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摘要:當(dāng)今社會(huì)，管理者大都了解企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于員工，而員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度很大程度上取決于企業(yè)所采取的薪酬激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不同，發(fā)展規(guī)模不同，性質(zhì)不同，所采取的激勵(lì)機(jī)制也各不相同。目前，國(guó)有企業(yè)正面臨著改革的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，所以本文從理論和實(shí)際兩方面對(duì)國(guó)有企業(yè)采取的薪酬激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析和探討，希望能在員工激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制上有較大發(fā)展。

關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì)機(jī)制;國(guó)有企業(yè);問(wèn)題;實(shí)際;對(duì)策

1激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的區(qū)別

1．1激勵(lì)理論

“激勵(lì)理論”，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎(jiǎng)酬形式和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，擁有一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，用信息溝通的能力，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織人員的具體的行為，實(shí)現(xiàn)組織和成員個(gè)人目的的系統(tǒng)活動(dòng)。可從三個(gè)角度理解:①?gòu)恼T導(dǎo)和強(qiáng)化的方面來(lái)看，激勵(lì)理論是把外部的刺激轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗兊膭?dòng)力，進(jìn)而強(qiáng)化人的行為;②從內(nèi)部的狀態(tài)得知，激勵(lì)理論是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激活，對(duì)行動(dòng)有著更加強(qiáng)大的力量;③從心理狀態(tài)和普遍行為來(lái)看，激勵(lì)理論指一定大小的刺激激活了人的狀態(tài)，使人擁有一股強(qiáng)勁的動(dòng)力，朝著人們所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理狀態(tài)。

1．2激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)機(jī)制”是表示在組織的系統(tǒng)中，激勵(lì)主體的系統(tǒng)多運(yùn)用在讓激勵(lì)手段程序規(guī)范化和相對(duì)固定化的運(yùn)作，并且與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的大體結(jié)構(gòu)模式、方法、關(guān)系和其演變的規(guī)律總和結(jié)果。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將部分理想轉(zhuǎn)變成具體事實(shí)的激勵(lì)手段。

2國(guó)有企業(yè)采取的激勵(lì)機(jī)制

2．1國(guó)有企業(yè)所采取的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制的狀況不容樂(lè)觀，具體表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式單一，不在意企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的多樣性，創(chuàng)新性，不注重培養(yǎng)人才的信心，小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的隨意性強(qiáng)，缺乏制度的保障體系，在薪酬體系方面表現(xiàn)尤為普遍。所以管理者要發(fā)展較好的創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的工作績(jī)效，同時(shí)也不要忽視不好的負(fù)面激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的影響。

2．2國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)中的問(wèn)題

2．2．1注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)物質(zhì)因素刺激員工的激勵(lì)手段，讓員工工作更加刻苦，其形式主要有增加工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等方式。精神激勵(lì)是內(nèi)在的，往往都是無(wú)形激勵(lì)，包括員工工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。物質(zhì)激勵(lì)是現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)普遍使用的一種激勵(lì)機(jī)制。廣東省2012年9月開(kāi)展了國(guó)有企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示員工普遍認(rèn)為企業(yè)難以提供較高的薪酬工資和社保福利是人才匱乏缺少的主要原因，這類員工占總?cè)藬?shù)的32．27%。關(guān)于解決人才缺乏的四項(xiàng)有效措施，46．29%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者曾多次實(shí)施了提高薪酬工資和社保福利的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決此類問(wèn)題。由此可知，廣東大多數(shù)中小型企業(yè)認(rèn)為，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是能夠留住人才和調(diào)動(dòng)職工工作的積極創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制。但是廣東大多數(shù)中小型企業(yè)忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的重要作用，一定程度上抑制了員工的積極創(chuàng)造性。

2．2．2注重直接性的的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接性的的物質(zhì)激勵(lì)

許多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，往往只著重于用金錢的形式表現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)，只重視直接給予員工的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了間接給予員工的物質(zhì)激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)建立的體系相當(dāng)不完善，主要體現(xiàn)在員工的社會(huì)福利，有些員工竟然沒(méi)有任何保險(xiǎn)。許多廣東企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選擇不幫員工購(gòu)買社會(huì)福利保險(xiǎn)，能免則免。有的廣東企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚至為了能夠少報(bào)社會(huì)福利保險(xiǎn)而欺瞞員工，使員工喪失對(duì)企業(yè)的安全感、歸屬感，造成人才流失，阻礙企業(yè)發(fā)展。

2．2．3薪酬激勵(lì)的方式和手段過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性

激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需求，而員工的需求也存在差異性和動(dòng)態(tài)性，所以，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)適時(shí)地變化。例如，對(duì)普通員工要提供相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)人員和管理人員，除了提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)之外，還應(yīng)該有一系列的較高待遇。但是廣東許多中小企業(yè)對(duì)全部員工采用同樣的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)考慮員工需求的差異性。雖然少數(shù)的廣東中小型企業(yè)也會(huì)給予特別優(yōu)秀的員工年終獎(jiǎng)勵(lì)，但相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還不夠完善，所以企業(yè)管理者應(yīng)聯(lián)系企業(yè)實(shí)際情況與員工需求，發(fā)展出一套具有多樣性和針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。

3國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策

3．1改進(jìn)高管持股制度，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，提高高管可持股比例

高管持股制度沒(méi)有顯著提升高管薪酬對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性。引入高管持股機(jī)制后，并沒(méi)有顯著提高高管薪酬對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，也沒(méi)有大幅度提升高管薪酬對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性，反而提升了高管薪酬對(duì)于公司短期績(jī)效的敏感性。因此要改進(jìn)高管持股制度，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，提高高管持股比例，這樣才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

3．2建立完善的薪酬機(jī)制，保障激勵(lì)機(jī)制正常

發(fā)揮作用薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，保障性薪酬(只與崗位職能相關(guān))和業(yè)績(jī)。國(guó)有企業(yè)執(zhí)行薪酬制度時(shí)，不能只注重公司內(nèi)部，還要考慮市場(chǎng)的薪酬系統(tǒng)，保持自己的薪酬在人才市場(chǎng)上有較大的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)不僅需要具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系來(lái)吸引人才，還需要有保證力的薪酬機(jī)制留住人才。但是在員工工作方面，薪酬不是十分有效的。工作的環(huán)境、管理的風(fēng)格、經(jīng)理和下屬是否和諧的關(guān)系都對(duì)員工是否留在企業(yè)具有影響。事實(shí)上員工更注重發(fā)展前景是否樂(lè)觀。

4小結(jié)

現(xiàn)代人力資源管理是要求最大限度的激發(fā)出員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工激勵(lì)的基本理論，按照激勵(lì)基本工作的簡(jiǎn)單流程，結(jié)合相應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況，制定出科學(xué)、合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)實(shí)生活中，國(guó)有企業(yè)采取的激勵(lì)方式是各種各樣，例如:金錢激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、信任激勵(lì)、情感激勵(lì)等。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際情況，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。不要盲目使用其他企業(yè)成熟的方法。要結(jié)合國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況，不要做損害企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)的行為。為了提高企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力，這時(shí)候國(guó)有企業(yè)普遍選擇改善工作環(huán)境、提高工人工資和福利待遇等激勵(lì)措施，期望用較少的投入獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的目的。所以，研究薪酬激勵(lì)對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理還是非常有必要的。通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題進(jìn)行分析提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

作者:譚蓉 翟虎林 單位:廣東科技學(xué)院

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