實(shí)用有效，確實(shí)提高了效率;各地各部門平時考核機(jī)制是否健全，是否很好地堅(jiān)持下來，等等。要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，到中組部和國家公務(wù)員局考核工作聯(lián)系點(diǎn)學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開闊眼界、拓展思路。舉辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，邀請有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家，從國際國內(nèi)考核難點(diǎn)、特點(diǎn)、趨勢、考核工作實(shí)踐等方面進(jìn)行講解和培訓(xùn)輔導(dǎo)，拓展工作眼界，開闊工作思路。

2.切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)平時考核實(shí)踐的實(shí)效性。堅(jiān)持“一把手”的負(fù)責(zé)機(jī)制，各級黨委和行政機(jī)關(guān)的主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)負(fù)責(zé)同志要成為公務(wù)員隊(duì)伍平時考核工作的“第一（主要）責(zé)任人”，要將平時考核工作真正地納入議事日程，加強(qiáng)對公務(wù)員隊(duì)伍平時考核工作的組織、領(lǐng)導(dǎo)。要進(jìn)一步形成組織、人事部門牽頭抓總，其他各個部門相互配合的工作機(jī)制。要進(jìn)一步完善審核備案等相關(guān)制度，進(jìn)一步明確公務(wù)員年度考核結(jié)果的審核備案表中所列的未填報(bào)平時考核得分單位，同級的公務(wù)員主管部門要不予審核備案。對已開展公務(wù)員平時考核工作的單位和部門，要針對考核中出現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)一步深入研究，修改完善相關(guān)的實(shí)施細(xì)則，不斷實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)科學(xué)化和具體化；考核方式方法合理化和規(guī)范化，考核工作的制度化、常態(tài)化。實(shí)行公務(wù)員“目標(biāo)倒逼管理”等制度，對沒有建立健全相關(guān)制度的，或者對于平時考核工作“斷斷續(xù)續(xù)”的單位和部門，要限期整改。

3.認(rèn)真研發(fā)公務(wù)員考核管理系統(tǒng)，進(jìn)一步增進(jìn)平時考核實(shí)踐的系統(tǒng)性。要把公務(wù)員考核工作進(jìn)展情況列入日常考核監(jiān)控的重要內(nèi)容，在各個節(jié)點(diǎn)的落實(shí)情況，全部可以通過系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)控。在績效管理系統(tǒng)中，全方位地公布考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果。要使每位公務(wù)員都可以查看本人的績效考核情況和考核得分。

4.合理運(yùn)用考核結(jié)果，發(fā)揮平時考核實(shí)踐的激勵性。加強(qiáng)公務(wù)員平時考核工作，應(yīng)注意從以下三方面入手，健全履職盡責(zé)激勵機(jī)制：一是在與公務(wù)員日常管理相掛鉤等方面，主管領(lǐng)導(dǎo)同志要根據(jù)被考核公務(wù)員工作記實(shí)，及時與被考核公務(wù)員溝通。針對履職盡責(zé)過程中存在的突出問題，及時進(jìn)行督促，指導(dǎo)被考核公務(wù)員彌補(bǔ)不足，改進(jìn)本人的工作。二是在與個人獎懲相掛鉤等方面，要把對公務(wù)員平時考核情況與職務(wù)晉升、獎懲、培訓(xùn)等方面緊密結(jié)合起來，對平時考核表現(xiàn)優(yōu)秀的及時進(jìn)行精神和物質(zhì)獎勵；對平時考核表現(xiàn)較差的，要實(shí)行誡勉談話、離崗培訓(xùn)等措施加以解決。三是在與公務(wù)員年度考核制相掛鉤等方面，要把平時考核作為年度考核的一個重要依據(jù)，特別是在確定年度考核等次的時候，要充分考慮被考核公務(wù)員的平時考核結(jié)果。凡是平時考核量化分值靠后的，年度考核不能評為優(yōu)秀。

5.堅(jiān)持先行試點(diǎn)再全面鋪開，提高平時考核實(shí)踐的引領(lǐng)性。要堅(jiān)持以點(diǎn)帶面，引領(lǐng)平時考核工作逐步展開。堅(jiān)持把聯(lián)系點(diǎn)建設(shè)作為加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍平時考核工作的重要載體，進(jìn)一步建立和完善各項(xiàng)制度和措施，積極深入地推動平時考核工作落到實(shí)處。要選擇一些工作落實(shí)較好的單位，作為公務(wù)員隊(duì)伍考核工作的聯(lián)系點(diǎn)，將其建成考核工作創(chuàng)新的推進(jìn)點(diǎn)和考核工作的示范點(diǎn)。通過發(fā)揮各個聯(lián)系點(diǎn)的典型引導(dǎo)作用，推動考核工作不斷向縱深方向發(fā)展。積極支持各地區(qū)、各部門從實(shí)際出發(fā)，走自己的路，創(chuàng)造性地開展工作。從哲學(xué)的視角入手，建立健全科學(xué)的公務(wù)員平時考核工作的各項(xiàng)指標(biāo)體系，進(jìn)一步破解公務(wù)員“不作為、不擔(dān)當(dāng)”等方面難題，十分重要。可以對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)做出合理而公平的評價，做到功過分明，調(diào)動工作的主動性、積極性；可以全面了解公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作成績，更好地發(fā)揮人民公仆作用；可以為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、晉級、增資等提供科學(xué)依據(jù)。

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作者：白雙翎 單位：遼寧大學(xué) 哲學(xué)與公共管理學(xué)院