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近年來，國有企業為適應生產、經濟建設發展的需要，引進了大批專業技術人才，使得企業人力資源結構得到較大改善，而人才隊伍的擴大和實力的增強無疑在推動國有企業的發展進程上有著重要的作用。但是，由于過去受到長期計劃經濟和高度集權管理體制模式的影響下，大多數國有企業仍舊采取傳統模式對人才進行管理，缺乏適應現代企業發展需要的戰略性人力資源開發體系，使部份經營管理人才、專業技術人才因此而流失，直接制約著企業的活力和可持續發展的能力。

一、國有企業人才流失的原因分析

在計劃經濟向市場經濟的轉變下，人才流失的原因是多方面的，既有外部原因也有內部原因。外部原因主要體現在兩個方面，一是各種企業形式的蓬勃發展和對外開放水平的提高，使得國有企業對人才的吸引力逐漸減弱；二是國家近幾年出臺的鼓勵人才流動的相關政策，為人才的自主擇業提供了平臺等。內部原因就是落后的人事管理體制與經濟體制的改革不相適應，企業未能及時建立適應現代企業發展需要的人事管理體制，這是造成人員流失的最根本原因，主要體現在以下幾個方面：

1．人事部門管理職能不夠完善由于過去計劃經濟和高度集權管理體制模式的根深蒂固，使得大多數國有企業的人事部門還是采用傳統的人事管理模式。這種模式主要體現在兩個方面：一是人事部門定位低。即使一些國有企業將過去的人事處、勞資科合并更改為人力資源部，但人事管理部門被定義為輔助部門和事務性部門，主要是等待上級主管部門的政策出臺或者命令執行工作，基本處于被動管理狀態，不能實現向戰略性人力資源管理轉變。二是人事管理部門職能履行不到位。人事部門在實際工作中普遍性履行招聘錄用、合同管理、薪酬福利、考勤、培訓、調動、退休等事務性職能，忽視了員工職業生涯、勞動關系，工作分析、勞動成本、制度建設等職能。這會間接引起人才的流失。

2.人才資源配置不合理，人才浪費嚴重人才資源配置的不合理是大多數國有企業都普遍存在的現象。主要有兩種表現形式：一是企業沒有根據自身實際情況招聘人員，盲目追求高素質、高學歷人才，然后又將這些人才放在低價值的崗位上，從而造成企業成本的增加和人才的浪費；二是人才結構性過剩與結構性短缺并存。有的企業，往往由上級領導對人才資源進行主觀配置，導致崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，使得應該被配置的崗位得不到所需人才，而已經達到人員飽和的崗位卻又不得不接受上級指派的人才，造成了企業現有人力資源的極大浪費。

3.職業生涯管理和規劃不健全職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動，這種管理學將職業生涯管理看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。如果企業忽略了員工職業生涯規劃，沒能讓員工看清楚自身發展的道路和發展前景，那么在面對其他企業為其提供更好的發展空間，跳槽便順理成章。因此，不重視人才的職業生涯管理和規劃，是造成人才流失的最主要因素。

4．員工的薪酬分配不合理，福利相對較差物質是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的標志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關政策的完善，國有企業對吸引人才的優勢已逐步喪失，如住房、醫療、養老等福利保障。同時大多數國有企業在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業技術人員和基層員工的待遇。與其他同行業企業相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環境，勢必造成人才的不斷流失。

5.缺乏有效的激勵機制和績效評估手段一般企業對員工的激勵主要采取兩種手段：一是物質激勵，如績效獎、年終獎等；二是精神激勵，如先進個人獎、晉升機會、培訓、旅游等。目前由于國有企業的特殊性，使得企業大鍋飯現象嚴重，凡事按平均主義執行，沒有體現出多勞多得的公平原則。加之絕大部分國有企業仍沿用傳統的以經驗判斷為主的績效評估手段，員工的提拔任用、薪酬待遇、獎勵、培訓等都是以資歷分配，而不是論績效分配，從而使激勵缺乏合理性與公平性。長期以來，在這樣不健全的激勵機制和績效評估手段下，員工易喪失對企業的信心，產生離職的念頭，從而影響人才的穩定性。

6、缺少良好的企業文化企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。其核心的是企業價值凝聚著一大批有共同認識的追求的人。他們把自己當作公司的主人，工作態度積極，工作認真努力。他們對公司了解，對公司信任，他們有主人翁意識。企業必需有各自的企業文化，企業文化影響著企業的發展，企業文化激勵員工工作，給予員工奮斗的目標使員工積極向上。缺少企業文化，員工對企業失去信心，最終選擇離職。

二、解決人才流失的防范措施

隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，人才的競爭越來越激烈，而國有企業的人才流失卻越來越嚴重，如何防止人才流失成了當下國有企業急需解決的重要問題。企業為了在競爭中獲得生存和發展空間更大的優勢，必須采取有效的防范措施遏制核心人才的流失。

1.建立全面的人力資源管理制度企業要留住人才，必須要有一套完備的人力資源管理制度。企業應根據自身實際建立與之相匹配的人力資源管理制度。首先，要改革人事部門的管理職能，實現由傳統的管理模式向戰略性人力資源管理轉變，注重人才開發與管理。其次，完善人力資源各項制度，主要包括薪酬制度、招聘配置制度、培訓制度、業績考評與獎懲管理、工作時間和休息休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險制度等。這些制度必須建立在科學、合理、公平的基礎上，才能為員工創造一個良好的制度環境，從而留住人才。

2.合理配置人才資源，優化人才隊伍企業在人才資源配置上應做到人職匹配、人崗匹配才能消除人才浪費現象。首先，根據人才的能力高低來與崗位的要求進行匹配；其次，根據人才的個性、興趣與職位適配；第三，適應人才能力的變化，對企業關鍵崗位實行動態配置。由于知識、技能的老化，或者知識、能力、素質的不斷更新和提升，對企業關鍵崗位人員進行提升或更換便成為保持人職匹配的必然要求，而競爭上崗的做法是無疑是保持關鍵崗位人職匹配的方法之一。第四，為人才發揮才能創造融洽的人際關系環境和必備的工作條件。

3.了解員工的需求與期望，做好員工職業生涯規劃國有企業在一定的發展階段，應適時考慮員工的個人需求，充分滿足其個人發展的需要。例如：根據企業的生產經營情況、職位種類及特點等進行崗位序列的設置（管理、技術等），建立員工職業發展通道；工作中注重企業的內部溝通，將員工職業生涯的規劃納入企業發展的過程中。這樣，可以幫助員工找到個人發展目標和企業發展機會的契合點，從而調動員工的積極性，拓寬員工的發展空間。

4.建立健全有效的激勵機制，提高人才滿意度激勵機制包括物質激勵與精神激勵兩個方面。在物質激勵上，國有企業應逐步構建體現貢獻與報酬相一致的薪酬體制。例如：在關鍵技術崗位和拔尖技術人才的崗位上，適當提高浮動激勵工資部分，根據考核標準，以績效大小來兌現浮動薪酬，真正實現人才貢獻與報酬對等。同時繼續用好特殊補貼等激勵政策，使重要崗位和業績突出的人才在薪酬待遇上逐步與市場接軌。此外，企業不能忽視精神激勵對員工產生的影響。精神激勵其實是無形的激勵，它包括向員工授權、對他們工作的認可、公平公開的晉升制度，提供學習培訓的機會等。企業應該認識到精神激勵給員工帶來的滿足感、榮譽感，會提高員工對企業的認同感和忠誠度，自覺與企業形成同甘共苦、共命運的共同體，從而凝聚人心。

5、建立優秀的企業文化企業文化是企業的精神支柱，是員工認可企業的共同價值觀，對企業員工的心理有著很大的影響。國有企業應積極更新經營理念，創新服務手段，提升企業形象；建立健全約束機制，提高經營管理水平；打造核心價值觀念，塑造團隊精神，企業管理者積極帶頭，“以人為本”，從基層抓起，建立全員參與的文化體系，構建優秀的企業文化，用共同的價值觀凝聚、吸引人才。發展需要人才，留住人才企業才有可能在激烈的市場競爭羸得一席之地，國有企業尤其如此。特別是在完全競爭的市場經濟體系中，要摒棄陳舊的人事管理觀念，用創新、開放的心態留住人、信任人、依靠人，充分發揮人的潛能，為企業的生存和發展打造好人才基礎。

作者：阮曉霞 單位：廣東省韶鑄集團有限公司