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在淄博職業學院，類似這樣的事情還有許多，都得到了及時、有效的處理。這得益于學院學生管理的“全時段覆蓋工作法”。該工作法做到了24小時“無縫隙”覆蓋管理，事事有人管、時時有人管，寓管理于服務之中，既為學生提供了優質高效服務，又消除和化解了各類隱患，及時解決了各種突發事件，受到學生和家長的廣泛好評。

管理創新，作為淄博職業學院辦學的重要措施，有力地推動學院發展走上快車道。

鎖定目標：促進內涵發展

淄博職業學院成立伊始，就確立了建設全國一流職業學院的奮斗目標，形成了內涵主導型發展戰略，描畫出一幅清晰的“戰略地圖”。國家提出要建設100所示范性高職院校的計劃之后，學院及時把建設全國示范性高職院校確定為戰略發展目標。戰略目標確定之后，首要的是理念創新。學院經過廣泛調研，確定辦學的使命是“立足區域經濟，培養職業人才”，提出了“融入區域經濟發展，瞄準人才需求市場；專業鎖定市場走勢，培養跟蹤就業崗位”的辦學理念，并把學生培養的終端目標確定為：培養學生就業、擇業的競爭能力。

根據發展目標，學院描畫出了一條清晰的發展路徑，由此延伸到學生培養的全過程，先后實施了人才強校戰略、機制創新、新校區建設、專業建設等一系列舉措，使學院走上了發展的快車道。

目前，學院已擁有電工電子技術、數控技術2個國家級實訓基地和應用化工技術1個省級實訓基地；計算機應用技術等3個省級示范專業和特色專業，以及1門國家級精品課程和5門省級精品課程。2006年，學院在教育部高職高專人才培養工作水平評估中獲優秀等級，辦學綜合實力居山東省同類院校前列。

為培養學生就業和擇業能力，學院從企業需求出發，調集一切資源指向目標。課堂教學、實驗實習、課外活動均納入培養目標的視野，指向學生職業能力的打造。從學生入校之日起，學院根據企業需求制訂教學計劃、教學內容，或者校企合作共同制訂培養方案，形成了工學結合、“訂單”培養、半工半讀等全方位、多元化的人才培養模式。

創新機制：激發辦學活力

淄博職業學院的管理創新，始終著眼于構建一種有利于學院長遠發展的動態長效機制。“有多大本事，就提供多大舞臺”。這是學院院長鹿林常說的一句話,事實上，他們也是這么做的。——打破級別和資歷，實行崗位管理。學院對干部制度進行了大膽的改革，將干部的職級職務與崗位職務相分離，即無論原來有沒有職務，都可以參與干部的競爭；無論原來是什么級別、競爭在什么崗位上，檔案工資不變，但績效工資按新的崗位記發。在教師層面上，他們則打破按照教師職稱身份進行考核的評價方式，實行崗位課酬與教師職稱相分離的辦法，建立了院、系、學生三個層面教師教學質量評價機制，根據評價成績將教師的教學水平分A、B、C、D四等，依據等級計發課酬，調動了教師的工作積極性。

——充分授權，實行院、系兩級預算。管理重心下移，組織管理扁平化，減少了中間環節，提高了組織效能。

——建立各系和處室績效考核體系。學院將各系和行政處室的工作進行量化，分別建立了1000分和100分考評體系，形成了對12個系和對18個處的考評辦法。業績考核將工作業績與團隊和個人的獎懲結合在一起，改變了傳統的思維方式，既注重對工作過程的調度，更關注對工作結果的考核。

——全過程管理，全時段覆蓋。學院引進

ISO9001質量管理認證體系，實行全面質量管理，工作講程序、管理有依據、評價重證據，建立了嚴格的教學質量監控體系，教學工作走上規范化的軌道。從期初到期末，從課堂教學到實驗實習管理，進行全過程管理。他們還將服務理念滲透到學生教育和管理中，創造性地實施了全時段覆蓋工作法。

開發人力資源：抓住核心要素

淄博職業學院領導班子認為，事業的發展源于人的進步。高校的管理實質上就是知識管理，人力資本是其中的核心要素。構成人力資本的是教職工的知識存量、技能水平和健康狀況，人力資本又是通過人力投資形成的。因此，學院始終把人力資源的開發和引進作為重中之重。

一是加強教師進修培訓。自2003年起，連續3年學院每年拿出100萬元，用于教師攻讀碩士以上研究生、到企業掛職鍛煉等。同時，不斷加強教職工的知識更新和培訓，組織教師參加各類學術會議、赴國外考察等，力求把握高職前沿發展動態。二是項目驅動，打造教師創新團隊。自2005年起，學院每年拿出100萬元，實施“崗位創新”工程。鼓勵教職工結合自己的崗位進行創新研究和實踐，通過項目申報、公開評審，每年評出60項創新課題。三是大力引進人才。制訂優惠政策，面向全國引進了400余名“雙師型”教師和碩士、博士及一大批高級工程師、工程師、會計師、律師、企業中層以上骨干加入教師隊伍。

人力資源管理的創新，激發了學院教職工的積極性和創造性，形成了不畏艱難、拼搏創新的團隊精神和文化氛圍。