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一、績效溝通中存在的問題分析

1.重視程度不夠在實際操作中，各級管理者由于思想上重視不足，不能和組織的績效戰略保持一致，出現了部分溝通環節沒有執行到位的情況：一是常常以“工作忙”為借口，省略或者敷衍績效目標設置溝通的環節，從而形成“年初大目標沒對齊，小目標天天對”的局面。因此，員工也不能很好地理解組織戰略目標，只是低頭干活，缺失了全局視野。二是沒有重視績效輔導的環節。只是在任務完成后點評最后的完成結果，卻忽視了在過程中的及時溝通和輔導，員工也沒有得到及時的意見反饋，失去了提高能力的最好時機，甚至影響到組織目標的實現。三是回避矛盾。對評價結果不予反饋，特別是針對低績效員工，僅在績效獎金上給予一定程度的反饋，沒有給出改進方向和具體意見，也沒有深入了解產生低績效的原因。

2.溝通技巧不足隨著績效管理理念的推廣，很多國有企業的管理者越來越重視績效溝通，并已經開展很多績效溝通活動。然而，由于溝通技巧的缺乏，在一定程度上阻礙了溝通目的的實現和效果的達成。比如，有的管理者欠缺對員工背景信息的了解，不能在互相理解的語境中進行溝通，信息無法有效傳遞；有的管理者不能與員工換位思考，以自己習慣的方式開展溝通，導致互相理解出現偏差或“溝而不通”的結果；有的管理者甚至與下屬員工在溝通中發生沖突，傷害了員工的感情，引起極大的反作用，違背了組織開展績效管理的初衷。

3.未營造出績效溝通的組織文化氛圍中國傳統文化在總體上重行動、輕溝通。而且國企大多是“熟人文化”，不管是員工還是管理者，“面子”很重要，不能直截了當地提問或質疑，使得內部溝通文化不夠開放。而且在很多國企中，“官本位”思想還較嚴重，在績效溝通中下級服從上級為主，使得內部溝通沒有形成健康的文化氛圍。

二、實施有效績效溝通的建議

1.建立有效的溝通制度國有企業應從制度上保證績效管理擁有開放的氛圍、領導的支持以及管理層和員工的積極參與。一是應從制度層面固化績效溝通的環節，提高全體員工對績效溝通的重視程度。通過下發績效溝通的實施辦法、溝通技巧培訓手冊等舉措，強化溝通的執行，培養員工溝通意識。二是要加強各級管理者在“績效溝通”中的作用?？冃Ч芾碇?，各級管理者的主要責任在于“領航”和“輔導”，幫助下屬聚焦正確的事情、輔導下屬將事情做正確、激發下屬擁抱挑戰的熱情。只有他們的主管能動性得到充分發揮，才能保證績效溝通的有效執行。三是將“績效溝通”納入管理者的個人績效考核。把是否進行有效溝通列為管理者的個人績效考核范圍，年終進行考核評價，從而形成對“績效溝通”的有效監管。

2.做好績效溝通的準備各級管理人員應認識到溝通的重要性，主觀上愿意和下屬進行績效溝通，并在溝通前做好充分的準備，才能在溝通時控制進程，達到預期效果；下表給出了三個“一對一”溝通前應做的準備工作。

3.提升績效溝通的技巧溝通是一項充滿藝術性和技巧性的活動，管理者與不同的員工進行溝通時，應充分考慮不同員工在思想、性格、閱歷等方面的差異，制定不同的溝通方案，根據不同的溝通內容調整適當的溝通方式，讓每個員工都得到尊重，并避免產生誤解和隔閡。管理者在溝通中要采取積極傾聽的方式掌握相關信息，并對溝通過程中員工反饋的信息給予關注。本文引入GROW模型幫助管理者提升績效溝通的有效性。GROW（Goal目標，Reality現實，Option選擇，Will意愿）模型是指輔導者用令人鼓舞的目標（Goal）激勵被輔導者，并以其對現實（Reality）情況的了解，考慮所有可能選擇的方案（Option），協助被輔導者將精力集中在愿意（Will）執行的方案上。

首先，在溝通中，領導者幫助下屬明確想達成的目標（Goal），確保雙方對于績效輔導的目的有共同的認識，并表達真誠幫助對方的意愿。在現實（Reality）階段，管理者和下屬要調查當前情況，須發掘所有的相關信息。這個階段的進度必須放慢，有時可能需要回到目標階段去重新制訂一個目標。管理者要首先詢問下屬的觀點，然后積極地聆聽；對工作的情況和做法交換觀點，提出具體觀察到的事實，做到對事不對人；保持耐心和友善，勿反應過度強烈。選擇（Option）階段，管理者和下屬要制定一張可供選擇的行動列表。在此之前，務必確保雙方對現實情況的了解程度是一致的，可以通過提問幫助下屬思考完成目標的方法。建議管理者分享自己的觀點和經驗，討論利弊，對下一步的行動方案達成共識；使用開放式問題，例如“我能做什么讓您的工作變得容易些呢？”，而不是“您沒有在期限前完成任務，我不明白為什么不提前讓我知道您會做不完呢？”。意愿（Will）階段是將討論轉變為決定。在考慮所有選擇后，下屬必須決定采取什么行動。管理者在這個過程中起協助作用，而不是將自己的意志強加于人。只有被輔導者自愿承諾去執行自己的行動計劃，該行動才最有可能成功。幫助員工設置工作的輕重緩急，指出可能的障礙，并和員工共同討論解決方案；確定所需要獲得的支持和資源；最終獲得員工的承諾。

績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現目標，發揮效力。只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，并積極進行有效的溝通，才能達到績效管理的目標，不斷提升組織效能。

作者：王慧單位：中國電子科技集團公司第三十八研究所