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一、國有企業培訓工作存在的問題及原因

第一，培訓理念模糊。企業上下對培訓的認識不一，培訓管理者僅將培訓視為完成工作任務，較少關注培訓需求和培訓效果，培訓目的不夠明確，導致培訓活動上與企業的戰略、愿景脫節嚴重，下與員工實際需求吻合度較差。且培訓支出被視為費用，而不是人力資本的投資，培訓資源投入較少。第二，培訓體系不健全，培訓制度、人員配備、培訓手段等不能形成有機聯動。培訓前期未進行培訓規劃工作，缺少周密合理的年度培訓計劃，經常是想起什么做什么或高層領導臨時安排，且缺乏堅持。培訓制度形式化，不能形成有效的激勵作用。培訓工作的管理者配備不足且專業度不高。培訓手段單一。

第三，培訓參與意識薄弱。很多員工認為只是培訓工作管理者的職責，浪費了時間與金錢不說，回到實際工作中以后還是老樣子，對崗位工作技能的提高作用不明顯，即使有所提高，由于與之相應的激勵機制缺乏，工作技能提高的員工與沒有提高的員工無任何差別，員工很自然地就對培訓置之不理。加之培訓師授課理論性強，培訓內容單調，培訓形式死板，員工參與培訓的積極性就很難調動起來。

第四，培訓與人力資源管理其他活動脫節，針對性不強，培訓的重要依據——績效考核在培訓活動中無法發揮應有的作用。培訓效果評估技術落后，評估以主觀感受為主，常以培訓調查問卷的形式出現，培訓對工作思路和工作態度的轉變、實際工作技能提高等方面的影響無人過問。薪酬制度設計對培訓因素考慮很少或者幾乎沒有，致使培訓的激勵性不強。培訓過度依賴外部培訓機構，不能有效利用企業現有培訓資源，培訓成本過高，無人關心管理者以現有的素質是否能夠勝任目前工作并能滿足企業發展需要，沒有過問員工對培訓的需要，只有少數高層管理者才有接受培訓的機會。

第五，培訓管理沒有明確的目標和責任，管理者對培訓后較培訓前能夠產生多大的效益不甚清晰，對通過培訓促進企業發展的使命感不強。具體考量培訓工作時大多以培訓次數論英雄，干好干壞卻是一個樣。實際實施時培訓工作經常是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”，且培訓結束后便無人問津。

二、培訓文化發展階段和成熟階段的表現

發展階段：培訓成為人力資源管理部門的重要職責，并被視為勝任工作的重要依據，培訓管理職責和目標明確，以人力資源規劃和員工需求為導向，培訓工作有計劃，系統性強；培訓內容包羅面廣，知識、技能和心態方面的培訓能夠有機融合；培訓形式多樣，注重受訓者的參與；重視培訓信息的收集和整理，培訓結束后會對培訓效果進行評估；培訓的參與者涵蓋企業的大多數員工。成熟階段：培訓的根本目的是實現企業戰略目標，培訓被視為組織發展與個人發展的有效途徑，培訓戰略得以體現并能夠不斷調整；培訓不再被認為只是人力資源管理部門的職責，也成為企業各部門乃至每一位員工的重要職責；受訓者在選擇培訓內容、形式、時間、地點等方面有很高的自由度；培訓計劃更強調系統性和成長性，建立了培訓信息系統，強調契合培訓需求和跟蹤評估培訓效果，培訓結果不僅實現了受訓者滿意，更推動了企業長足發展。

三、做好國有企業培訓文化建設的具體做法

首先，要充分認識到培訓文化建設的重要性，打造為企業戰略服務的培訓文化。培訓文化作為培訓工作的“靈魂”，企業上下在思想上對其形成正確、統一的認識至關重要，國有企業尤其需要將培訓文化作為企業文化建設的重要組成部分來抓，使培訓文化建設充分體現企業的愿景、使命和價值觀并為其服務。同時，培訓文化建設還要緊緊圍繞企業各階段的戰略目標，以促進戰略目標實現為根本出發點，這也是整個培訓工作的主線，諸如培訓體系的搭建、培訓需求分析、課程體系設計、講師與受訓學員的選擇等“戰術性”培訓工作都要以培訓文化為先導并始終貫徹這一主線。

其次，要建設統觀全局的培訓文化。要將培訓工作和人力資源管理其他工作作為一個有機整體，統一規劃、整體部署，形成有效聯動，而不是孤立地為培訓而培訓。維克多•弗羅姆的期望理論認為，最強的動機來自于最強的效價（一個人需要的報酬數量）、最強的期望（個人對努力所能產生成功績效的概率估計）、最強的工具（個人對績效與得到的報酬之間的估計）。因此，通過培訓文化建設，完善培訓、考核、使用、待遇一體化激勵機制，有效增強職工參與培訓的意愿和工作努力程度，企業的績效就會整體提高。

第三，要構建培訓文化建設的責任機制。培訓文化建設工作是一項系統工程，它不僅是人力資源部門的一項重要工作，而且與企業其他各個部門甚至每個員工都密切相關。因此，要注意做好職責分工，做到培訓文化建設的每項具體工作都能責任到崗、落實到人，確保培訓文化建設工作有效落地。而且要建立培訓文化建設工作的績效考核機制，明確工作目標，提煉出關鍵績效指標，設定考核標準，促進培訓文化建設工作目標的實現并不斷改進。

第四，要落實培訓文化建設的基礎保障。在培訓費用上，用投資的眼光看待培訓，認識到培訓的高回報性，做好培訓項目費用預算，提足用好，專款專用。在培訓師資上，既要從外部培訓機構引入專業理論水平高、授課技巧豐富的的培訓講師，從而提升職工專業知識和理論素養，又要培育發展國有企業內部的培訓講師，打造一支實踐經驗豐富、貼合企業實際的內部培訓師隊伍，在大大縮減培訓成本的同時，職工的專業技術水平卻逐漸提高。

作者：佘朋偉單位：中國農業機械化科學研究院