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實施機關績效考核辦法，將考核落實到部門和個人，使機關部門的工作責任更加明確，目標任務更加細化、量化，部門和個人對自身工作抓得更緊，有效地推進了本單位、本部門工作的開展。二是促進公務員管理機制的創新。各機關通過建立年度績效考核辦法，優化考核指標，形成了以工作績效為重點、以公開公正為原則、以簡便易行為方法的考核評價體系，并在實踐中不斷加以修正和完善，提高了考核工作的針對性和有效性，推進了機關干部人事工作的科學化、民主化、制度化。三是促進公務員隊伍的建設。有的機關注重考核手段的運用，將政治學習、業務培訓納入考核內容，將在中央或省部級學術期刊上發表文章和獲得省市以上獎勵作為評比加分的依據；有的機關注重考核結果的運用，在干部選拔任用、學習培養時，將考核優秀作為優先條件；有的機關在年度考核結束后，開展宣傳身邊先進、樹立鮮活典型活動，形成“比學趕超”的良好氛圍。通過績效考核，增強了機關干部“創先爭優”的熱情，公務員隊伍整體素質得到提升。雖然機關公務員績效考核工作取得一定成績，但由于主觀和客觀原因，在實踐中也暴露出一些面上共性問題和單位個性問題。

二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。

3.開展公務員工作績效考核的積極作用

各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。

一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀

1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關在開展公務員考核

被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發揮

雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性

建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合?？己嗽u價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。

2.加強績效考核機制建設

建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環節，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環節構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執行過程指導，避免“一考定終身”現象。要在現有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協作崗位和服務對象的評價意見，體現分級分類考核。

3.強化績效考核評價結果的激勵作用

建立公務員績效考核的激勵機制，將考核評價結果作為公務員職務晉升、工資晉級、崗位交流、教育培訓的依據，推進公務員績效考核工作制度化。一是將績效考核評價結果與公務員提拔使用直接掛鉤，對績效考核優秀的，在提拔任用時可優先考慮。二是將績效考核評價結果與工資晉升直接掛鉤，可適當縮短考核優秀者晉升工資級別的年限。三是將績效考核評價結果與教育培訓直接掛鉤，給予考核優秀者更多的教育培訓機會。為了使激勵措施落到實處，建議在本市有關公務員考核實施細則中予以明確，使績效考核真正起到提升工作績效，提升隊伍素質的激勵作用。