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第一篇：國有企業員工素質分析

摘要：市場競爭日益激烈，企業生存發展困難，已成為當今業內人士的共識。企業要發展離不開“人、財、物”這三個基本要素，而“人”的要素又是擺在第一位，是三者中最重要的一環。具備高素質的人才，才能有高素質的國有企業。在國有企業運行之中的產、供、銷，人、財、物，國家、國有企業、員工等問題上面臨許多困難，而國有企業員工的整體素質的提高顯得更為突出，本文從知識、經濟、時代、國有企業員工素質、提高員工素質等方面，闡述了員工素質在知識經濟中的一些常見問題和相關的對策。

關鍵詞：國有企業；員工;素質;發展

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了著名的素質冰山模型，他將人的素質從上到下分為6個層面，即：知識、技能、社會角色、自我形象、品質、動機。知識和技能是較為容易觀察、測量和易于感知的這些我們稱其為顯性素質；社會角色、自我形象、品質和動機是難以觀察、度量和難以被挖掘與感知的潛能，這些我們稱之為隱性素質。

一、員工素質的綜述

1.員工素質的分類

衡量一個人的綜合素質，應該從四個方面考量：一是文化素質，二是思想素質，三是技術素質，四是身體素質。文化素質是對員工個體受教育程度的考量，一般用學歷加以區別，與技術素質成正比例。員工的思想素質是對員工社會公德、職業道德的考量，是企業員工最重要的核心素質；文化素質的提高能解決員工會學習的問題。技術素質的提高能解決員工會做事的問題，思想素質的提高能解決員工想做事的問題。

二、國有企業員工素質現狀問題分析

1.員工文化素質方面的問題

國有國有企業人員的進人渠道基本相同，一般分為四種：一是國家大、中專學校畢業的學生；二是軍隊轉業的干部和戰士；三是社會統一招工人員；四是其它人員。

2.員工思想素質方面的問題

部分員工思想觀念滯后，跟不上國有企業競爭發展的趨勢需要。一是憂患意識差。一般員工存在盲目的企業優越癥和計劃經濟"后遺癥”，對公司面臨國內外市場激烈競爭的嚴峻形勢缺乏應有的認識，沒有危機感。二是競爭意識淡薄。一些員工對工作麻木不仁，面對困難和問題時說得多，做得少，執行力不強。隨著國有企業制度的建立健全并進一步實施，競聘將成為國有企業的主要方式。三是學習觀念落后。知識經濟的到來與終身教育理念的提出，需要不斷學習和實踐與現代國有企業相適應的新知識、新文化，需要全面加強綜合素質培訓。

3.員工技術素質方面的問題

部分員工業務素質薄弱。一是理論基礎不扎實。一線員工進行全面脫產學習的很少，部分員工沒有經過規范、嚴格的專業教育，對規章的學習教條、孤立，無法達到前后聯系，完全憑個人經驗干活。二是非正常情況下的應急處理能力差。三是發展潛力不足。員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，跟不上新技術的變更，技術部熟練，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中存在困難。

4.員工素質問題分析

國有企業存在的員工素質問題有：部分員工文化水平起點低，國有企業技術更新速度快，造成了部分員工的素質達不到企業的要求；部分國有企業員工缺乏競爭意識，導致自身水平停滯不前，跟不上國有企業發展的要求；不同的國有企業對于提高國有企業員工素質采取的態度和方法各不相同，也可能導致國有企業員工的素質稂莠不齊。所以要最大限度提高國有企業員工的素質，必須企業重視，員工配合。

三、提高員工素質的重要性

市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才的競爭具體而然也是員工素質的較量，提高員工素質是國有企業謀求生存發展的一個必要性課題。1.時代需要高素質的員工隊伍進入知識經濟時代以來，企業間競爭日益激烈，國有企業員工的素質如何，往往決定著國有企業的生存和持續發展。人力資源日益成為國有企業構建競爭優勢、獲得持續發展的源泉。員工的高素質使得國有企業具有較強的核心競爭力，使得企業在同行業競爭中處于優勢。

2.技術創新客觀上要求員工隊伍的高素質

近年來，隨著新技術、新設備的不斷發展變更，新科技與新知識的含量不斷加大，知識的老化過程越速加快，員工素質與崗位相適應要求越來越高。

3.企業發展要求員工素質的同步提升

國有企業急需一批高素質的員工隊伍，使得國有企業越發強大，獲得更大利益，員工素質是公司改革與快速發展的攻堅階段。

四、提高員工素質的途徑

員工素質的提高要控制好兩個環節，即員工招聘環節和在職員工素質的提高。1.招聘環節招聘是國有企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的主要方法。這里的優質人才，就是國有企業的高素質的員工。如果國有企業所招聘到的都是高素質的員工，顯然對提高國有企業員工的整體素質大有益處，也有利于提高國有企業的核心競爭力。2.在職員工素質的提高要提高在職員工的顯性素質和隱性素質，必須使員工樹立終身學習的觀念，不斷學習和實踐與現代國有企業相適應的新知識、新文化，全面加強綜合素質培訓，增強個人綜合素質，從而提高國有企業競爭能力。

五、結論

國有企業部分員工本身的素質文化低，跟不上國有企業的綜合素質，大大落后于他人，員工業務技術素質也比較薄弱，大部分員工沒有經過規范的培訓，直接上崗，這樣不利于國有企業的長期發展，大大削弱了國有企業的綜合競爭力，阻擋了國有企業的可持續發展和員工的職業生涯發展。因此國有企業要加大對員工的文化素質和業務技術素質等方面的培養，積極培養員工責任意識和敬業精神，激發員工學習新知識、新技術，加強國有企業員工進行有效的崗前培訓、在職培訓以及深造學習，促進員工在生活和工作中不斷學習和積累，從而提高國有企業員工個人素質。這是現國有企業需要認真做好，為謀求國有企業發展，獲得更大利益的根本途徑之一。

作者:湯房好 單位:廣州商學院

參考文獻:

[1]彭劍鋒,荊小娟.員工素質模型設計[M].北京：中國人民大學出版社,2003

[2]羅雙平.從崗位勝任到績效卓越[M].北京：機械工業出版社,2005

[3]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社,2005

[4]顧英偉,楊春暉.人力資源培訓與開發[M].北京.電子工業出版社,2007,1

[5]國際人力資資源管理研究院編委會.人力資源經理勝任素質模型[M].北京：機械工業出版社,2005

第二篇：新時期國有企業監察職能探討

摘要：本文通過分析現階段多數國有企業監察機構基本定位和主要功能，以及影響其發揮職能的主要因素，探討國有企業如何準確定位監察職能。

關鍵詞：國有企業；監察；職能

在發展社會主義市場經濟的新形勢下，中央紀委對紀檢監察作出了一系列新的部署，提出了“轉職能、轉方式、轉作風”的新要求。國有企業紀檢監察工作遇到了諸多新的問題，直接妨礙著其職能作用的發揮。尤其是，如何明確監察部門職能定位，成為當前急需面對的一個重要問題。本文擬根據中央紀委監察部工作精神，結合近年來國有企業監察工作的實踐，對國有企業監察職能定位問題進行一些粗淺的探討。

1大多數國有企業監察職能的基本定位

國有企業監察部門在總經理的授權和領導下，依據企業章程和制度行使監督職能，屬于行政部門。一般情況下，一些企業設立紀委監察部門，一些企業設立審計監察部門，行使紀檢監察職能。在執行層面設置監察部門，主要是因為國有資產產權的“模糊屬性”和國有企業管理要求所決定的。其中，國有資產缺乏產權主體，在多層委托授權經營者管理中，與經營者沒有最原始的利益沖動，需要監督，維護政令暢通、貫徹部署決策。在企業管理中，為確保整個管理實現良性循環，不斷促進管理提升，勢必就要設置監督部門去督察經營行為的合法合規、懲處違紀違規行為。

2影響國有企業監察職能發揮的主要因素

就國有企業而言，影響監察部門發揮職能的難點主要有:

2.1權限界定缺乏法律依據

目前，我國現行的法律法規沒有對國有企業監察職能及其權限作出界定。在缺乏法律層面的支持下，加之國有企業體制環境、工作機制、觀念認識等多種因素，導致監察職能不同程度的泛化。主要突顯在監察部門履職缺乏獨立性，有些職能部門過多借助監察的權威性和影響力，促使監察部門“越位”，代替履行了職能部門的監管職責。還有監察部門不斷開拓創新，有時履職定位不準，承擔許多超越其職責的工作。

2.2工作機制不完善

國有企業監察部門所處地位偏低。一般情況下，企業紀委和監察合署辦公，紀檢和監察沒有明顯的工作界限，都在本單位黨委、總經理和紀委的多重領導下，以紀律審查、政紀維護為任務和目標開展工作。紀檢監察部門負責人的調配及其職級，一般都由企業自己確定，決定了企業監察部門與其他職能部處于同一層級，工作性質上互相平行，不足以形成權威，難以監督到企業的重大決策。

2.3隊伍建設層次不高

國有企業監察人員普遍存在素質不高兼職過多的狀況。國有企業現有的監察隊伍素質參差不齊，部分從業者的理論功底、業務水平、專業知識等跟不上新形勢發展對紀檢監察工作的要求，綜合能力有待提高和加強。在相當多的國有企業中，監察人員身兼多職，監察成了附帶工作、額外任務，工作的認真度、責任心、質量等存在嚴重打折的現象，很大程度上影響了監察工作的推進和深度。

3國有企業如何準確把握監察的基本職能

國有企業積極采取多種管理方式，應該能準確定位監察職能，有效開展工作：

3.1完善機制回歸監督職能

完善領導體制，在國家法律層面上明確國有企業監察職權，以此清退超出職能范圍的議事機構；在國有企業組織機構設置中，監察部門的職級應該略高于其它職能部門，便于重大決策的監督。在法律和職級的支撐下，國有企業監察部門要突出對主抓者、主責者、監督者的監督，在履職邊界上，要嚴格區分專門監督和專業監管、業務督查的職責邊界；在履職方式上，堅決不參與職能部門的業務工作防止“越位”，堅決不介入職能部門的監管工作防止“錯位”，集中精力履行監督懲戒職責防止“缺位”。

3.2突出檢查的優勢

檢查是企業監察部門工作的重要手段，具有突出監督職能的優勢。近年來，國有企業推進合規化建設，促使監察部門開展合規管理監察，不能只坐等群眾舉報或領導批示查處，更多的是主動開展專項檢查，發現線索，嚴查權力失控、決策失誤等行為。在檢查中，涉及的工作范圍廣，要深入研究分析，力爭發現和解決一個領域的問題，注重監督促管理。監察部門在履職中，要用好檢查手段，抓住重要業務領域、腐敗易發多發領域開展檢查，依紀依規嚴肅懲戒，促進廉政建設。

3.3監察與辦案有機結合

國有企業辦案是紀檢監察部門最具威懾力的手段，要充分運用到監察中，提升監督成效。在監察工作中，要善于總結運用信訪案件高發領域，依此為導向，瞄準管理運行機制體制中存在的缺陷，針對性的開展監察工作，精準查處。反之，在監察工作中，要注意發現問題線索，嚴查深查，增強查辦案件的主動性。將監察和案件有機結合，相互滲透，充分發揮監督本職，要深入剖析典型案例，公開通報學習，發揮案例懲戒作用，促進干部合規履職、廉潔自律。

3.4應用信息技術開展監察

信息技術具有自動、客觀、剛性、高效等特點。國有企業應該加強信息技術在監察工作中的運用，開發利用電子監察系統，將制度固化到系統程序中，對重點領域業務管理全程監控，準確高效的發現違規行為，及時整改，促進企業提升和創新管理。利用系統統計分析趨勢性問題，事先核查，防范腐敗滋生，確保權力運行界限清晰、全程受控。信息技術將制度約束力、監督制衡力與科技支撐力相結合，構建了科學的廉潔風險防控機制。此外，國有企業監察部門將監察建議、監察決定運用得當，對作風建設、預防腐敗等工作具有重要的推動作用，也是強化監察部門再監督的重要手段。

4結語

現階段國有企業監察機構要不斷研究解決工作中出現的新問題，采取多種工作方式，回歸監督懲戒本職，準確把握監察職能，才能更好的為企業中心任務保駕護航。

作者:李希成 單位:中國石油獨山子石化公司 

第三篇： 國有企業干部人事檔案管理分析

摘要：人事檔案管理是組織、人事部門工作中不可缺少的重要組成部分，是全面地、歷史地了解干部和正確選用干部的基礎，是做好人事工作的必備條件。隨著信息、網絡技術的飛速發展，對檔案管理工作提出了更高的要求，如何進一步提高企業人事檔案管理工作水平、改進檔案管理質量成為新的課題。本文以國有企業發展背景為基礎，分析了目前國有企業干部人事檔案管理的現狀，探討了干部人事檔案管理工作的改進措施，為人事檔案管理工作提供了可靠的借鑒。

關鍵詞：國有企業；干部人事；檔案管理；對策

我國企業制度的建立與完善，不僅僅是企業規模的不斷壯大，經濟效益的增長，從廣泛意義上來講，架構于整個企業資本、人事、生產整體之上的管理體系，是企業發展過程中積淀下來的寶貴財富。企業干部人事檔案管理工作始終伴隨著一個企業的建立、運行，立足于企業干部員工的人事檔案調度保存工作，它全面地、歷史地記錄了個人身份、學歷、資歷等方面的人生軌跡，是一個企業有機運作必不可少的一部分。

1干部人事檔案在國有企業管理中的重要性

干部人事檔案是全面記錄干部個人的經歷、職務任免、學歷、工作情況、獎懲等成長經歷的重要憑證和依據。在當前的行業競爭十分激烈的形勢下，干部人事檔案是組織部門在培養、選拔、任用干部工作的重要依據。因此，各單位與企事業要把好人才關，吸引優秀人才的同時，防止人才外流，除了考察其現狀，還需結合其檔案中的初始信息和材料有機結合。

2國有企業干部人事檔案管理現狀

2.1不夠重視

很多國有企業領導對人事檔案管理認識上存在誤區，在他們看來，人事檔案管理工作只要做到不泄密、不丟失、能應付外調、查檔就可以了，沒有認識到檔案管理工作對企業的未來發展的重要性。目前檔案管理模式滯后，工作質量不高。另外，一些企業干部本身對檔案不重視，管理不嚴謹，在填寫年度考核項目等方面的內容時敷衍了事，檔案內容缺乏真實性。目前這種傳統檔案管理模式已經無法滿足現代企業干部檔案管理工作的需要。

2.2審核不嚴格

部分國有企業的檔案管理人員填寫完每個人員的檔案信息之后，往往直接將填寫好的信息表裝進檔案袋封存，在這個環節里，通常缺少專職人員嚴格審核檔案內容。這一重要環節的缺失，會導致許許多多低級錯誤，例如造成了學歷、年齡、黨齡、工齡等重要信息的不準確性。如此這般影響著企業的人事調配、綜合管理、可持續發展等多個方面。

2.3干部人事檔案存放工作缺乏嚴格、有效的管理

部分國有企業的干部人事檔案經過填寫并通過審核之后，一般特定地點專職人員統一的存放和管理，以便日后查閱。但是這個環節里如果造成檔案損壞、丟失，那么大大增加了日后查閱檔案的難度。

3加強國有企業干部人事檔案管理體制改革的措施

3.1發掘干部人事檔案管理在資源配置及人才培養

方面的作用當前國有企業人力資源管理工作中，通過進一步規范干部人事檔案管理，可以更好的實現人力資源的調配和使用。要加快自身觀念的轉變，進一步完善與干部相關的數據庫信息，使其能夠為企業的干部用人決策提供更好的服務。同時，還要充分利用現代化的技術和工具，加快對干部人事檔案的更新力度，確保干部隊伍人事檔案信息的準確性和時效性，加快干部人事檔案管理和服務方式的創新，通過提供主要服務，使人事檔案管理成為企業干部管理工作的重要助手。

3.2應用新技術方便人事檔案管理

現代信息技術的發展，為人事檔案的管理提供了提供了新的技術手段。將計算機技術融入到檔案管理工作中，使傳統的檔案管理模式以及相應的操作方式發生著“質”和“量”的改變，很大程度上提高了檔案管理的科學化水平。利用計算機及其平臺技術使得檔案信息記錄更加準確，查閱、使用更加便捷。將人事檔案中的學歷、簡歷、工作信息、職稱信息、崗位信息、社會關系等動態信息錄入計算機，形成專門的數據庫。并將材料的歸檔、查閱、分類、整理、認定等工作實現計算機的智能化管理。

3.3強化專業檔案管理隊伍建設

國有企業的可持續性發展離不開高素質的干部人才隊伍，因此企業在加大干部人才管理的基礎上，要進一步強化干部人才隊伍建設，進一步對干部人才任用、晉升、選拔、任期、考核及調配等項工作進行監督，強化企業后備人才隊伍培養。落實好科學發展觀，針對企業的實際情況不斷推動干部人事管理改革的力度，同時堅持以人為本，將人力資源作為企業第一資源，加強觀念的轉變，要重視并尊重人才、為企業人才的發展提供良好氛圍，從而使企業能夠留住人才，更好地發揮出人才的重要潛能，為企業的健康發展做出貢獻。

作者:劉云暉 單位:黑龍江省七星泡農場黨委組織部

第四篇：國有企業激勵方式改革探討

摘要:近年來，人力資源不再像過去那樣被當做一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業重視，如何建立對國有企業經營者的長期有效激勵機制就成為深化國有企業改革，促進國有企業長遠健康發展的重要課題。

關鍵詞：國有企業；激勵方式；改革

一、優化國有企業經營者長期激勵機制的重要性

長期激勵機制，是企業的所有者（股東），激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作并著眼于企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份（股票）的權利來約束和激勵員工和高級人員的一項企業管理制度。國有企業經營者長期激勵對國有企業深化改革，釋放潛力具有十分重要的意義，具體表現在：

1.目標一致化

對企業經營者實施長期激勵有助與將經營者的報酬與公司長期利益捆綁在一起，使企業所有者與經營者的利益相統一，避免了經營者的短視行為，共同著眼于公司的長遠發展，極大的提高了企業的向心力，激發了管理者的內生動力。

2.增強財務運作

傳統的薪酬分配制度，企業需要支付大量的現金。如果采用期權等長期激勵方式，企業只需支付一個期權，是不確定的預期收入，這種收入是在資本市場上實現的，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本。

3.避免人才流失

長期以來，國企經營者的收入是跟崗位緊緊相聯的，薪酬水平往往受制于國有企業的薪資標準，無法體現其能力貢獻。而股權等長期激勵形式能夠給予經營者使其在崗時，能獲得與其能力及貢獻相對應的豐厚報酬。同時，還可以通過各種限制條件，如離職后會喪失部分的期權等，增加了企業管理者的離職成本，極大地提升了職業吸引力，有助于挽留各類優秀人才。

二、國有企業經營者長期激勵的主要實現形式

1.員工持股計劃

廣義持股是指企業骨干人員以各種形式持有本企業股票(股份)，狹義是指企業骨干人員按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數量的本企業股票(股份)，并事有股票(股份)的一切權利。包括限制性股票、虛擬股票、業績股票激勵等多種形式。

2.股票期權（ESO）

股票期權是指在一定時間內，以約定價格購買一定數量公司股份的權利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃。

3.利潤分享計劃

利潤分享計劃是國外大企業運用最廣泛的一種獎金支付方法，企業通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個基金中，依據每一員工的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。

4.延期支付激勵

延期支付模式是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權收入。

5.分紅基金

在條件成熟時，從凈利潤/凈資產增長額中提取一定比例建立“基金”，基金受益權獎勵給激勵對象，基金資產屬于公司，用于內部投資，基金產生的收益（分紅）根據員工持有的基金受益權比例分配。

三、對國有企業實施中長期激勵的建議

1.結合企業實際選擇適合的激勵模式。國有企業門類眾多，情況各異，實施中長期激勵必須結合各種中長期激勵模式的特點，選擇最合適的模式或綜合幾種模式的長處設計具體方案。即使在同一家企業內部，激勵工具也需要針對人員職位和層級的不同而有所區別。嘗試將不同的激勵工具相搭配以設計出均衡的激勵組合。激勵工具的選擇同時要符合企業自身發展階段和財務狀況。

2.合理確定激勵對象。中長期激勵對象的選擇應更有針對性，建議參照“高級執行層全面采用，中級管理層有限采用，較低執行層顯著遞減”原則確定激勵范圍。

3.合理設置考核指標?？己酥笜嗽O置哪些、如何設置等問題關系到激勵對象的根本利益和整個長期激勵計劃的激勵效果。由于中長期激勵計劃的有效期會長達幾年，企業在設置業績指標時不僅要考慮公司過去的業績表現以及目前的經營狀況，更要對未來有理性的預期；不僅要著眼于公司自身的運營，更要充分考慮外部經濟環境變化的影響。

4.要慎重考慮公司治理與董事會運作有效性對中長期激勵造成的影響。嚴格規范的公司治理是實施中長期激勵的前提。公司董事會或者薪酬委員會在中長期激勵方案的制定、實施過程中扮演著重要的角色，其運作有效性有可能成為中長期是否能順利實施的關鍵。中長期激勵方案主導機構的獨立性和有效性直接影響著方案的制定和實施，是中長期激勵得以順利實施的保障。

5.關注潛在風險的有效控制一是政策風險。通過股權等方式實施中長期激勵已得到社會各界的認同，但國有企業實施股權激勵還缺乏相應的政策引導與保護，實施股權激勵既要保證國有資產的保值與增值，不能侵犯國有資產權益，又要調動經營者的積極性。目前，省國資委對于中長期激勵還沒有出臺具體的操作辦法，企業在實踐中難以操作。二是經營風險。中長期薪酬兌現可能會對企業經營狀況產生影響。同時在企業內部的決策機構、執行機構、監事機構之間權利制衡體制的運行過程中還需強化對執行機構的約束機制，通過最大限度的激勵和寬嚴適中的約束，有效控制潛在的內部人控制和道德選擇風險，確保企業穩健發展。

作者:李靜 單位:廣東省機場管理集團有限公司

第五篇：國有企業高端緊缺人才分析

摘要：創新高端緊缺人才管理機制，努力發揮企業“關鍵少數”的引領、聚集和輻射作用，是企業人才工作的一個重要的命題。本文結合作者所在企業、行業實際情況，闡述了高端緊缺人才在引進、使用和激勵過程中企業所面臨的具體問題，并提出了幾點對策。

關鍵詞：國有企業；高端緊缺；問題

“十三五”期間，面對深化改革的總體要求和轉型升級的重大抉擇，國有企業應牢固樹立人才是企業“第一資源”的管理理念，貫徹落實人才優先發展戰略、打造適應性人才隊伍，以開放、包容的姿態，吸納新業務領域成熟的高端緊缺人才，充分信任，充分使用，發揮企業“關鍵少數”引領、聚集和輻射作用，努力營造人才政策優勢、環境優勢，以第一資源推動企業轉型升級和持續健康發展。

一、高端緊缺人才管理面臨的現實問題和思考

1.引進困惑

高端緊缺人才引進困難，主要體現在國有企業對高端緊缺人才識別方法和鑒別手段有限，受到國有企業固有人才引進機制和管理觀念的束縛，對高端緊缺人才崗位分析能力和識別能力不足，實施引進時，背景調查手段和質量不高，通常引不來高手，導致高端人才不夠高、成熟人才不成熟的現象出現。

2.使用困惑

高端緊缺人才自身的能力優勢難以充分釋放，淮南為橘淮北為枳。高端緊缺人才的作用發揮和能量釋放需要一個團隊的合力支撐，需要一定時間的積累；高端緊缺人才需要適宜的政策環境、企業環境才能真正做到盡展其才。另一方面，高端緊缺人才通常在薪酬、晉升、福利等方面都擁有優先權，對企業原有骨干造成較大的思想波動，導致原有骨干積極性消弱，穩定性降低，引進的高端緊缺人才安全感不足。

3.評價困惑

由于缺少對標，對高管緊缺人才實施考核的針對性不足且效果不佳，年度考核評價的應用對高端緊缺人才本身和其他骨干員工難有說服力。另一方面，由于高端人才多定位在企業新興業務領域，缺少成熟的考核指標體系做引領，國有企業在新興業務領域人才考核指標體系建設相對滯后，所以在一定程度上，出現人才評價工作不成熟，不公正等現象。受內外部環境影響，加上高端緊缺人才創造的價值業績體現具有一定的跨考核年度特點和隱含性，量化考核上存在一定程度的模糊性，考核指標設置的合理性存疑。導致在年度考核應用困難較大，嚴苛則高端緊缺人才本身不認同，偏松則其他骨干員工有意見。

4.激勵困惑

由于對高端緊缺人才薪酬市場化信息獲取不充分，使企業支付高端緊缺人才的價格，可能高于人才價值貢獻，與人才實際創造或應該創造的價值不匹配。面對上述困惑，國有企業應：首先，發揮集團統籌優勢，在集團層面統籌推進，形成合力，開展市場薪酬調研和薪酬戰略的研討，就高端緊缺崗位市場薪酬行情或大體標準提供大數據信息支持的參照系，協調制定或指導同質類企業薪酬戰略定位及實施指南。就集團所屬企業的同質性和差異性，從崗位類別與職級、薪酬結構與元素構成、基薪標準和績效核定與發放原則，確定內具公平性、外有競爭力的執行標準。其次，發揮集團資源優勢，將房地產、投融資領域的關聯企業相對較為成熟的薪酬與績效考核指標體系及相應辦法，由集團層面協調實現一定程度和層面上的共享。

二、高端緊缺人才管理機制的框架

1.立足戰略，定位高端緊缺

立足企業戰略轉型需求和階段性發展特點，根據市場環境和競爭形式，將高端緊缺崗位主要定位于具有過硬的思想政治素養、高度認同企業文化、具有卓越的戰略決策和執行能力、順勢而為的市場研判力和持續開拓創新精神的領軍人才，包括但不限于投融資領域、房地產領域或大型綜合性項目中實戰經驗豐富、統籌管理及創效能力突出的職業經理人；具有全球視野、適應國際化形勢并滿足海外項目管理能力需要的高端成熟人才等。

2.唯德唯才，提升鑒人之方

為解決高端緊缺人才數量不足、引進困難等機制不活和作用發揮不強的矛盾，通過擴寬選人用人渠道，加強市場化選聘力度，按照公開、公平、公正的原則，在企業內、外部進行公開選拔，擇優錄用。設想通過科學的崗位分析，明確“高端緊缺”的準入條件；通過嚴格的選拔程序，拓寬德與才的考核維度；通過背景調研，強化人才業績與實績的考察；采取科學測評的手段，分析擬聘人才學習與創新和價值創造力；通過發揮企業體制機制優勢和文化引領傳承，強化人才的戰略認同、情感認同、文化認同和價值觀認同。堅持“黨管干部、黨管人才”的組織原則，力求通過競爭擇優的選拔機制，不斷提升企業選賢用賢能力。不求所有，但求所用。

3.用人之道，重在價值創造

堅持以用文本，以價值創造者為本，擺正心態，引導并創造高端緊缺人才與企業原有員工的和諧共處、協同發展、同步提升的工作環境氛圍和良好的資源支持，通過有效的制度強化與和文化引領，為高端緊缺人才提供能夠充分發揮的平臺和成功創造企業價值和體現其價值創造力的機會。不拘一格，不求全責備，尊重人才、相信人才，量才授崗、適才任用，用人所長、人盡其才，人盡其用，打通人才價值與人才價值實現的關鍵環節，實現人才能力、價值和業績的統一。重在激勵，堅持價值導向。以待遇、事業、情感和環境四個留人機制為著眼點，以“全面薪酬”、“一事一議”簽訂高端緊缺人才薪酬特別協議、績效考核責任書、為高端緊缺人員設置價值創造專項獎勵等方式為著力點，充分考慮各類高端緊缺人才與企業原有員工在不同分配體制下的平衡，防止跟風攀比、以及內部的不和諧，合理調整企業內部收入分配關系。堅持高端緊缺人才個人利益與企業當期效益、長遠效益相結合；堅持短期激勵與長期激勵相結合；形成與崗位責任風險相掛鉤的分配機制，讓機會和資源向價值創造者傾斜，讓價值創造者有幸福感、成就感，有向上發展的機會和通道，有持續創造價值的追求和信念。立足企業戰略和階段發展特點，構建開放包容的績效文化和運行高效的績效體系。精準定位、精準施策，科學分類，以四公局特有的“235”綜合評價考評理念為基礎，統籌推進高端緊缺人才的業績考核體系，構建公平公正的人才評價機制，充分發揮人才評價“指揮棒”作用，將戰略導向、結果導向和價值導向的績效評價結果應用于人力資源管理各個環節，使高端緊缺人才使用、激勵、培養、流動和退出機制更加完善。同時加強風險防范，通過任期激勵、延期支付、競業限制、保密協議等方式，防范企業可能面臨道德風險和短期行為。

三、結束語

創新高端緊缺人才管理機制，加強高端緊缺人才隊伍建設，是國有企業深化實施人才優先發展戰略、加快企業轉型升級步伐的關鍵環節。我們應厚植企業文化，營造良好的制度環境和文化環境，努力發揮企業“關鍵少數”的引領、聚集和輻射作用，把高端緊缺人才的知識和經驗的分享納入考核體系。暢通公平晉升通道，打造人才發展平臺，堅持高端緊缺人才管理契約化、退出制度化原則，堅持將協議制薪酬作為高端緊缺人才過渡期或階段性管理手段，爭取高端緊缺人才在協議期后平穩過渡至企業現有薪酬體系并促進與企業共同成長，共繪藍圖。

作者:王良才 劉穎 單位:中交第四公路工程局有限公司

參考文獻:

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第六篇：國有企業法律風險思考

摘要：隨著我國社會主義市場經濟體制日趨規范和法制機制不斷完善，企業在參與市場競爭的同時，受到國家法律法規規范約束和監管越來越嚴，面臨的法律風險更加紛繁。本文通過對企業法律風險的類別、成因分析，提出了企業實施法律風險防控的一些思考。

關鍵詞：國有企業；法律風險防控；思考

一、企業法律風險概述

1.概念

2012年2月1日國家標準化管理委員會實施的《企業法律風險管理指南》（GB/T27914-2011）指出，“企業法律風險是指基于法律規定、監管要求或者合同約定，由于企業外部環境及其變化，或企業及其利益相關者的作為或不作為，對企業目標產生的影響”。

2.法律風險管理的內涵

企業的法律風險實質上就是企業圍繞戰略發展目標，通過分析評估，采取合適策略、有效手段，減少或避免企業可能承擔的法律責任，進而防范企業損失的管理過程。通常存在于企業生產經營管理各個環節，且往往利潤越高，風險越大。傳統的法律風險管理多是“兵來將擋、水來土淹”的被動應付式；現代企業則更趨于主動防范，實現風險事前防范和事中控制，從而減少和避免法律糾紛。

二、國有企業常見法律風險具體表現

1.合同法律風險

主要包括合同訂立前、后的法律風險及合同履行中的法律風險。糾其成因，一是承辦人員業務素養不夠，責任心不強，合同訂立前調研不細；二是合同審查不嚴不細，流于形式；三是單位對合同管理重視程度不夠，管理方式粗放。

2.招標法律風險

由于國家宏觀層面有關招標管理的原則性、指導性制度規范居多，但有關國有企業招標管理操作流程等具體的強制性配套規定不足，導致招投標各方因對相關法律法規的理解認知偏差而存在較大的自由裁量權和彈性操作空間，發生不規范的招投標活動或伴隨潛在風險的可能性較大。

3.勞動用工法律風險

常見的多為涉及臨時用工的勞動爭議、辭退員工勞動爭議等。其成因一方面是企業相關規章制度內容不合規或制定程序不合法導致制度無效，另一方面是用人單位與勞動者書面合同簽訂不及時、不恰當，考勤流于形式或證據保存不全，辭退手續辦理不徹底等。

4.知識產權法律風險

實踐中存在企業忽視知識產權保護，或不知情使用潛在知識產權糾紛的設備、物資而承擔連帶責任等情形；或在創新研發、技術攻關、招標采購等領域，引起連帶知識產權糾紛。因此對知識產權法律風險的防控對于企業維權尤其重要。

5.涉稅法律風險

涉稅風險指企業在運營過程中，各種主客觀因素可能導致企業進行交易核算時與稅收政策不一致，使企業遭受現實或者未來利益損失。主要原因一是企業涉稅風險意識不強，二是相關人員稅收政策熟悉程度不夠。

三、國有企業法律風險成因分析

1.外部原因

（1）國家法律法規環境變化導致的法律風險。隨著全面深化改革戰略的深入推進，各級政府完善、配套出臺相應法律法規規章的步伐進一步加快。國有企業管理者如果不能深入研究把握新變化，未及時改進相關領域的管理，或認知理解出現偏差，則以前合理、合法的生產經營活動在新法律法規頒布后就可能會成為違法違規行為。如涉稅、安全、環保等法律風險，一旦導致后果發生就可能是顛覆性的風險，給企業造成嚴重負面影響。

（2）合同相對人所致的法律風險。對于生產型企業而言，相對人所致的法律風險主要可能來自物資、服務供應商及工程承包方。如在合同簽訂過程中，合同相對人由于資金鏈斷裂導致破產而使合同不能依約履行、侵犯他人知識產權導致企業連帶責任等法律風險，或在招標活動中，投標人為獲取中標而與其他投標人串標，中標后非法轉包、違法分包等行為，均為實質性風險。如果企業防范不當，就極有可能遭受不該承受的利益損失。

2.內部原因

（1）人員法律風險意識淡薄。部分企業管理者缺乏對潛在法律風險的預見性，更有甚者還存在依法合規會影響工作效率等認識誤區，在日常生產經營活動中長官意志、或為搶進度而越程序，導致埋下隱患禍端。

（2）企業法律風險防范機制滯后。一些企業日常管理中，法律風險管理投入的人力、物力少，出了事才倉促補救，沒有真正形成事前、事中、事后的系統防范機制。應當認識到法律風險雖然是客觀存在的，但事前是可防可控的；也應當認識到“法律是一種管理資源”，應當充分運用到企業經營管理的全過程。（3）法律風險分析識別專業能力不足。一些國有企業法律風險管理專業力量薄弱，能力不強，對潛在法律風險的認知相對片面、零散，應急響應遲滯，在企業管理層作出決策前沒有形成對潛在的法律風險主動分類分析，并

采取有效措施事前預防的機制，易使企業從事生產經營活動時因法律風險辨識不全、分析不透、防范不當而造成不利后果。

（4）法律風險防控責任集中于法務部門。常見的認識誤區是，法律風險防控是法務部門的事，業務部門只負責業務。使本應分擔的法律風險責任集中于法務部門，滿足不了業務需求，事倍功半。

四、對國有企業法律風險防范的幾點思考

1.領導重視是關鍵

一是強化領導干部風險意識，企業領導干部要帶頭學法用法守法，堅持風險導向，法治思維，在決策中體現法治精神。二是強化依法經營。領導帶頭整章建制，規范企業安全環保生產經營管理，嚴格決策、管理、監督和問責程序，強化企業重大決策和重要經濟合同的法律審核把關，建立系統、全面的法律風險防范體系，才能帶動全員全面提升依法治企水平。

2.業務支持是基礎

調動企業內外各類資源，充分發揮業務協同作用，形成管理合力。業務部門是法律風險防控的責任主體，負有主動梳理業務領域風險、制訂對策、落實措施的責任；法律部門負有統籌、審查和綜合管理法律風險防控方案制訂、組織、評估的責任，負有指導幫助業務部門梳理風險、制訂對策措施，并檢查督促業務部門落實風險防控措施的責任。實踐中，只有法律部門與業務部門目標同向，分工負責，密切協作配合，把法律風險防控真正融入業務管理之中，才能實現風險防控與業務管理同步開展、相互促進。

3.事前防范是核心

事后救濟成本高、效果差，結果極具不確定性。所以，企業要強化法律風險分析預判，做到事前針對性防范。一要科學識別法律風險，主動選擇適當有效的方法進行處理。二要定量分析法律風險。對識別出的所有法律風險進行量化測評，將不同法律性質、不同領域、不同部門的法律風險，統一用可能性、損失度和風險期望值來衡量，區分出輕重緩急，確定從事后救濟到事前防范的切入點。三要合理采取控制措施。在定量分析的基礎上，對企業的風險狀況進行分析評估，充分考慮內外部因素影響，確定風險控制對象及控制措施，并進行風險控制。最后跟蹤評估風險控制點的實施情況和實施效果，確保風險信息防控層層閉環。

4.過程控制是重點

促進法律管理與經營管理有效融合，把握好法律風險過程控制是法律風險管理的重點。法律人員要重點把握風險與效率的平衡，既要敢于說“不”，也要善于說“可”，在法律法規框架內指出一條可行路徑。一要強化考核監督，確保規章制度、重大經營決策、合同“三個審核到位”。二要實行全員量化防控。根據企業實際，確定防控重點，抓法規制度宣貫，抓流程學習執行，抓跟單測試評估，打好全員全過程參與全面法律風險防控的基礎。三要強化責任分解。只有把風險管控責任分解到所有業務和管理部門，輻射到各個崗位，才能實現法律風險的全過程管理。

5.專業隊伍是保障

建立一支精干高效的法律專業隊伍，是實施法律風險防控的根本資源保障。企業應該一方面建立激勵機制，配齊配強力量，常態化開展培訓學習，提升專業能力，培養專業的高素質的法律人才隊伍；另一方面暢通企業法律專業隊伍職稱聘認和人員晉升通道，提升隊伍鉆研業務的積極性。六、結語全面法律風險防控是企業在新形勢下應對復雜運營環境，保障企業經營安全的客觀需要。企業只有不斷加強事前防范，加大事中控制，逐步構建促進企業發展的法律風險體系，提升企業有效防范風險、控制風險、解決風險的管理能力，才能在激烈的市場競爭中生存發展。

作者:陳采靈 單位:慶陽石化公司企管法規處

參考文獻:

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[2]吳江水.完美的防范[M].北京大學出版社，2010.

第七篇：國有企業財務管理的問題分析

摘要：隨著社會經濟的高速發展，企業管理也逐漸趨于規范一體化，無形中激化了各大企業間的競爭。國有企業也無可避免的加入到了這場激烈的競爭中，為了在同行競爭中脫穎而出，維持競爭優勢，不斷加強完善財務管理勢在必行。當前，我國國有企業在財務管理中還存在不少問題，需要有針對性的提出相關解決對策，才有利于進一步推動國有企業的發展。

關鍵詞：國有企業；財務管理；問題；對策

一、引言

國有企業作為國家經濟發展的代表，具有一定的領導核心地位，因此也深受社會各界的關注。而在國有企業中，財務管理也是重要的組成部分，能很好的反映出一個企業的真實財務狀況，是衡量一個企業在市場競爭中的重要指標，也是國有企業獲得持續支持的一個有力保證。所以，對于國有企業而言，健康全面發展的前提，必須加大國有企業的財務管理力度，才更利于提高國有企業的競爭優勢。

二、國有企業財務管理中存在的主要問題分析

（一）國有企業高層領導財務管理意識淡薄

對一個國有企業而言，高層領導作為一個“領頭羊”，具有極大的導向力，其的思想意識、言行舉止對整個國有企業的發展都有深遠的影響。而現在，很多國有企業的高層領導還沒有充分認識到財務管理的重要性，而將所有工作管理的重點集中在效率、質量以及最后的高收益上。簡單來說，就是國有企業高層缺乏財務管理意識，因此對財務管理工作重視程度不夠。甚至在一些國有企業高層管理看來，所謂的財務管理，就是財務人員按時做好財務報表上交，不出現重大錯誤就可以了。尤其是在以國家政府為庇護的意識下，風險意識十分淡薄，過多的依賴融資或舉債。如：據相關數據統計，我國國有企業在2013年的總資產高達91萬億元，其中負債就高達59萬億元，負債率為65%。按照這樣發展下去，我國國有企業的負債會越來越多，對其發展一定會產生極大的負面影響。一般來說，財務管理人員對整個企業的資產財務狀況最熟悉，對于企業發展決策有一定的發言權?？珊芏鄧衅髽I在重大的項目發展決策時，專業的財務管理人員根本沒有發表意見的機會，很可能給高層所做的決策帶來極大失誤或偏差，最終影響整個企業的全面發展。由于財務管理工作的不重視，也漸漸的磨掉了財務管理人員的工作積極性，或是導致很多專業人才流失，制約了財務管理工作的快速發展。這樣的后果就是，國有企業的財務管理工作會嚴重滯后，甚至存在一些漏洞，不利于國有企業的長遠發展。

（二）缺乏完善的財務管理內部控制制度

根據對國有企業的營業收入進行統計發現，2014年第一季度中國有些企業的總收入增幅下降，甚至一些地方國有企業還出現了負增長的情況，就連國有鋼鐵、交通、有色等行業也是持續虧損。具體如下表1所示。而出現這樣的情況，除了反映出國有企業在經營上存在一定的不善外，也間接反映出財務管理上的不足。一些國有企業中，其財務管理內部控制制度不健全，使得財務管理機構設置極為不合理，還存在一定的“一人獨大”的情況，沒有一定的約束與制衡，致使國有企業中的資金管理混亂，讓財務管理的真實、準確、可靠性大打折扣。而有的國有企業建立了一定的財務管理內部控制制度，但卻沒有與之相適應的監督機制，或是監督、執行力度不夠，也未能達到期望中的財務管理效果。例如：比較有名的“59歲”現象，有些國有企業的領導人會在退休前公報私囊，利用手里的職權侵占一些企業資產，建立屬于自己的第二個小金庫，造成國有企業資產的嚴重流失。

（三）國有企業財務管理人員專業素質偏低，有待提高

由于在一些國有企業中，財務管理觀念意識淡薄，對整個財務管理部門的重視程度不高，因此對工作人員的招聘要求也較低。很多國有企業在財務管理相關人員的招聘上，還存在“任人唯親”的現象，并未對相關人員的專業能力、職業素質等進行綜合考量。缺乏高素質、專業的財務管理隊伍，成為制約國有企業財務管理水平提高的一大重要問題。同時，國企財務管理缺乏一定的時代創新性，出現了很多閑散資金未得到合理有效利用的現象，無形中制約了國有企業的營業總收入額，不利于國有企業的長遠發展。

三、國有企業財務管理優化對策探析

（一）加強對財務管理的重視，轉變傳統觀念

俗話說：“思維是行為的先導”，因此要想提高國有企業財務管理水平，首先需要的就是轉變理念，加強對財務管理的重視，才能真正的提高國有企業的市場競爭力。尤其是國有企業的高層領導，必須以身作則，緊跟時展的步伐，不斷更新管理理念，全面、深刻、正確的認識到財務管理對整個企業發展的重要作用，作為國有企業發展運營的重要組成部分，不可或缺。同時還需要帶領全體工作人員一起深入學習新的財務管理知識，帶領整個企業從上至下都形成財務管理意識，還可以結合工作實際，建立一定的考核、獎懲機制，在實現理論聯系實際的同時，帶動全體工作人員的工作積極性，真正將財務管理監督工作落到實處。當然，為了強化財務管理工作，還可以利用網絡信息化工具軟件，讓財務管理工作更加智能化、規范化、網絡化、統一化，讓單位全體人員時刻保持財務管理理念，與時代接軌，將財務管理作為國有企業長遠健康發展的頭等大事來對待。

（二）建立健全國企財務管理內部控制制度，強化預算管理與財務監督

在進行國有企業管理工作整改過程中，最重要的就是建立健全相關的財務管理內部控制制度，更利于加強整個企業工作人員的觀念意識建設，在單位各個部門、各個環節與每個人員上發揮巨大的約束作用，有效防止企業內部貪污、腐敗現象的滋生。在財務管理中，預算管理和財務監督是十分重要的兩大板塊，因此在建立健全財務管理內部控制制度過程中，要重點加強企業內部資本的預算管理。首先，需要國有企業全體人員重視預算管理，樹立正確的觀念意識，才能順利推進國有企業年度預算工作。尤其要強調事前預算，即根據企業的實際，結合市場環境的變化，發揮提前預算的重要性，并積極優化事中與事后的相關預算控制，以確保國有企業在收入預算上的科學合理，為企業創造更大的價值利潤。其次，在財務預算管理中，要遵從統籌兼顧、適度從緊的原則，最大化的維持國有企業的收支平衡。這也需要加強財務監督管理，對企業內部一些重大的事項進行嚴格的監督管理。同時財務監管工作始終貫穿于整個企業財務管理，要及時發現資產保值增值中存在的問題，并找出有效的途徑措施進行解決，以確保最終企業財務管理目標的實現。當然，在進行國企財務預算管理與財務監督過程中，也能有效的避免資產的大量流失，推進了財務管理水平的提升。

（三）加大對財務管理人員的專業素

質培養財務管理人員是進行國有企業財務管理工作中的重要參與者，對提升財務管理水平具有積極作用。為了確保國有企業財務管理工作的順利進行，在社會市場競爭中保持優勢，打造一支專業素質過硬的財務管理人員成為關鍵。為了督促財務管理人員不斷的優化提升自己，需要對相關人員進行定期的專業知識技能培訓，以便充分適應市場變化發展的需求。當然為了激發財務管理人員的工作積極性，還可以設定一定的獎懲制度，或是與業績評價掛鉤，相信能營造出積極向上的財務管理氛圍，更利于財務管理能力的提升。當然在不斷提升財務管理人員專業技能的同時，還需要加強對相關人員的職業道德素養培養，才能避免在利益面前失去一定的自我約束力，與貪污腐敗之人同流合污。總而言之，就是需要提高財務管理人員的綜合素質。

四、結語

對于國有企業而言，想要在社會市場競爭中處于有利位置，必須加強對企業的財務管理，才能確保企業的健康、長遠、可持續發展。

作者:竇麗梅 單位:黑龍江農墾大西江農場

參考文獻：

[1]李紅霞.國有企業財務管理中存在的問題及對策[J].中外企業家,2015(10).

[2]宋建清.國有企業財務管理中存在的問題及對策[J].中國經貿,2014(12).

[3]孫世奇.國有企業財務管理中存在的問題及對策[J].中外企業家,2013(28).

第八篇：國有企業經濟效益思考

摘要:中國改革開放以及經濟建設的不斷深入推進,使得中國社會與經濟發生了翻天覆地的變化,中國的經濟規模已經成為了世界第二大經濟體,同時中國的對外貿易建設以及自貿區的經濟建設隨著亞投行成立以及一帶一路戰略的推行發生著根本性的變化,中國的經濟社會進入新的歷史發展階段,而作為中國企業經濟的主導地位的國有企業,在經濟發展以及產業調整的歷史階段,如何做好自身企業的戰略布局,如何深入的理解國家戰略以及國家政策的變化?通過對企業核心產品以及企業領導隊伍的建設,來不斷適應社會需求以及國家需要,不僅是國有企業面對新的市場環境的重要手段,也是企業進行新調整、新規劃、新發展的關鍵.

關鍵詞:國有企業;經濟效益;產業調整;供給側改革

在我國經濟體制中,國有企業占據主導地位,掌握著中國的國家經濟命脈,同時在市場環境中占據基礎行業的方方面面,是國民經濟的支柱.當時隨著市場環境的不斷變化,以及國際競爭環境的不斷發展,使得國有企業不僅難以提供更加符合市場需求的產品,同時其產業鏈以及產業結構也嚴重的影響著行業的發展.如果不及時有效的對國有企業進行系統有效的改革與重組,將會嚴重的影響中國的經濟建設以及國家建設.由于國有企業是企業的重要類型,也是以經濟效益為追逐目標的經濟主體,而經濟效益直接影響著企業的各方面的調整,因此為了進一步的對企業進行優化的改革,必須要全面認識提高企業經濟效益的重要性.

1國有企業在社會經濟中的重要作用

國有企業是中國企業的主要組成部分,占據主導以及領導地位.隨著改革開放的不斷推進,使得國有企業的比重開始不斷的下降,私有企業以及外資企業比重不斷提高,同時國有企業在全面競爭市場環境中的市場占有率難以與其他企業相比.(1)國有企業占據國家經濟的主導地位,是國家進行資源優化配置的重要手段:由于國有企業在企業中占據重要地位,占有數量巨大的社會資源,這些資源的分配以及重組直接影響著中國的國家經濟,政府可以通過調整國有企業的生產經營,實現對于資源的優化配置.(2)國有企業在基礎行業占據絕對領導地位,控制國家命脈:在能源、供電、供水、通訊等眾多的基礎行業中,國有企業占有絕對的領導地位以及壟斷地位,使得這些基礎行業在國家穩定以及國家建設的過程中發揮出積極有效的作用.(3)在國家獲得財政收入的重要來源,國有企業的經濟效益會很大程度上幫助國家財政,國家財政再通過政府的宏觀調控以及政府支出,實現國家經濟的快速發展以及資源的更優化配置.

2深入學習國家關于產業結構調整以及供給側改革的政策

由于中國經濟建設以及國家戰略進入新的歷史時期,因此中國政府對于經濟產業結構的調整的迫切程度明顯,不僅國家在十八大以及五中全會等重要的國家會議上都提出了對于國家經濟結構的調整,同時還包括對于供給側改革等新的政策要求,企業應該針對國家的系列經濟會議的精神,深刻的學習重要的指導思想,結合企業自身的經濟環境以及產業問題,制定出相應的改革方案以及調整范圍,讓企業的政策變化與國家的經濟調整相適應,保障企業的經濟活動可以更好的進行下去.同時企業還需要成立相應的政策收集與政策分析的工作小組,不僅要整理匯總相關的政策精神,同時還要積極的開展系統化的綜合學習過程,讓企業員工都可以及時有效的掌握相關的政策變化.實現國家政策在企業系統內的深刻認識.

3通過對市場環境分析,優化企業的產業流程與

產業結構國有企業的生產經營活動離不開對于消費者的系統化認識以及相關市場參與者的分析,只有真正全面的掌握了市場的競爭環境,了解到消費者的需求變化,才能更好的制定出市場經營方案.(1)了解目標消費者的需求變化:由于企業的產品在參加市場經濟活動中,必須直接受到消費者的購買行為的影響,消費者會購買符合他們實際需求的產品.因此在企業生產經營活動中,應該充分的了解目標消費者的需求變化以及特殊需求,然后再根據這些需求的變化,規劃自身的產品組合以及服務體系,才能更好的適應市場的競爭需求.(2)了解企業的產品的相似競爭者:企業必須要充分的認識到現在市場環境下的競爭是多樣化與復雜化的,只有了解到市場環境中競爭對手的相關產品信息以及價格信息,才能在市場競爭中及時的調整自身的市場策略,才能完成企業的經濟效益的增長.(3)完善產品組合以及服務體系:企業需要通過市場活動和市場調查,不斷完善企業的產品組合以及服務體系的建立,通過對于產品產業的結構新的優化以及組合,實現企業對產業鏈預計產品線的調整,只有生產出符合市場競爭環境以及市場需求的產品以及服務體系,才能更好的促進企業的發展,提高企業的經濟效益.

4組建新型的企業領導隊伍,堅持以科學發展觀

進行企業系統的改革對于企業經營與發展來說,離不開對于領導隊伍的建設,尤其是國有企業的領導隊伍尤其顯得重要,企業在組織企業的領導隊伍時,應該考慮到企業改革發展的需求,應該積極的組織起具有改革實踐以及對市場環境、產品體系熟悉的領導隊伍,淘汰那些不具有企業經營管理規劃的領導人,讓企業的領導隊伍在開展企業改革以及企業經營時,可以更加高效的組織起全方位的符合企業實際的戰略規劃,不僅可以更有效的組織生產,也可以更好的適應市場環境,全面提高企業的經濟效益.

5積極調動企業員工的積極性,充分發揮黨員帶頭作用

企業在實際生產經營過程中,離不開對于企業員工的管理.企業在生產經營過程中,應該充分的考慮到企業員工的積極性,不僅需要良好的薪酬制度,還要建立起符合企業員工需要的福利體系,不僅符合國家政策環境,也符合企業實際經營狀況,提高企業員工的積極性與好感度,只有這樣才可以更好的提高生產.同時企業也要積極的發揮黨員的作用,在進行技術攻關以及市場擴展時,應該積極的發揮黨員的模范帶頭作用,通過基層黨組織的作用,將黨員的積極性充分的調動起來,加強企業與員工之間的聯系,提高企業與員工之間的共同使命感.

6全面引進新的企業管理理念,加強企業的人才隊伍建設

企業在經濟效益的提升過程中,需要各方面的人才,企業不僅需要積極的從企業內部選拔的人才,建立企業的人才培養計劃以及人才晉升計劃,讓一線的技術人才與基礎的業務人才可以得到更好的提升以及享受更好的薪酬福利,促進企業自身的人才成長.同時企業也需要積極的從同行業以及社會其他行業積極的引進新的人才,促進不同的企業經營管理理念的融合與提升,建立起符合企業發展需求的企業管理理念,同時建立起企業的人才資源管理檔案,保障企業的人才數量以及質量得到不斷的提升.

7挖掘新技術對于企業經濟的支撐紅利

計算機網絡技術深刻的影響著中國經濟社會的方方面面,現代企業的生產經營離不開對于計算機技術的使用,因此企業應該積極的建立起自身的計算機管理隊伍,引進企業的計算機人才.首先企業應該建設依托于產品線的企業信息管理系統,讓企業的生產過程、儲存過程、原材料采購過程、銷售過程緊密的聯系在一起,通過訂單管理與生產管理相結合,提高企業的實際生產流通效率.同時建立起現代化的企業管理信息系統,讓企業的各個部門都可以依托于先進的計算軟件進行更加高效的進行工作.同時企業也應該順應時代要求,積極開展電子商務,進行互聯網渠道的銷售,同時建立起通過官網、官微等現代媒介與消費者以及分銷者進行互動,保障企業可以更加直接有效的與市場其他參與者進行快速的溝通,方便企業的生產經營的調整.

8結束語

國有企業是國民經濟中的主導部分,是國家經濟命脈,在現代經濟環境中,對于國有企業的經濟效益的提升顯得尤為重要,國有企業不僅要深刻的認識到企業的重要性,同時還要積極的發現企業生產經營中出現的問題,通過建立起現代的計算機管理網絡以及分銷網絡,引進特色管理人才以及管理理念,不斷深化企業的產品調整,了解目標消費者的需求變化,只有這樣才可以更好的提高企業的經濟效益,也才能更好的促進企業優化改革的推進,建立起更加具有生命力的現代企業.

作者:邵艷 單位:中國有色集團撫順紅透山礦業有限公司選礦廠

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第九篇：國有企業內控制度的分析

摘要：隨著國企改革的不斷深入，國企內部控制制度執行力低下成為阻礙國有企業持續健康發展的關鍵。為助力國企克服此難題，本文首先了解了國企內部控制制度執行力現狀，在分析其影響因素的基礎上，提出了提升國有企業內部控制制度執行力的具體措施，對國有企業推動改革，提高市場競爭力具有重要現實意義。

關鍵詞：國有企業；內控制度；執行力

近幾年，國家頒布了一系列內部控制相關的應用和指引，大力號召國有企業轉型，國有企業也采取了一系列措施進行企業調整，其中，內部控制制度建設逐漸完善。但是，制度健全并不等同于制度有效，“行”之有效的制度才是真正的有效。目前，國有企業正處于一種治表不治里的階段，很多企業紛紛推進制度建設，但是這些健全的制度并沒有得到很好的落地實施，仍然有很多企業存在管理效率低下、假賬、賄賂、私占資金、虛假信息等問題，嚴重阻礙了企業高效化和規范化經營目標的實現，影響了企業的良好發展，提高內部控制制度執行力勢在必行，因此，本文探討如何提升國有企業內部控制制度執行力具有一定的必要性和現實意義。

一、國有企業內部控制制度執行力現狀分析

(一)“一把手負責制”現象嚴重

雖然國有企業不斷加強改革，但是仍然保留著原有的管理體制，“一把手負責制”還是普遍存在于國有企業的管理與執行過程中，領導者個人素質的高低決定了企業管理有效性的高低。公司董事會、股東會、監事會形同虛設，企業領導普遍在董事會中任兼職，導致董事會對經理層的權力制約大打折扣，并不能真正發揮對領導者決策有效性的監督。此外，在目標考核方面，國有企業管理經驗相對落后，對總經理、董事會等高管團隊實施同一考核指標體系，綁定了總經理與董事會的利益，使內部控制制度的執行被置于可有可無的地位，內控制度的執行流于形式，企業決策摻雜了“人情”成份，導致企業運營脫離了市場經濟的內在發展要求。

(二)制度不科學，缺乏對執行效率的考慮

隨著國有企業改革的不斷深化，國有企業內控制度不斷得到完善。目前，國企內部控制制度在授權批準，會計預算管理系統，財產保全等方面的設計已較為全面，但是在具體細節設計上，為了避免員工出現錯誤，管理層在設計內控制度時設立了層層關卡，程序過于復雜，影響了員工的執行力和創造性，無形中給企業帶來了負面影響。

(三)公司結構不合理阻礙內控制度

執行力提升結構控制系統是企業內部控制體系的重要組成部分，合理的結構控制系統是國有企業內部控制制度執行力得以提升的前提。目前，我國國有企業大部分是集團化管理，母公司與下屬公司相距較遠，結構的冗雜導致信息傳遞緩慢，溝通管理存在一定的困難。此外，下屬公司都有著自己的利益目標，各自有著小算盤，母公司的決策很難得到下屬單位的有效執行，加之母公司對子公司監督不到位使得國有企業內部控制制度執行力得以提升面臨很大阻礙。

二、國有企業內部控制制度執行力影響因素分析

(一)責權利體系

明確的責權利體系是所有企業得以持續有效運行的保障，能夠促使企業制度得到有效執行。對于國有企業而言，產權是影響企業制度執行力的關鍵因素，它直接影響了人即企業領導對企業內控制度的態度。此外，各部門之間明確的管理權責避免各層級員工相互推諉責任，保障內控制度在企業內部得到真正落實。最后，在明確權利與責任的基礎上，是否有相應的利益回報決定了員工執行企業決策的積極性，進而影響企業內控制度的執行力。

(二)內部控制體系

內部控制執行力如何，始于內部控制體系的設計。國有企業受傳統管理思想深刻影響，即使已經著手并不斷深化改革，但是在調整內部控制體系，完善制度的過程中，領導者管理思想和方法的滯后嚴重影響了國有企業內部控制制度科學性和有效性。如果內部控制體系方法落后，程序冗雜，控制目標偏離企業戰略，即便投入大量財力、物力加大內部控制制度執行力度，也難以取得良好效果。因此，對于國有企業而言，能否克服自身管理知識的限制，建立科學合理的內部控制體系直接決定了內部控制制度的執行力狀況。

(三)企業文化

有效的制度能夠對員工的行為進行一定的約束和引導，但是有效的制度一定是程序與效率兼顧的，一旦考慮效率，就不可避免存在一定的漏洞，因此，制度對員工行為的約束和引導不可能是全面的，在漏洞面前，這種被動的引導不能保證員工行為是有利于內控和風險防范的，這就需要文化的作用使員工將內部控制和風險防范內化于心，從根本上提升國有企業內部控制制度執行力。

(四)信息與溝通

有效的信息溝通與交流保證了企業內外部關于風險信息的有效傳遞和較高的明晰度，使企業能夠及時發現存在的風險并及時予以糾正，保證了企業內部風險控制的速度，對提升國有企業內部控制制度的執行力提供了支持。

三、提升國有企業內部控制制度執行力的措施

(一)加快建設現代化企業制度

1.加快產權改革

產權問題是國企內部控制執行力的關鍵因素，盡管國企產權改革已經取得一定的成果，但還需要做出更多根本性的改變?？梢越梃b成功的管理機制和方法，進行公司制和股份制改革。此外，在深化改革過程中通過“利益共同體”這一分配機制將公司與經營者、母公司與子公司利益綁定，向同一目標努力。

2.建立明確的責權利體系

杜絕企業領導職務重疊，明確區分經理層、董事會和監事會的職責，并有針對性的設計各機構績效考核指標，使權利機構、決策機構、經營機構、監督機構相互分離，相互制衡，促使各機構發揮應盡的作用。比如明確董事會成員和經營人員的權限職責，從根本上規避董事會成員和經營人員重疊的現象；將監督董事會建立和實施內部控制作為監事會的首要任務和工作重心，真正實現監督機構的監督職能。

(二)加大相關培訓力度

1.管理者管理知識培訓

企業改革必然要求公司改變原有管理理念和方法，越來越激烈的市場競爭和復雜的外部環境也迫使企業必須不斷學習新的管理思想。為提高國企管理者管理水平，助力管理者制定科學合理的內部控制制度，可以聘請高校相關領域的學者、成功企業的管理者到企業授課，也可以通過讓管理者走出企業參加相關論壇講座或進修學位的方式使他們接受培訓，學習新的管理思想，提高企業管理技能。

2.企業內控文化培訓

培訓是組織向員工傳遞新觀念、新知識和新技能的重要方式，其精髓是向員工滲透企業文化，也是企業建立企業文化的主要途徑。目前，國有企業針對內控文化缺失，首先應該提高員工的內控執行意識，通過開展關于內部控制的培訓，不僅教授員工提升企業內部控制制度執行力的相關知識和技能，更重要的是使各級員工繃緊一根加強內部控制制度執行力的弦。培訓過程中，領導必須帶頭參與，甚至要向普通員工講課，提高員工的重視程度。此外，在企業經營過程中，領導者更要帶頭踐行，將內控和風險防范內化為員工的自覺行為。

(三)建立有效的信息傳遞機制

組織結構的扁平化通過縮減管理層級，可加快企業內部信息傳遞速度，因此，國有企業在深化改革的過程中，要伴隨對組織結構的調整，通過縮減管理層級加快信息傳遞速度，同時，扁平化的組織結構有利于企業根據外部環境的變化做出快速調整。此外，在扁平化的組織結構基礎上，建立完善的集團信息系統，用于辦公、績考核效、審批以及重要信息快速傳遞通道等，使公司信息公開透明，為信息快速傳遞提供技術支持。國有企業歷來是我國經濟發展的主導力量，有著深厚的發展歷史和根深蒂固的企業文化，要提高其內部控制制度執行力不僅要有符合時代和市場要求的具體實踐，更要從企業文化方面進行顛覆，逐漸在企業內部樹立新的思想觀念。內控制度執行力的提升不是一蹴而就的，它需要企業領導和全體員工付出長期的努力，通過提升企業內部控制制度執行力最終提高國有企業的市場競爭力，助力國有企業良好健康發展。財

作者:石海燕 單位:石家莊京鐵工會體育中心

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