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一、影響國有企業員工績效考核效果的因素

（一）勞務派遣制度下的同工不同酬，削弱了績效考核的激勵效果勞務派遣制度可以說是一項創造性改革。從國企自身的角度來講，勞務派遣制度在保障國企用工人數的同時，最大限度地降低了國企的用工成本。因為勞務派遣的員工薪資是由勞務派遣單位發放，而非由被派遣單位負責。這種同工不同酬的制度設計在滿足國企勞務需求的同時，合理地減輕了由此可能帶來的高昂的勞務成本，同時也規避了可能會產生的法律糾紛。因此，這種模式被廣泛地應用于國有企業、行政事業單位等。據全國總工會統計，目前中國大約有3700萬的勞務派遣員工，當然這個數字很可能只是一個保守的估計。許多企事業單位的勞務派遣員工甚至占到員工總數的一半以上。然而，從員工的角度而言，勞務派遣絕對是一項勞動歧視和剝削制度，按照公平正義原則，處于同樣的崗位、同等的工作量應給予相同的報酬，即同工同酬。而由于身份的不同，這些被派遣的員工在實際中卻又很難獲得同等的報酬。在實際生活中，正式工比臨時工收入多一倍的比比皆是，有的甚至可能相差3~5倍。這種收入上的鴻溝會造成員工心理上的巨大落差，產生極強的不適感，員工缺乏安全感和歸屬感，積極性難以提升，這部分人群的流失率相當高，有的企業甚至達到30%左右。這種身份差異的存在無疑會削弱績效考核的效果，正式工會覺得工作有臨時工完成，出了問題找臨時工擔責（事實上很多時候也確實如此）；臨時工則認為既沒有錢又沒有前途，出了紕漏還要擔責，干的沒勁，這些想法都會導致績效考核失去原有的激勵意義。

（二）績效管理自身存在疏漏，制度設計、執行、反饋等均不如人意國有企業績效管理自身存在的疏漏是影響績效考核實施效果的直接原因。在制度設計過程中，部分國有企業在績效考核的量化標準設計上存在“拍腦袋決策”的懶政思維，對員工的工作沒有進行認真的調研和分析，想當然地制定一套考核標準，導致實際考核過程中難以執行，只能“見者有分”；有的企業將一些難以量化的、定性的標準納入考核標準，如道德標準、思想標準等，主觀評價較多，影響了績效考核的客觀性；有的企業考核制度不完善，對考核機構和考核流程缺乏明確具體的規定，臨時抱佛腳，這種臨時搭建的草臺班子很難想象其會有很好的效果。在執行過程中，有的企業對績效考核不重視，僅一年考核一次，就這一年一次的考核，也是走馬觀花、草草了事，考核人員拿著本子在各科室、車間轉一轉，聽聽匯報、看看資料、侃侃大山就過去了，你好我好大家好，卻唯獨對企業的長遠發展不好；有的企業雖然規定有季度考核、月度考核，但考核不深入，蜻蜓點水、隔靴搔癢，沒有起到效果。在考核結束后，一些企業沒有及時將考核結果進行成果應用和轉化，導致考核過后該怎么樣還是怎么樣，或者變成躲貓貓，考核來了問題收斂了，考核過了問題又出來了，缺乏長效機制的約束和管理。

二、加強國有企業績效考核的途徑和措施

（一）推進企業產權制度改革，鏟除權力孽息滋生的土壤權力壟斷所形成的裙帶、朋黨關系是權力孽息，與現代企業所倡導的公平公正格格不入。要打破這種權力壟斷滋生孽息的土壤，就必須從完善企業治理結構入手，加快推進國有企業產權制度改革。國有企業應健全所有人制度，加強所有者對企業的監督，約束企業經營者的經營行為。國家監察審計、國資委等部門應積極履行所有者的監督職能，及時加強對國企管理和效能的監督和檢查，協調組織開展國企績效審計。同時，按著十二屆全國人大二次會議政府工作報告提出的優化國有經濟布局和結構，加快發展混合所有制經濟，建立健全現代企業制度和公司法人治理結構的要求，積極推進產權多元化改革，嘗試引入社會資本，在保持國有資本相對控制地位的情況下，引入其他中小股東和民間資本，促進股權結構的合理化，避免因國有資本獨大、絕對控制而形成的權力壟斷。應積極完善董事會、監事會、股東大會等制度，建立起所有者、經營者相互制約、相互監督的管理機制。應提高董事會中獨立董事的數量和地位，避免董事會變成大股東的私人會議陷入內部人控制。此外，國有企業在規范領導者權力的同時，應通過制度予以落實和保障，在人事上建立起科學規范、公開透明的選拔機制，夯實績效考核的公平土壤。

（二）打破國企員工身份壁壘，努力實現勞動同工同酬身份壁壘造成的正式工與臨時工之間在薪酬、待遇、晉升空間等的巨大鴻溝，是績效考核也難以逾越和洞穿的，也影響了企業管理的公平，削弱了績效考核的效果。國有企業應嚴格按照《勞動法》關于“同工同酬”的相關規定，完善勞務用工制度，廢除和摒棄勞務派遣制度。盡管勞務派遣制度在減少國企用工成本、靈活用工機制、規避用工風險上確實具有一定的優勢，但應該清醒地看到，這是以犧牲勞務派遣人員的合法利益為代價的，對于決定社會主義本質的國企而言，這無疑與當前倡導的和諧社會以人為本的理念相悖離。而且制度一旦形成，就容易產生慣性，形成一種路徑依賴。國企一旦沉湎于通過“壓榨”勞務派遣員工的價值來攫取利潤，就會削弱其在管理和產品上的創新動力，這從長遠來看是不利于企業的發展的。畢竟企業的發展在于創新。因此，國有企業應該按著黨的十八屆三中全會《決定》，提出的全面深化改革必須以促進社會公平正義、增進人民福祉為出發點和落腳點。從改革自身入手，廢除勞務派遣制度，對所有員工給予相同的身份，一視同仁。同時，應建立淘汰機制，加快淘汰內部冗員，對部分生產效率低下、素質落后的正式工予以辭退，倒逼原正式工加強自我改進和學習。另外，國企應將創新作為企業未來利潤增長的落腳點，關注于提高企業產品、管理、盈利模式等的創新能力，通過創新去消化企業的內部成本，通過創新去帶動企業的發展。這樣才能給予績效考核以更公平的環境，增強績效考核的實施效果。

（三）健全企業員工績效管理，增強績效考核實施效果增強績效考核實施效果最直接的方法當然是從改善企業員工績效管理入手。國有企業應健全績效管理制度，科學建立績效考核體系，使績效考核標準更加具體、量化而便于執行，如可以考慮實行平衡積分卡方法。制定績效考核標準之前，國有企業應按照一定的方法、流程對企業各個部門、各個環節、各個崗位進行認真細致的分析，結合企業的戰略目標任務和崗位特點，分門別類科學制定出部門、崗位和負責人的績效考核標準。國有企業應加強執行監督，企業應健全績效考核制度，組建獨立的、專門的績效考核機構，并使之常態化。抽調和招聘具有相應專業能力的人員進入考評機構。加大績效考核頻次和考核力度，如開展月度考核、季度考核和年度考核，并注重日常考核管理，適當提高日常考核在考核評分體系中的比重。加強考核結果的應用和反饋，績效考核結果應作為企業員工薪資待遇、職務晉升、職稱評定等的關鍵依據。加強對績效考核結果的分析，就績效考核結果中暴露出的普遍的、重要的問題等進行深入研究和探查，及時提出整改方案和措施，堵住企業管理漏洞。健全績效考核申訴機制，加強員工心理調查和輔導，及時發現和糾正績效考核中的負面影響。

三、結論

綜上所述，國有企業要想增強員工績效考核的效果，就必須從考核環境入手，完善企業治理機構、推進勞務同工同酬，創造公平、公正、公開的績效考核環境。同時，健全績效考核制度，量化考核指標，完善考核體系，加強組織領導，創新方式方法，加強成果應用，這樣才能確保績效考核取得明顯成效，提高國有企業員工管理水平。

作者：張華單位：黑龍江省林業科學院