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一、完善檢察人員管理制度的必要性

檢察權(quán)是法律賦予檢察機關(guān)的權(quán)力。作為法律監(jiān)督機關(guān)，檢察機關(guān)在維護社會公平正義上發(fā)揮著重要的作用，特殊的地位使得人民群眾對檢察機關(guān)工作人員有了更高的要求和期待。檢察人員管理制度的完善將會對司法體制改革產(chǎn)生巨大的推進作用，也會使檢察工作更加高效地運行。雖然國家機關(guān)工作人員整體素質(zhì)隨著公務員制度的建立已經(jīng)有了較大的提高，但是作為專業(yè)性較強的檢察機關(guān)而言，專業(yè)化進程依然相對滯后。現(xiàn)有的檢察人員管理體系，按照工作性質(zhì)劃分為檢察官、技術(shù)人員、書記員、司法警察、行政人員等，在實際中這種分類的形式意義大于實質(zhì)意義，在一些檢察機關(guān)甚至只停留在形式上，而對于檢察人員劃分各種職級的情況，則存在著生搬硬套行政職級的現(xiàn)象。完善檢察人員管理制度就是要建立高素質(zhì)、專業(yè)化、分工明確、工作高效的檢察隊伍。通過制度的完善既可以強化檢察權(quán)的司法性，突出檢察官的核心業(yè)務地位，也可以合理配置各種職位，調(diào)整檢察機關(guān)的人力資源，還可以促進檢察人員依法履行法律賦予職責，提高辦案和工作效;率及自身責任感。從而建立起符合司法規(guī)律、具有檢察特點的隊伍;加快檢察官隊伍職業(yè)化、專業(yè)化進程;形成科學合理的檢察人員選任、培訓、考核、晉升、保障等建設(shè)機制。①

二、現(xiàn)行檢察人員管理中可能存在的問題

(一)檢察人員崗位界定不明確現(xiàn)行的檢察機關(guān)人員管理體系下，檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員等在實際中有時并無特別明顯的區(qū)分。檢察機關(guān)正式工作人員往往都會被外界人員稱為檢察官，且不參與辦案的部分檢察輔助及司法行政人員往往也會具備檢察官資格，一定程度弱化檢察官職業(yè)自身的特殊意義及榮譽感，客觀上延緩了檢察官職業(yè)化和專業(yè)化的進程。而一些檢察院由于案件量較大，檢察官受人員不足的限制，檢察輔助和司法行政人員也可能出現(xiàn)超越崗位權(quán)限參與辦案的情況，也會造成人員崗位不明確的現(xiàn)象。

(二)行政職級與業(yè)務職級劃分不明確現(xiàn)行的檢察機關(guān)人員管理體系下，“同工不同酬，同酬不同工”的情況在很多地方依然存在。例如同樣作為檢察官，工作性質(zhì)、難易程度、責任大小等同，卻因為行政職級不同，工資差別很大;而工作性質(zhì)、難易程度、責任大小不同的檢察官卻又因相同的行政職級，執(zhí)行相同的工資標準;甚至有時作為主要辦案的檢察官與檢察輔助等人員，工作困難復雜程度更大，但卻可能由于職級的差異，享受同等或更低的待遇;因此會對相當一部分檢察人員的工作積極性產(chǎn)生消極的影響。②

(三)檢察人員責任劃分不明確現(xiàn)行的檢察機關(guān)人員管理體系下，一些案件量較大而辦案人員數(shù)量較少的檢察院，在助理檢察員或檢察輔助人員參與辦案的過程中出現(xiàn)超越自身權(quán)限辦案的情況下，一旦涉及辦案責任時，往往會相互推諉，有時助理檢察員或檢察輔助人員最終甚至會承擔更多的責任。而對于一些疑難案件，辦案檢察官需要將案件的部分決定進行層層審批，但實際工作中審批人由于案件較多或沒有認真查閱案卷，會造成了案件出了問題難以歸責的現(xiàn)象，錯案追究制難以得到落實，辦案人員的主觀能動性和責任心減弱，不利于提高辦案質(zhì)量和辦案效果。

(四)檢察人員待遇與責任不相符，骨干人員流失嚴重在追求公平正義的呼聲日益高漲的今天，檢察機關(guān)作為法律監(jiān)督機關(guān)，人民群眾及社會輿論無疑對檢察人員尤其是辦案檢察官提出了更高的要求，檢察人員所承擔的責任日益巨大，一方面進入檢察院的人員基本硬件上有時會高于行政機關(guān)公務員;另一方面，檢察官在職業(yè)素養(yǎng)和任職條件上也會高于普通公務員，因此當檢察人員工資福利及職務保障等于甚至小于公務員時，就會凸顯高要求與低保障之間的矛盾。現(xiàn)實中檢察機關(guān)待遇往往單純的套用地方公務員工資標準，有時甚至低于地方黨政機關(guān)，加之職級晉升緩慢，直接影響到工資福利，尤其是在基層檢察機關(guān)案多人少的情況下，使得部分檢察人員(特別是缺乏必要物質(zhì)基礎(chǔ)的年輕干警)壓力過大，一些檢察骨干力量也因而流失。③

(五)檢察人員晉升模式單一且難度較大在現(xiàn)行的檢察機關(guān)人員管理體系下，檢察人員職級往往依照行政機關(guān)的模式，行政級別決定檢察級別;同時檢察人員的職級也會受所在單位行政級別的限制，尤其在基層檢察機關(guān)，由于單位行政級別較低，職級的配比較少，因而會形成僧多粥少的局面。另外在部分檢察機關(guān)職級晉升時往往論資排輩，以工齡、進院時間等因素作為晉升職級的主要考慮依據(jù)，對于一些資歷淺、工齡短的年輕干警而言，即使工作業(yè)績再突出，也長期處在底層，需要歷經(jīng)必須的年限，造成了年輕人只有等老同志讓出職級，才有晉升機會的惡性循環(huán)。且現(xiàn)行體系下，檢察機關(guān)各類人員不論工作崗位、性質(zhì)如何，其級別晉升多數(shù)也要走檢察序列，晉升渠道相對單一，不利于檢察機關(guān)人力資源的合理調(diào)整及利用。

(六)單一的考核機制不夠合理現(xiàn)行的檢察機關(guān)考核工作通常是由政工部門執(zhí)行，但由于缺乏足夠的業(yè)務考核及評查數(shù)據(jù)的支持，政工部門的考核往往側(cè)重于干部的政治素養(yǎng)及為人處事能力，對于檢察人員的業(yè)務能力、辦案能力、辦案效果以及工作數(shù)量等重要因素較為忽視。檢察人員的業(yè)務往往以達到基準水平或不出現(xiàn)明顯錯誤即符合考核要求。這樣的考核往往缺乏明確的標準和科學的評價指標，使得辦案人員對案件辦理的認真細致程度降低，阻礙了檢察人員專業(yè)化的發(fā)展。

三、完善檢察人員管理制度的嘗試方法

(一)采用自上而下的體制建設(shè)，由省級以上院根據(jù)各地區(qū)的實際情況進行對應的人員配比由于檢察機關(guān)的領(lǐng)導關(guān)系體系以及上下級之間的業(yè)務對口銜接的問題，檢察機關(guān)在進行人員管理的制度建設(shè)上如采用自上而下的方式進行，必然會使得下級院更加重視，能更好地推進人員管理制度完善工作的進程，去除下級院自行推動人員管理體制完善過程中出現(xiàn)的一些不必要的阻力，也能解決該過程中出現(xiàn)的上下級業(yè)務不銜接等問題，避免造成整個體制完善進程的延緩。在實踐中由于各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和案件數(shù)量存在差異，對于不同地區(qū)的檢察人員配比數(shù)量應進行嚴格的區(qū)分和計算，不能單純的按照標準數(shù)來計算不同地區(qū)檢察院或不同級別檢察院各崗位所應具備的人員數(shù)量。對于案件量大或者案件較為疑難復雜的地區(qū)應盡量增加檢察官、檢察輔助人員的數(shù)量，對于案件量小或案件難度較低的地區(qū)應適度增加檢察輔助人員及檢察行政人員的數(shù)量。對于同一省份的同級檢察機關(guān)的人員數(shù)量應根據(jù)業(yè)務量及工作量的大小，由其省級檢察院根據(jù)實際情況對基層檢察院或下一級人民檢察院進行人員配額控制，使檢察人員的數(shù)量能夠更加符合業(yè)務及工作量的要求，實現(xiàn)各級檢察機關(guān)的運行更加高效。

(二)建立合理的待遇與責任對應機制由于檢察官的職業(yè)特性及其所承擔壓力以及檢察機關(guān)其他工作人員的實際工作量，應在考慮各地基本情況的基礎(chǔ)上，逐步提高檢察人員的整體待遇，對于工作量及工作壓力較大的檢察官應給予較高的待遇，對于工作任務較重的檢察輔助人員也應給與對應的津貼，對于檢察行政人員則應參考當?shù)匦姓C關(guān)工作人員工資水平，通過提高檢察機關(guān)工作人員的待遇，使得檢察隊伍可以保持較高的穩(wěn)定性，充分發(fā)揮檢察人員的能動性。在提高檢察人員整體待遇的同時，也應建立起符合民眾期待的責任追查體制，并建立起相應的案件質(zhì)量檔案等系統(tǒng)。對于案件認定結(jié)論等實體性錯誤以及工作環(huán)節(jié)告知、填錄等程序性錯誤的實際情況，對負責具體工作的檢察官及檢察輔助人員等根據(jù)其所應承擔責任的大小進行追責;同時對出現(xiàn)辦案質(zhì)量問題的案件進行歸檔留存?zhèn)浒浮Ｍㄟ^明確不同錯誤所對應的追責主體，可以使得檢察機關(guān)參與辦案的人員更加嚴謹認真，真正做到司法為民，也避免了責任的推諉，使得檢察工作的專業(yè)性得以更好地體現(xiàn)。

(三)建立合理規(guī)范的檢察人員流通機制檢察官的工作往往帶有極強的專業(yè)性、技術(shù)性且知識更新速度較快，同時需要較高強度的體力和腦力勞動，檢察官所帶來的榮譽感及其精英性和高效性也需要得到充分的保證，考慮到現(xiàn)實中隨著時間的推移，部分檢察官自身可能出現(xiàn)精力和能力不足等問題，因此檢察官的流動是不可避免的。對于不能勝任檢察官工作需要的原檢察官，應允許其轉(zhuǎn)入符合條件的檢察輔助人員或司法行政人員的序列;而對于符合檢察官任職資格的檢察輔助、行政人員，應允許其轉(zhuǎn)入檢察官儲備隊伍，待經(jīng)過嚴格考察選拔競爭后，符合最終任職條件的人員，通過任命后轉(zhuǎn)入檢察官序列。對于社會上優(yōu)秀的具備扎實法學功底或法律實務經(jīng)驗的律師、法科專業(yè)教師等人員，也可以以交流的方式，通過考核及任命后進入檢察官序列，從而更好地保持檢察官隊伍的活力。

(四)依崗位分類建立行之有效的晉升渠道在完善的人員管理的體制下，通過分類管理，對不同崗位的人員可通過對應崗位的職級進行調(diào)整晉升。檢察官可依照檢察官序列設(shè)置的職務比列，根據(jù)工作年限及業(yè)務能力進行對應的晉升。對于檢察輔助人員而言，司法警察可依照檢察機關(guān)實行單獨警察職務序列的規(guī)定，按規(guī)定的警官、警員職數(shù)及警銜進行晉升;檢察技術(shù)人員可依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行專業(yè)技術(shù)類公務員的職務序列和職位數(shù)進行晉升;其他檢察輔助人員職務序列，可執(zhí)行綜合管理類公務員的有關(guān)規(guī)定進行晉升。對于司法行政人員職務序列和職位數(shù)，可依照綜合管理類公務員的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在人員分類管理的基礎(chǔ)上，進行合理的對應崗位職級晉升渠道，可以使各崗位檢察工作人員對于自身工作有著更理性的認識，使其可以更好履行各項工作職責，專心于本職工作，避免出現(xiàn)不必要的思想波動。同時上級檢察院應當經(jīng)常性從下級檢察院考核選取一定數(shù)量的優(yōu)秀檢察官，使得上級院能夠更加了解下級院的工作情況，實現(xiàn)各級檢察院之間的工作更好地進行銜接。

(五)通過內(nèi)設(shè)機構(gòu)的調(diào)整加強人員管理的效果，建立高效準確的考核機制通過檢察機關(guān)人員管理制度的完善及內(nèi)設(shè)機構(gòu)的調(diào)整，原有的檢察機關(guān)考核體制必將會受到較大影響，對于檢察業(yè)務本身的考核將會占到相當?shù)谋戎亍τ诜诸惖臋z察人員而言，根據(jù)其職位特性的不同，考核的標準也必然會存在差異。隨著檢察機關(guān)案管部門成立完善及檢察機關(guān)統(tǒng)一業(yè)務系統(tǒng)全面使用，通過內(nèi)設(shè)機構(gòu)的調(diào)整及新技術(shù)的引用，一方面使檢察權(quán)更加公開透明，另一方面也對完善檢察人員管理制度提供相應的保障。通過不同崗位檢察人員進行對應標準的考核，將提高檢察人員工作積極性。對檢察官系列以及檢察輔助人員系列進行多面考核，既需要有政工部門考察其德行操守，也可由案管等部門對其辦案效果及辦案質(zhì)量等進行業(yè)務考評，使得考評的范圍更加全面、準確。對于檢察行政人員由于其不辦案，則仍以政工部門考察為主。分類的業(yè)務人員進行分類考核，可以避免單一考核標準所帶來的不足，使得考核能充分發(fā)揮作用，達到人員管理的實質(zhì)效果。檢察機關(guān)作為法律監(jiān)督機關(guān)，承擔著維護國家法律統(tǒng)一和法律正確實施的重大責任，在維護社會公平正義方面起著重要作用。檢察機關(guān)自身的改革也是司法體制改革的重要一環(huán)，根據(jù)檢察權(quán)和檢察工作自身的性質(zhì)和特點，依照相關(guān)法律法規(guī)，通過科學合理的方法，完善檢察人員管理制度，可以突出檢察工作的核心部分，更好地提高檢察工作的質(zhì)量和效率，實現(xiàn)檢察機關(guān)人力資源的最優(yōu)配置，為檢察職能的充分發(fā)揮提供有力保障，盡快實現(xiàn)檢察隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化，將會更好地滿足廣大人民群眾對新時期檢察工作的期望。

作者：高晗博 單位：天津市濱海新區(qū)塘沽人民檢察院