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教師是高等教育成功的關鍵，是高等院校發展的重要力量。因此，美國高等院校高度重視教師隊伍建設，強調教師在教學、科研和行政管理中不可忽視的作用。同時，推行適宜的教師管理政策，建立和完善有效的教師管理制度，鼓勵教授治校［1］。美國高校結合《高等教育法》，通過董事會聯合校內外相關人員對教師進行管理。除了聯邦政府、地方政府以及社會的監督管理外，高等院校內部主要通過教師手冊明晰教師管理制度，呈現學校對教師管理的規章制度，對教師的發展、培訓和福利待遇都有明確的規定。目前，很多院校依然采用由哈佛大學首創的單董事會管理模式，但不管是單董事會制還是雙董事會制，都高度重視對高校教師的管理。

一、美國高校教師管理制度的內容

美國高等教育受到憲法對權利分配的制約，美國的教育事務屬于典型的地方政府事務。高等院校具有充分的辦學自主權，在依據美國《高等教育法》辦學的同時，各高校制定了一系列教師管理制度，包括教師聘用制度、教師發展制度、教師流動制度、教師考核制度等。為促進教師管理制度的有效實施，學校設有專門的教師管理機構，配備了專門的教師管理人才。以阿默斯特學院為例，為促進教師管理制度的實施，學院設立了專任的校長和副校長對教師進行管理，同時，設立各級各類委員會，教師通過服務于各委員會參加學校的管理，也有效地促進了學校對教師的管理［3］。

(一)教師聘用制度美國高校對教師實行終身制與合同制相結合的教師聘用制度。高校設置一定比例的終身教職崗位，為一些有志于終身從事教育事業，致力于學術探索的教師創造自由的學術氛圍。同時，對部分教師實行合同聘任制，聘期內教學、科研績效顯著的教師，在通過各項考核之后可以成為終身制教師，對考評不合格的教師實行降職或者解聘，實行“非升即走”的聘用政策。此外，美國大部分高校聘請兼職教師，兼職教師一般分為兩類，一類是希望成為享有終身職位的教師，一類是本身具有工作崗位，只是把教學作為副業的教師。美國高校教師聘用是公開招聘的，高等院校首先將招聘廣告在媒體上，廣告中明確了招聘的對象和條件，然后對應聘者進行面試，面試合格后進行試講，在試講過程中由同行進行評議，通過評議的應聘者再討論工資待遇和工作條件問題。如果應聘者具備較高的素質、較強的科研能力以及比較豐富的教學經驗，一般采用終身聘用制，對于助理教授及以下級別的教師一般采用合同制。

(二)教師發展制度盡管美國教師參加進修、研修等活動屬于個人行為，但是美國高校非常注重提升教師的素質，一些美國院校也不斷建立教師發展保障機制，促進教師之間的交流與發展。首先，保障足夠的經費。美國高校高度重視經費的籌集，各高校設有專門負責經費籌集的部門，為高校教師的教學、科研提供充裕的經費保障。其次，高校一般都設有教師培訓和發展中心，為教師提供廣泛的幫助，以解決教學過程中遇到的問題。阿默斯特學院每年都為教師提供教師發展和培訓項目，一般在春季學期，部分培訓項目和學校為提升教師素質的進修項目是免費為教師提供的，教師可以通過培訓盡早融入到教學環境中。部分教師職位晉升需要的項目會收取一定的費用，但是學校會為教師分擔部分費用。阿默斯特學院還注重對教師教育技術的培訓，通過計算機中心和多媒體中心對教師提供教育技術指導，使教師不斷提高對現代化教育技術的運用能力。此外，“導師制”也是教師發展的重要制度。阿默斯特學院本著自愿的原則，鼓勵教師自由組合，形成教學學習團隊。年輕的教師可以通過借用老教師的教學計劃和教案來學習，或通過共同為學生上課來不斷積累教學經驗。

(三)教師流動制度美國高校在其公開化、國際化和競爭化的條件下加快了全球高校教師流動，尤其是高層次人才的流動，同時也在不斷想方設法留住優秀教師。美國高校教師的公開招聘不僅面向國內，也面向國外，一些知名高校招聘面向全球，廣泛吸納世界各地優秀人才到學校工作。美國高校為了吸引高層次人才到校工作，推出高薪和優越的生活條件吸引人才;在工作幾年后還可以享受長時間的帶薪休假，在休假期間教師可以自由開展自己的學術研究活動。許多教師希望在名校施展自己的才華，他們通過參照全球高校排名，應聘成為名校的一員。阿默斯特學院通過為教師提供優越的生活條件和工作環境作為吸引人才的重要手段，同時保障教師的權利，鼓勵教授參與學校的管理。教授在教學和科研方面都享有較大的學術自由:在教學方面，教學內容和方法都由教授自己決定;在科研方面，教授自主決定研究方向和申請研究經費，并且可以自主支配研究經費。同時，該校還為教師提供多樣化的培訓項目和國際交流學習項目，鼓勵教師到校外參加交流培訓，支持教師參加國際交流項目，以提高學校的教學和科研能力。

(四)教師考評制度美國對教師的考核從多角度綜合進行，對不同的教師群體通過不同的活動、程序和實踐安排進行評價和指導。對新任教師的考評一般為每年一次，對長期聘用教師的考核一般三四年一次。阿默斯特學院對教師的考核分為單一考核和綜合考核，單一考核每年進行一次，所有教師都要接受考核。綜合考核安排在每一個任期的倒數第二年，主要考核教師的教學、科研、行政管理等多個方面的成果。學校對通過考核且愿意繼續留校工作的教師進行續聘，沒有通過考核的教師可以在接下來的一年里為另謀他職早做準備［3］。對教師的評估同樣通過多種渠道進行。在宏觀方面，美國有很多的評估機構和學術團體，各州也有專業的評估機構。評估機構在對教師進行評價的過程中把教師職業作為一種專業，通過進行課堂觀摩、核實接受繼續教育的情況、教師專業發展情況和科研能力的水平，對教學、科研、社會服務等方面進行評價。在微觀方面，學校通過同行評議、教師代表評議和學生評議等方式對教師進行考核。對教學的考核主要集中于考察教師的教學效果、專業水平和個人品質;對科研能力的考核主要看教師的專業著作和情況，以及申請到的科研經費和參與的科研活動;對個人品質的考核主要看社會服務，包括在校內的各委員會中的服務和學區內的其他社會服務和貢獻。

二、美國高校教師管理制度的特點

(一)明確的教師管理目標美國《高等教育法》要求高校具備實力雄厚、學歷較高的師資隊伍。同時，美國高校對社會的依賴性比較大，盡管聯邦政府和地方政府每年都會為教育提供保障資金，但是很多院校的發展資金來源于社會捐贈。高校致力于推進學校的教學和科研水平的發展，以獲得更多的社會資助資金。因此，對高校教師的管理成為高校發展的重要環節，旨在為教師提供優越的教學、科研環境，以更好地促進學校發展。阿默斯特學院以“letthemgivelighttotheworld”的辦學理念，為學生提供最優秀的教師和最卓越的教育。阿默斯特學院一直沒有背棄自己的宗旨，匯聚了來自世界各地的優秀人才。在一個相對較小的寄宿制院系里，教師專心研究并與學生、行政管理人員共同探索，追求最高標準的文科教育和學術自由。為了實現教師管理效益最優，阿默斯特學院制定了《教師手冊》和《教職工手冊》。《教師手冊》明晰了學校對教師進行管理的相關政策、制度，幫助教師快速成長;《教職工手冊》明確規定教職工職責，指導管理人員為教師教學、科研創造更好的工作環境，最終實現學校的發展目標。

(二)多樣化的管理模式美國聯邦政府在教育方面放權于地方政府，因此美國各州形成了獨具特色的教育管理模式，每個州的管理體系和管理模式各有側重，地方性和多樣化的特點比較明顯。如加州的層級管理系統、賓夕法尼亞州地方自治型的松散結構模式、威斯康星州整體結構協調型模式、堪薩斯州大學與兩年制學院分類管理模式、紐約州按地域組建高等教育管理模式以及州政府支持協調高等教育辦學和管理的普通模式等［2］66。多樣化管理模式的差異明顯地反映在學校的性質、層次以及教師的構成上。首先，從不同性質的學校來看，美國高校有公立和私立之分。公立院校的管理模式偏向于聯邦政府和州政府協調高等教育辦學和管理的普通模式;私立學校的管理則呈現多樣化特點，特色比較鮮明，差異性明顯。從層次上看，美國高校有2年制的初級學院、社區學院和4年制的本科學院。各類院校通過美國教育部門和董事會的控制與引導，建立了對不同院校分類評價的指標。因此，各類學校能夠安于在本層次上辦出特色，追求本層次上的辦學質量，不斷探索特色化的管理模式，力爭在本層次上名列前茅。另外，從教師的構成來看，美國高校教師構成有終身制教師、非終身制教師、兼職教師、兼任教師等多種類型，并對不同類型的教師進行分類管理。對終身制教師實行終身雇傭制度，除非有特殊原因，學校一般不能輕易解雇教師;對不具備終身制任期的教師實行“非升即走”的政策。各院校對不同類型的教師有各自的管理制度，因此，長期以來形成了多樣化的高校教師管理體系。

(三)教師參與的管理體制教師參與高校內部管理是美國高校教師管理的顯著特點。美國高校對教師的管理體現在兩個層次上:大學層次和院、系層次。大學層次主要基于對教師權益的保障，比如選舉教師代表參與討論學術范圍內存在爭論性的問題，教師代表針對問題提供服務和提出參考性建議。但是在大學層次上的教師管理組織沒有實權，對院校事務做出最終決定的仍然是董事會。學校董事會作為最高權力機構，掌管學校的財政、校務和選聘校長等權利。大學教授聯合會則主要負責學校的教學和科研學術事務，以及與學術有關的教師人事選拔、任命等重大事項。教師參與學校的事務管理包括招生錄取、課程安排、教學工作、教師的聘任和晉升等［4］。對教師的管理主要體現在院、系層次的管理。教師通常以參加各類委員會的形式參與學校的管理活動，或者擔任院、系的職務來實現管理。阿默斯特學院設立了教師委員會、晉升委員會、課程委員會、行政事務委員會、申訴委員會等。教師可以根據自己的興趣愛好和工作需要參與到各類委員會中，通過委員會的活動參與學校管理。這種民主治校、民主管理的方式發揮了教師在學術管理中的優勢，保障了教師在學校中的權利。

(四)社會的廣泛參與美國高校教師管理制度不僅體現在其內部治學的需求上，也體現在社會對教師的要求上。因此，對教師的管理不僅涉及學校內部的規章制度的實施，政府政策的實施，還受到來自社會的眾多學術機構和傳媒機構的監督與管理。高校教師的教學水平和科研能力直接關系到高校的發展，影響著高校每年能夠獲得教育經費的多少。同時，中介機構每年對大學的各種評估，對高校的發展產生一定的影響，而大學師資隊伍的建設作為評估的一項重要指標，每年一次的大學排名公布將作為學校發展的參考。此外，傳媒機構對高校教師的正面、負面報道也對高校教師的管理產生較大的影響。

三、美國高校教師管理制度對我國高校教師管理的啟示

(一)形成有效的多樣化管理模式美國高校享有較高的辦學自主權，各高校依據辦學目標設計自己的管理模式。因此，美國高校教師管理模式具有多樣化的特點，各州、各教育系統形成了自己獨有的教師管理模式。我國高校教師管理模式單一，對教師的管理還停留在傳統的行政管理模式上，這種單一的剛性管理模式難以調動教師的積極性和開發教師的創造力。因此，對高校教師的管理必須從教師的職業特點出發，運用剛柔并濟的管理模式，才能更好地激發教師的高度責任感和自覺性。借鑒美國教師管理把教師發展作為主要目標的管理模式，在宏觀層面，需對不同性質、不同類型的教師進行分類管理，在微觀層面，需對不同層次和類別的教師進行分類管理。這一方面可以提高教師的自主性，另一方面也保障學校的發展。把教師個人發展和學校發展統一起來，在充分認識、肯定教師的前提下，實施積極的教師發展制度作為管理的有效方式，體現教師的主體性，將有助于提高教師的民主意識。基于教師的活動是獨立的創造性活動，在對教師的管理過程中需要注入人文關懷，以柔性的管理模式幫助教師融入教學共同體，為教師發展提供愉悅的環境。此外，對教師實行民主管理，讓更多的教師主動參與到教師管理中，從而強化教師的主人翁意識。

(二)構建合理的高等院校教師結構體系美國高校在長期的實踐中形成了成熟、合理的職位結構體系，為教師提供了一種公平競爭發展的環境。該模式有效提高了教師的積極性和危機意識，促使教師不斷在自己的領域探索、創新，提高自己的教學能力和科研水平，這在保障了學校的教學質量的同時也提升了學校的名譽。美國高校為教師提供了終身職教崗位、任期職教崗位、兼職教師崗位等多種職位，采取職員聘任制，以多軌制的形式進行招聘，包括任期制和終身職位聘任制。任期制的崗位設置可以是一個長期的教學、科研崗位，也可以是專門為某一個項目設置的崗位。應聘者通過考核后與學校簽訂合同。教師在一個任期之內通過考核，并得到學生和學院領導的認同，在合同到期時可以續簽合同或者申請成為終身任職教師。終身制職位聘任是美國高校教師管理體系的重要組成部分，但要獲得終身職教資格必須經過嚴格的考核。因為，學校在授予教師終身聘任的時候都顯得比較謹慎，在考核的過程中要遵循嚴格的標準和評審程序。我國高校教師職位結構受計劃體制的束縛，高校每年按照學校發展需要獲得人員編制后才能公開招聘教師。雖然我國高校教師也需要簽訂合同，但是通常情況下一旦受聘，只要在合同期內沒有重大過失，合同到期一般自動續簽，教師的危機意識和競爭意識不強，導致很多教師安于現狀。另外，教師聘任采取單軌制，教師和行政人員都按一條軌道晉升職稱，職稱評選按照比例分配到學院，從學術發展的角度來說，這對教師發展不公平，導致了部分教師工作很多年后仍然不能獲得職稱。只有健全聘用制度，合理規劃教師結構體系，才能更好地發掘人才和為人才脫穎而出創造條件，才能保證教師隊伍的質量和水平［5］。

(三)搭建有效的教師發展平臺美國許多院校由專職副校長負責教師專業發展，通過個人發展和團隊項目實施來推動教師專業發展，并設有專門的教師培訓中心或機構，包括旨在提高教學能力的教學培訓中心、提高教學技能的培訓機構、提高教師對現代教育技術運用能力的多媒體教學中心以及一些專門的咨詢機構，為教師提供信息服務、教學計劃、項目培訓等方面的信息。阿默斯特學院設立了專門的教師發展機構，促進教師專業全面發展。如學院委員會、院系委員會、教育政策委員會、教師信息技術委員會、初任教師第一年研討委員會、國際教育委員會、教師講座設置委員會等。各委員會都有明確的分工和特定的職責。同時，對教師專業發展重點放在教學和科研兩個方面，學校設置專門的管理和監督委員會，促進教師教學和科研能力的提升［6］。目前，我國部分高校也建立了專門的教師發展中心，為教師提高教學水平和科研能力提供了平臺。但是，在我國高校教師的構成中，本科和研究生所占比例較大，教師發展中心為教師提供的培訓多以提高教師的學歷層次和科研能力為主，忽視了教師其他方面的需求［7］。培訓的形式比較單一，忽視教師的個性需求，對教師的培訓一般由學校分配名額，學院安排接受培訓的人員，培訓多以聽講座的形式進行，教師的團隊合作，小組討論較少。只有有效發揮教師發展中心的作用，把教師培訓轉變為教師發展，開展多樣化的教師培訓內容，讓更多的教師自愿參與到活動中，才能有效推動教師專業和自身的發展［8］。

(四)建立合理嚴格的評估晉升和淘汰制度美國高校建立了嚴格的教師職務晉升和審批制度。我國高校對教師的考核雖然包括了同行評價、學生評教、學院領導評價，但評價質量有待提升，評價過程缺乏監督。比如學生評教，學生一般會給上課比較輕松、期末成績給分高的教師打高分，而一些要求比較高、學習任務比較重的教師往往得分比較低，評價結果不客觀。同時，對教師的評價和考核一般采取量化的方式進行，更多地偏重于對教師的出版物數量、發文情況、獲得課題的多少進行評價。但是教師的勞動是一種復雜的勞動，不能通過簡單的計量方式來測量，對教師的評價需要考慮到多方面的因素，應該鼓勵教師參加自我評價，一些不可以用測量方式計算的勞動成果需要通過教師自我的陳述來表現。美國高校具備任期的教師可以在第6年內申請職務晉升。晉升需要先由系主任推薦，然后由院系專門委員會對應聘教師進行全面的評議，最后由終身制教授表決，表決通過后由院長向校長和董事會上報申請批準。學校每年都會對教師進行考核，考核內容包括教學、科研和社會服務，每一年的考核結果將累計作為任期最后一年全面考核的參考。對終身制教授每5年進行一次全面考核，對第一次考核未通過的給予警告，兩次考核未通過則免職。對于非終身制教師來說，在任期內未通過考核者則只有離校，另謀他職。我國高校的教師評價雖然每年都進行，但一般情況下，教師都能通過考核，繼續任教。教師競爭意識薄弱，導致部分教師安于現狀。因此，必須建立嚴格的考核和淘汰機制，增強教師的競爭意識。

四、結語

阿默斯特學院作為美國頂尖的文理學院，近年來發展迅速，一躍成為美國文理學院之首。阿默斯特學院除了優良的學校條件外，最重要的是學校自身具備一套完整的管理體系。教師聘用中嚴格的資格評審和嚴謹的教師聘用制度，系統化、專業化的教師發展制度，合理的教師流動制度，公正、公開的教師考核淘汰制度保障和穩定了高水平的教師隊伍，為教師追求自由的學術創造提供了保障，推動了學校的發展。美國高校教師管理制度具備完善的體系，在管理過程中有明確的管理目標。在實施的過程中采取間接式管理方式，州政府、社會機構、學校都對教師進行有效的監督和管理，約束教師自我管理，提升自身責任感。對不同層次的高校教師實施不同的教師管理手段，鼓勵教師在自己的崗位上創新。培育和發展專家組織等學術性中介機構，發揮其管理的中介作用，同時鼓勵教師積極參與學校的管理，體現教師主人翁意識。這些給我國高校教師管理體制的建立，教師發展平臺的搭建提供了參考。

作者：張艷梅 單位：云南大學 高等教育研究院