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第一篇：國有企業管理制度與執行力探析

摘要：

隨著全球化的不斷深入，我國國有企業的發展愈加迅速，而企業要想在激烈的競爭環境中保持旺盛的生命力，就需要加大對管理制度的創新力度，有效提升國有企業的執行力。基于此，現對國有企業管理制度與執行力的問題進行了探討，并提出了幾點有效建議。

關鍵詞：

國有企業；管理制度；執行力；問題；建議

當前，在社會新形態的影響下，國有企業舊有的管理制度已經無法滿足現階段社會發展所提出的新要求，企業要想在市場中立于不敗，創造更大的價值，就必須要加大對企業管理制度的改革力度，增強制度的執行力。國有企業只有更加注重管理制度與執行力中存在的主要問題，并采取措施予以解決，才能夠在市場競爭中保持活力，長足發展。

一、確定合理的管理模式，提升企業的執行力

當前，我國國有企業中仍然存在嚴重的管理混亂問題，多頭管理、管理職能出現相互重疊等問題，降低了企業的管理制度執行力，極大地削弱了企業的管理權利，直接阻礙了企業的健康發展，而只有確定合理的管理模式，有效提升企業的執行力度，加強對工作人員的培訓，使其充分了解企業的發展現狀，以企業的實際業務作為促進自身發展的基準，不斷完善企業的管理體系，才能夠確保國有企業的有序發展。合理的管理模式應該貫穿于企業每一個環節中，能夠讓企業員工在一個健康有序的環境中進行工作，并形成積極的工作觀念，有利于充分發揮企業員工價值，為企業創造更多的利益。

二、合理制定管理制度，重視制度的宣貫和內審

當前，國有企業中存在的一個明顯問題，其總以老大自居，與員工的交流單一的通過考核等手段，認為員工必須嚴格按照規章制度來辦事，否則就按照考核要求嚴格辦理，而最多的懲處手段就是扣工資，至于管理制度在制定頒布后是否宣貫到位，是否有實用性，是否能夠讓員工心甘情愿的遵守并執行卻并無體現。這就要求國有企業合理制定管理制度，重視制度的宣貫和內審。對于制度的制定部門來說，根據企業的發展變化，每年要根據《制度內審表》對現有制度的合理性進行審查，并對過去一年制度的執行情況進行評價，及時修正制度中存在的不合理問題，進一步完善制度中未涉及到的問題，以提高管理制度的執行力。同時，企業還要加大對管理制度的宣貫，組織員工深入學習制度條款，讓員工對每一個管理制度所涉及的內容有充分了解，員工只有對管理制度有足夠的熟悉度之后，才能減少執行過程中出現的偏差，提高管理制度的執行效率。

三、充分發揮領導干部的示范作用，加強企業規章制度執行力度

國有企業管理制度的執行力差往往歸咎于基層執行者對制度的執行不嚴，事實上，問題的源頭通常都是在管理者身上首先出現，領導干部在管理制度的貫徹執行中起著非常重要的作用。一些領導常常會因其職位較高而搞特殊，認為制度就是管理基層員工，甚至會繞開制度做工作，而普通職工又往往會對領導的行為格外關注，看到領導中存在對管理制度軟執行的情況，自然而然也就會含糊執行了。所以，國有企業管理者一定要充分發揮其示范作用，及時糾正規章制度執行中存在的問題，嚴格遵守管理制度，強化執行力度，為普通員工做好榜樣。

四、推動觀念轉變，促進制度建設與執行力

提升一個人的觀念對于其行為的影響力非常巨大，而要想促進制度建設，提升執行力，就必須推進觀念的科學轉變，樹立正確的管理與執行意識。但是當前很多國有企業未對員工進行系統的培訓，再加上員工的自我約束能力較差，導致員工對制度建設的理解滯后，執行力疲軟，無法滿足企業發展的需求。這就要求企業進一步推動員工觀念的轉變，加大培訓力度，針對不同崗位、不同層次的人才展開分類分階段的培訓，加強培訓內容的有效性，將培訓次數與培訓質量納入到員工的業績考核中，促進員工將學習到的知識應用到實際工作中，切實提高制度的執行力度。

五、塑造良好的企業文化，支撐企業執行力

企業在經過長期的管理運營后，逐步形成的能夠被全體員工認可，可以在無形中約束企業員工不當行為，確保企業正常發展的一種文化氛圍即為企業文化。企業管理制度的執行需要得到企業文化的保障，員工如果能夠對企業文化產生共同認可感，同時企業將企業文化滲透到企業的管理過程中，那么就能夠從根本上帶動員工的積極性，激發員工的自覺性，從下到上整頓執行力疲軟問題，真正實現企業管理制度的落地執行，提高企業的管理效率。所以，國有企業一定要注重塑造良好的企業文化，使包括管理者在內的每一位員工都具備一定的執行才能，并將“贏在執行”意識深入到每一位員工心里，實現企業的科學決策和健康發展。總之，市場競爭意味著優勝劣汰，國有企業要想立于不敗，就一定要創新管理體制，進一步強化企業的執行力，以確保各項制度落到實處。只有認識到當前我國國有企業在制度建設和執行力落實等方面存在的問題，轉變觀念，不斷創新和完善管理制度體系，充分發揮企業文化的作用，才能夠真正實現企業的轉型發展。

參考文獻：

[1]崔志武.關于國有企業管理制度創新問題的探討[J].經營管理者,2015(24):58-59.

[2]文治理.淺析國有企業中如何有效提升管理執行力[J].經營管理者,2014(07):25.

作者:周潔 單位:貴州財經大學

第二篇：企業管理制度中激勵理論的運用

摘要：

企業的發展，離不開經營理念和管理制度的運用。激勵理論作為一種全新的管理理念和思想，其在企業生產經營和發展過程當中有著非常重要的作用。激勵理論的核心，就是在管理過程當中始終秉承“以人為本”的管理理念，從而使得企業員工的工作積極性得以被調動起來。本文首先針對激勵理論的概念進行簡單分析和闡述，接著針對當前我國大多數企業所實行的激勵理論方式進行簡單概述，最后提出如何將激勵理論應用在企業管理和實踐過程中，以期為相關的企業管理者提供必要的理論支持和實際參考，對于促進企業員工積極性提升帶來重要幫助。

關鍵詞：

激勵理論；企業管理；實踐；運用

引言

從管理角度來看，被管理者的個人情感、個人意志以及個人思想都應該成為管理者所關注的重點。并且，被管理者在所處環境以及人們的主觀意識下，所具有的個人意志會有一定的差別。因此，從企業的長遠發展角度來看，針對員工實行激勵理論和制度，確實有利于促進員工的全方面發展，同時也能夠激發員工的工作積極性，推進企業全面發展的同時，也是我國現代企業發展背景之下所必須遵循的方式。

1、激勵理論的具體概念

所謂的激勵理論，實則就是應用在企業發展過程中，應用特定的管理方法以及完善的管理對策，使得企業員工對自身的工作有更大的憧憬，同時也可以實現企業的最大化管理。因為，在企業的管理過程當中，員工的問題始終都是影響企業管理效果的關鍵問題。只有針對人員進行合理的管理，并且嘗試通過激勵等方式，使得員工的積極性得到激發，員工的利益得到最大化，才能真正促進員工個人能力的提升。因此，在現代企業發展過程當中，應該格外注重激勵理論在企業發展和管理過程中的重要性，并且始終秉承以人為本的管理理念和原則，真正將企業員工的工作積極性激發和調動出來。

2、激勵理論在企業發展過程中的具體應用方式

2.1政治激勵法

從當前我國大多數企業所實行的激勵模式來看，其主要分為三種，第一種為比較常見的政治激勵法。所謂的政治激勵，主要是要求企業在特定的社會環境之下，形成的一種比較有效的激勵方式，其可以納入到精神激勵的范疇。比如，當企業員工出現政治問題或者是思想問題之后，則可以通過報告會、聲討會以及職工大會等形式，進行廣泛教育，這樣的教育形式比較注重于政治口號的提出。還有一些企業會選擇組織看電影或者看戲劇等豐富員工精神生活的方式，從而幫助員工形成較為正確的價值觀念與思想理念。

2.2經濟激勵法

經濟激勵法無疑是最為明顯也是最為有效的一種激勵方式。企業為了滿足員工的個人物質需求，從而調動起完成任務的積極性，于是選擇經濟激勵方式，這種方式在企業人力資源管理和開發的過程當中，有著不容忽視的意義和作用。尤其在社會主義市場經濟快速發展的背景之下，現代企業要想更好地進步和發展，就必須要重視員工個人利益是否得到滿足。按勞分配的經濟發展模式，要求企業選擇更為多元化的經濟激勵方式鼓勵員工開展工作。例如利用社會保障機制對員工進行激勵，常見的包括為員工繳納養老保險、商業保險。這些做法都可以調動員工潛在的積極性，對于促進企業的長久進步和發展具有重要意義。

2.3懲罰法

懲罰與獎勵是并存的，所以，這就需要企業在實行激勵理論的過程當中，注重懲罰措施的應用，這也可以歸納到反激勵的范疇當中。這樣的方式不是鼓勵人們直接去完成某一工作目標，相反是通過某一制度或者要求，規范以及約束人們的行為，從而在員工的內心形成一種警誡感。當前比較常見的懲罰激勵方式包括末位淘汰制度、扣除獎金制度等，其目的都是為了激勵員工更好地進步與發展。

3、激勵理論在企業管理實踐過程中的具體對策

3.1正面激勵方式

3.1.1注重企業良好工作氛圍的營造

激勵理論在企業管理和發展過程中所起到的作用是非常明顯的，并且激勵方式分為正面激勵和反面激勵兩個類型。首先，從正面激勵的角度來看，要想更好地將激勵理論應用在企業管理實踐過程當中，首先需要在企業內部形成相對良好的工作氛圍與環境。一方面需要企業為員工開展日常工作提供必要的基礎設施和硬件條件，例如良好的辦公環境以及企業生產車間相對安全良好的生產條件。另一方面則需要注重企業發展軟環境的營造，例如良好的企業文化氛圍以及企業為員工所提供的良好晉升空間等。簡言之，良好的工作氛圍和環境，是企業實行正面激勵對策的重要基礎和保障。

3.1.2形成科學的薪酬分配制度

薪酬制度的科學與否，直接決定了企業員工的工作積極性以及為企業所帶來的效益。也就是說，員工最為看重的則是企業的薪酬制度。故而，企業要想留住員工的心，真正讓員工為自身的發展貢獻力量，就必須建立良好科學的薪酬分配制度。員工的薪酬制度應該符合其平日所付出的勞動，同時還需要企業為其考慮個人的利益和發展需求。只有員工內心得到了安慰，個人利益得到了保障，才能不斷提升自身的工作效率，進而為企業貢獻更多力量。

3.1.3培養員工形成主人翁意識

主人翁意識的形成，是企業內部員工提升工作積極性，增強企業凝聚力和向心力的關鍵。許多企業即便為員工制定了科學的薪酬制度，但是還是無法留住優秀的人才。這就是因為這些員工沒有與企業形成同樣的理念，在企業發展過程當中沒有形成主人翁意識。所以，這就需要企業注重對員工向心力的培養，使得員工可以真正將自己的職業生涯規劃與企業結合起來。這樣才能在激烈的市場競爭當中，不斷為企業貢獻力量。

3.2負面激勵方式

3.2.1必要的物質懲罰

負面激勵是與正面激勵相結合的一種激勵方式，其主要通過反激勵方式，促進員工形成一種心理警戒。在企業的制度制定以及管理過程中，物質懲罰是不可或缺的一個部分。比如當員工出現遲到或者是無故曠工的時候，則可以進行相應的扣款處理，從而對員工形成負面激勵。當員工因為工作失誤造成企業承擔虧損的時候，也可以選擇扣除員工部分薪資，從而使得員工意識到工作狀態對工作效果的影響。通過上述物質懲罰，目的不是為了扣取員工工資，而是以此為方式激勵員工不斷努力，從而為企業的可持續發展奠定基礎與保障。

3.2.2對企業員工形成與業績相結合的末位淘汰制度

末位淘汰制度是當前我國許多企業在發展和管理過程當中經常應用的激勵方式。所謂末位淘汰，就是將員工的工作業績作為衡量員工工作狀態的標準，并且在考核的時候，將處于最末端的員工進行淘汰處理。這樣的方式有利于員工時刻形成一種緊迫感，同時在面臨失業風險的同時，員工內心會不斷激發自己的潛能，促進自身不斷提升。對于企業管理者而言，這種負面激勵制度如果可以嚴格執行，還可以樹立企業領導者在企業員工心中的威信，對于員工的不斷進步與發展具有積極意義。

4、結束語

現代企業發展不僅需要遵循傳統的企業發展要求，同時還需要企業樹立社會主義市場經濟背景之下，全新的經營管理理念。激勵方式無疑是市場經濟背景下，對員工比較有效的一種激勵和鼓勵方式。通過正面激勵和負面激勵兩種方式齊頭并進，可以有效提升員工的工作積極性，激發員工潛能，最終促進員工個人能力的提升，為企業的不斷進步與發展貢獻自己全部的力量。

參考文獻：

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[2]蔡新秀.激勵理論在現代企業管理中的運用分析[J].現代商貿工業,2012,12：91-92.

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[5]李家龍.激勵理論在企業管理中的運用[J].價值工程,2014,16：197-198.

作者:張輝東 單位:福建廈門常春藤物業管理有限公司

第三篇：新形勢下茶企業財務管理制度探討

摘要：

隨著我國市場經濟發展的不斷深入，傳統企業管理模式受到挑戰，企業財務管理工作開始受到廣泛關注。但是，新形勢下企業管理者關注多集中在于生產技術的提升和產能結構優化升級，在財務管理工作中沿用傳統方式，過于保守為企業發展帶來一定問題。由家庭式茶產品加工銷售發展而來的茶葉企業，大多規模較小、運行方式保守，企業的預算管理開展存在難度，為適應時展我國茶葉企業面對著全新挑戰，茶葉企業財務管理水平迫切需要提高。鑒于此，本文針對新形勢下茶葉企業財務管理情況，首先總結了目前企業財務管理中存在的突出問題；其次，圍繞存在的問題提出解決對策，通過增強企業財務管理理念、明確企業財務管理制度和協調財務管理與銷售關系三方面完善茶葉企業財務管理能力，以期對我國企業財務管理升級有所借鑒和參考。

關鍵詞：

茶葉企業；財務管理；問題分析；對策建議

企業財務管理，是在企業發展大目標指導下的，參照相關財經法規開展的企業管理活動，主要負責處理企業經濟方面問題，工作內容多樣，包括企業不動產購置、現金流動、利潤支配等多個方面，涵蓋整個企業財務活動，掌控著企業的經濟命脈。我國茶文化歷史悠久，早期茶葉貿易主要依賴于家庭作坊式生產，本土茶葉企業發展緩慢，企業財務管理意識較差。現階段，我國茶葉企業大多屬于私營性質，合同制雇傭關系使廣大職工不太可能參與到企業的日常管理，企業財務管理水平過分依賴管理者個人能力。企業財務管理水平與日益發展的生產力水平不匹配，很大程度限制了企業在新形勢下的擴張發展，很難保障企業在激烈的市場競爭中保有一席之地。

1新形勢下茶企業現狀

“新形勢”是公眾媒體的常見提法，是對現階段社會生產力及經濟市場變化趨勢的概括，主要包括市場環境、行業發展和企業經營形式三個主要方面。首先，市場環境的變化，國內反腐倡廉力度加大對高端茶葉市場帶來巨大沖擊。長期以來，我國茶葉市場發展存在失衡，茶葉企業利用過分包裝、名人效應等手段夸大高端茶葉價格，使高端茶產品對特殊消費群體的依賴性較高，與一般性市場脫節嚴重。市場環境的變化使高端茶葉開始加入一般茶葉產品的競爭，企業需要從根本上提升產品性價比以獲得顧客青睞。其次，行業發展的趨勢，大型跨國茶葉企業的引入，逐步蠶食本土品牌市場占有率。我國本土茶葉企業需要在關注自身經營范圍的基礎上不斷拓展，確保茶葉生產、加工、銷售的一體化發展，通過將傳統茶文化融入產品銷售，使產品更加具備個性化特色。茶葉企業有機會擺脫早期家庭作坊式的價格競爭階段，促成行業的全新競爭意識形成，重新構建行業核心競爭力。最后，企業經營形式的變革，國內勞動力成本的上升和跨國大企業的介入都為本土產業帶來了前所未有的沖擊，生產成本增加，市場競爭激烈迫使企業做出改變。在經營形式上，O2O平臺及電子商務的出現使傳統銷售渠道對茶葉市場的份額影響減小，茶葉企業經營面向多元化轉變。

2新形勢下茶葉企業的財務管理存在的問題

2.1企業財務管理思想匱乏

現階段，社會主義市場經濟體制不斷健全，國外大型跨國企業的引入使本土企業受到威脅，企業財務管理思想與現代管理學一起受到經營者關注。但是，實際操作中企業財務問題往往依靠傳統管理方式，偏重于企業的收支情況，忽視了對企業資產的規劃。茶產品市場中企業競爭核心是原料，在原料收購過程中要充分考慮市場需求狀況和企業自身條件，從運輸、倉儲、加工和損耗多個角度進行測算，避免食品保質期等影響造成不必要浪費。通過測算得出合理的資金預算（即“資金的彈性系數”），完成企業資金預算，并參照實際情況做出調整，這是企業財務管理的第一環節，也是規范企業資金計劃，提高資金利用率的必要途徑。國內茶葉企業的成本控制和預算大多依靠經驗，沒有科學依據和精細化特點，忽視企業預算的收支范圍劃定和對預算執行結果考核，導致財務管理水平難以量化，無法確保預算的約束性。

2.2企業財務管理權限模糊

中小型企業財務管理缺乏明確的成文規定，管理權限范圍并不明確，企業債務問題闡述模糊，應收賬款沒有明確的催收條例，企業出現不良資產之后，相關部門對產生因素和規避方法都沒有明確的說明，無法控制不良，直接導致企業資產的流失。企業運行過程中，財務管理部門被視為后勤保障部門，與企業營銷部門相比權利較小但責任重大，權責不清使財務管理者“避重就輕”縮小業務范圍，企業管理者無法看到財務管理效果，導致對財務管理輕視。在產品的前期生產過程中，生產加工部門不注意生產成本的把控，有生產者將高端茶葉產品成本攤薄在普通茶葉產品中，造成賬目混亂，高端茶葉產品性價比虛高。企業的內部控制考核制度無法發揮功效，企業內部制度監督者與執行者交叉使考核流于形式，財務管理人員沒有專設崗位導致從業人員專業度不夠，企業財務管理質量較低。

2.3財務管理與銷售配合差

企業發展初期，銷售部門作為直接盈利部門創造經濟效益，對其他部門有牽制作用，尤其是小規模茶葉企業往往依賴于互聯網平臺，企業財務管理缺失。管理者意識到成本控制的重要性，但是缺乏具體的措施，銷售部門一味追求業績，缺乏對企業全局的綜合考慮，使財務管理與生產銷售實際環節脫節。在財務管理人員的任用上沒有嚴格標準，使從業者專業度不高，且與其他部門溝通能力差，無法為企業財務管理做出正確決策。

3新形勢下加強茶葉企業的財務管理對策

3.1樹立企業財務管理理念

在樹立科學財務管理理念時，企業需要將現代企業管理學與當下財務制度相結合，針對企業目前現狀做出進一步展望，盡可能樹立國際化發展觀念，使企業適應國際化經濟環境，為企業財務管理制度的建立提供引導。財務管理中樹立全員參與意識，將整個管理流程進行內部公示，并進行簡要解釋使普通職工理解財務管理工作，保障每位職工參與，提高企業財務管理的工作效率和公開度。不斷提升茶葉企業資金預算的準確性，充分利用企業已有資源，避免重復性投資帶來的浪費，堅持收支平衡為“底線”避免企業的赤字經營，協調各方利益保證預算的穩健性，使資金使用達到最佳效果。

3.2明確企業財務管理制度

伴隨企業發展，明確建立企業財務管理制度是企業控制資本狀況，實現企業可持續發展的必要準備。茶葉企業管理者可以根據企業具體情況和已有管理經驗對財務工作及人員進行規范，幫助企業財務管理模式形成，杜絕“生搬硬套”造成的管理浪費。在企業內部設立相關財務管理執行和監管部門，明確財務人員和傳統會計的工作職權差異，使企業財務工作高效開展。

3.3協調好財務管理與其他部門關系

企業財務管理涉及產品生產、物流運輸、商品營銷等多個部門，管理工作的順利開展需要不同部門間配合，盡可能協調到不同部門需要和企業整體利益。提高對財務管理人員要求，確保財務管理人員業務過硬，了解現代企業管理過程中涉及的財務知識和業務流程，以專業的管理得到其他部門認可。打造專門負責財務管理的團隊，團隊成員兼顧不同領域，定期向企業決策者匯報，定期開展部門間會議，對管理團隊制定的相關方案進行公示和說明。

4結束語

世界經濟一體化出現使企業的市場競爭力受到高度關注，新形勢發展趨勢下我國中小型企業受到的影響最大，如何通過調整適應市場發展，成為企業發展壯大的全新挑戰。研究表明，企業財務管理水平對企業管理工作有著直接影響，只有財務工作者和企業管理者認識到企業財務管理的重要性，才能有效提高企業管理水平，為企業可持續發展提供不竭動力。面對新時期的市場沖擊和茶葉產品行業內部升級調整，茶葉企業需要做好應對準備，本文參照當前茶葉企業財務管理中存在的問題，從意識、制度、配合三個方面入手做出應對。在企業經營中明確財務管理思路，制定相應的管理規則并積極協調財務部門與其他部門關系，提高企業財務管理人員的整體業務水平，有效降低企業運行風險，為弘揚發展我國茶文化，擴大茶葉企業規模提供必要保障。

參考文獻：

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[10]張卓穎.淺析當前新形勢下如何做好建筑企業財務會計工作[J].經營管理者,2015(22):111-112.

作者:楊潔 單位:鄭州財稅金融職業學院

第四篇：現代工商企業管理制度淺析

摘要：

“人本管理”是一種基于新時代背景的管理理念。它強調對人的尊重，強調發揮企業成員的主觀能動性，調動他們的工作積極性和創造力，使企業的內在活力得到煥發。為此，我們應當積極對“人本管理”模式展開探討，尋求其思想價值。

關鍵詞：

工商企業管理；人本管理；思想價值

現代化的工商企業管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創造力充分地激發起來，使企業的運作被“激活”起來，促成企業效益的提高。

一、“人本管理”理念的主要體現

在現代工商企業經營發展過程中，一切經濟活動的展開都要以人員管理為中心，切實提高人才競爭力，企業的其他資源都是為人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現在以下幾個方面：

（一）把“人”當做企業的第一要素并尊重員工的基本權益

在這個工作節奏日益加快的社會，不少企業似乎把“效益”當成了企業運作的第一要素。而企業的員工不過是給企業創造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結果是，企業的在運作中缺乏對員工基本權益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業規定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業規定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業管理模式，讓企業如同是一座“監獄”。從表面上來看，企業的效益似乎會在短期內快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業的長遠發展是不利的。

（二）崇尚超越

不少企業受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對于業績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發展，并推動企業的發展變革。事實上，只有企業崇尚超越，鼓勵超越，企業才能取得長遠的發展。

（三）鼓勵創新并激發員工的創造力

許多企業在管理上因循守舊，把員工“管死”，認為員工不過是執行企業決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規蹈矩，造成員工的創造力得不到發揮。一個沒有創造力的企業，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業管理模式。要求在企業管理中鼓勵創新，采取恰當的機制激發員工的創造力，把企業打造成為具有創新意識的企業。

（四）對人才給予相應的尊重

人才資源是一個企業最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的尊重，為了他們提供等價的待遇，才能激發出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業的運營效力。所以“人本管理”強調尊重人才，并正確地使用人才。

（五）創造合適的機制讓員工參與管理決策

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，還要求把企業的決策理解為一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業管理層“自家”的事。事實上，在企業進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業中層經理人員和基層員工由于常年處在企業運作的第一線，對企業運作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業的決策才能夠得到優化，減少不必要的決策失誤。一些企業在決策機制上過于“一言堂”，排斥中層經理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。

（六）對員工進行充分授權

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，要求充分發揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調動中層經理人員的管理創意，不要把權力過于集中于企業管理層。

（七）改善對消費者的服務質量

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，不僅僅是針對企業員工，還體現在針對消費者的服務模式上面。伴隨著市場經濟模式的不斷發展完善，消費者對于企業的服務質量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業必須以消費者為中心，不斷地改善服務水平，提高服務質量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。

二、人本管理在工商企業中進行運用時應注意的地方

（一）正確地看待人才和使用人才

前面說過，人才資源是一個企業最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，極其重視發揮人才的作用，強調對人才的正確使用。

1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規

企業在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠為公司的發展發揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業中得到充分發揮。

2.給予人才以等價的待遇

合適的待遇是促使人才不斷地發揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創造出的就是十分的價值。對于工商企業來講，要設立人才專款基金，對于那些確實業績突出，對企業的發展起到了關鍵作用的人才，要適當地拔高其待遇，讓其在崗位上更加安心地工作。

（二）企業制度設計

要以人為本人本管理，本身就意味著以人為本。這一點也應當體現在企業的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權益，尊重他們正當的生理需求，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

（三）要有激勵創新的工作機制

創新是現代化企業管理模式的靈魂。一個沒有創新的企業必然是死水一潭，缺乏發展的活力。所以，企業要建立起激勵創新的工作機制，使員工的創造力得到發揮。比如，企業管理層可以就企業運作中的一些重難點，對企業員工進行創意方案的搜集。在企業的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工采取不同的創意方案，銳意創新。企業在對員工的考核機制上，也應當把創新能力作為其中一個重要的考核指標。

（四）要給員工提供參與決策的渠道

“人本管理”理念強調在企業決策上做到集思廣益，這就意味著企業要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發揮全體員工的智慧。比如，企業在對于重大問題進行決策時，應當首先通過中層經理人員，將決策的內容通報給員工，對全體員工的意見進行充分搜集。在進行決策時，應當充分采納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。結束語“人本管理”這種模式要求企業的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權益，發揮員工的主觀能動性，并把創新的活水注入企業的運作當中，使企業的競爭力得到有效提高。

參考文獻：

[1]陳鳳強.人本管理思想在現代工商企業管理中的應用研究[J].經營管理者,2015,2（15）：151-154.

[2]霍婧媛,劉佳楠.現代企業管理中“人本管理思想”的應用[J].內蒙古煤炭經濟,2016,10（10）：112-115.

作者:冀慧君 單位:太原城市職業技術學院