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國有企業中的機制相對僵化，尤其是行政意識過于濃厚，在很大程度上影響了企業的人力資源管理。因此，很多國有大型企業都是通過提高薪酬待遇等達到留住優秀人才的目的，實現企業人才尤其是稀缺人才資源穩定。但是更多的國有企業，尤其是中小企業由于經營成本控制的原因，很難靠這樣的財力支撐起人才穩定的重任。就目前現狀認為，應該從“軟實力”與“硬實力”兩個方面來實現人才的穩定。企業人才流失問題的對策：加強薪酬與福利管理、制定職業生涯發展規劃、增進企業內部的溝通以及充分發揮領導的作用。

（一）國有企業在人才資源管理方面的“軟實力”建設

首先，企業需要注重“軟實力”的提升，需要塑造良好的企業文化，在此基礎上提高企業的外部影響力和內部的凝聚力和優秀人才對企業的信心。企業人才對企業的信心，是最為關鍵的，因為這影響著人才對個人發展、職業發展的預期，也在一定程度上影響著其在榮譽感、成就感、歸屬感等方面的心理體驗。企業在內部管理方面，需要建設有利于企業、個人發展的文化，而不是單一的服從文化，要在文化特色的設計方面，體現出更為人性化的因素。對于個人發展、個性需要以及員工相對合理的期待條件，要予以滿足，這也是對員工與優秀人才的尊重。在具有尊重與平等的文化環境中，企業的潛力和員工的凝聚力能夠得到發掘。企業還要為優秀人才提供可以發展、升遷、施展能力的平臺，這些都影響著人才的長期發展與穩定。其次，企業還應當建立一套合理的薪酬制度和科學的人力資源管理機制。企業的人力資源部除負責企業人才的招聘、培訓、任用等方面外，需要在重視人才招聘與培養的基礎上，提高優秀人才對企業待遇方面的滿意度。留出職位和薪金的發展空間，但不要長期無法兌現，更不能在基本待遇方面壓低員工待遇，這樣才能避免因薪酬待遇問題而造成企業人才流失。當然，薪酬只是一個重要組成部分，關鍵還要體現在激勵機制的建設方面，人力資源管理部門應該根據人才的工作能力、工作性質以及工作態度、工作績效的不同，實施更為細致的責任管理，建設多層次的激勵措施，可以在一定的時期內有效減少企業的人才流失。再次，企業還需要建立有效的高端人才流失管理體系，以便針對高端人才的任用和管理風險進行預警機制建設，以便在企業內部的優秀人才尤其是稀缺崗位人才的流失危機發生之后，能夠及時地進行預警、應急，從而將這種人才保障體制的建設，變得更為完善，可以更為自如地應對企業人才流動，將其對企業的影響降到最低限度。

（二）國有企業在人才管理方面的“硬實力”建設

企業的“軟實力”建設，只能在一定程度上解決人才流失的部分問題。如何以更為經濟、有效的激勵手段解決企業內的高端人才流失突發性和不可預見性問題，可以運用企業管理中的預警機制、應急機制進行解決，這不僅屬于“軟實力”，也屬于“硬實力”問題。企業的“硬實力”建設，從根本上說，可以分為企業發展實力、企業管理實力、企業待遇實力、企業人才實力等方面。企業的人才流失尤其是高端專業人才流失主要屬于企業的管理實力方面。因此，應該在人才的管理機制方面進行大力完善，堵住因為管理機制缺乏人性化、僵化等原因而給企業帶來人才流失的負面影響。在激勵措施和員工基本利益保障、員工的發展需要、發展預期等方面，需要做足工作，盡力滿足優秀人才發展和生活所需要的合理條件。在此過程中，還需要大力提升企業員工的積極性，需要對福利、獎金、薪酬等方面進行科學分配，要更能體現出員工工作能力與工作態度、工作業績等方面與收入的對等。然而企業發展才是硬道理，才會有足夠的實力保障其他方面的實現。此外，企業還需要構建日常工作管理滿意度的機制，以近期或者當前員工對工作的滿意度、員工的能力發展空間、員工的績效考核以及員工對組織、機構的工作情況態度等作為指標。這些都是最為明顯的，也是最容易解決的問題。在此基礎上，還需要建設第二層次的滿意機制：以優秀人才尤其是稀缺專業人才對專業或團隊的發展空間、發展平臺建設的滿意度，員工整體團隊對當前薪酬與福利的滿意度、團隊成員與管理部門在工作上的配合與默契程度，團隊成員對企業發展的建議采納程度及近期行為變化，員工從事的工作在行業中的競爭力等多項指標，作為建設人才管理機制、人才流失風險預警機制的判斷依據，企業自身要長期保持危機感和緊迫感。對于很多涉及到員工的合理訴求或者建議的，能解決的要盡快解決。最后，企業要確定明確、具體的發展目標，需要重新確立內部的組織部門，需要進一步地去除行政化，完善更為科學、人性、靈活的績效考核體系，從而與上述的企業人才預警機制、人才管理機制等方面相互依托，形成一個完整的體系。

企業人才流失是一種正常現象，但是應該在危機管理與預警機制中確保關鍵人才、稀缺人才、高端人才等少流失，至少要保證企業能夠在人才的流失時機、處理等方面體現出一定的控制力、可控性。而且，企業應該在包括人才流失管理的主客體、體系的內容、體系的功能以及體系成功運作等方面的關鍵因素上有所作為，確保企業自身建設的完善和發展的空間。企業還應該排除庸才，合理安置不適合崗位的人員，確保員工與團隊的高效性，減少非企業意愿的優秀人才流失，解決制約國有企業長期發展的隱患。企業內部的人才尤其是優秀人才流失，需要企業構建起高效的預警、管理與控制機制，以便留住優秀人才，把握主動權。

作者：鄧曉軍單位：廣東粵能集團有限公司