酒店管理專業(yè)大學生崗位流失原因范文
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摘要：
隨著全球經濟的迅速發(fā)展，人們生活水平的顯著提高，酒店業(yè)得到了快速發(fā)展，需要大量的高素質專門人才。但近幾年卻出現了酒店管理專業(yè)大學生大量流失的現象，對酒店業(yè)的發(fā)展產生了一定的影響。本文分析了大學生員工流失影響因素，并提出了相應的對策。
關鍵詞：
酒店管理；大學生員工；流失；對策
21世紀的競爭，歸根到底是人才的競爭。人力資源是影響企業(yè)穩(wěn)定和長期發(fā)展的重要因素之一，適度的人員流動，可以實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。酒店員工流動性大，是一個世界性的問題，但酒店員工的大量流失，尤其是高素質人員的大量流失，將給酒店造成很大的經濟損失。在傳統(tǒng)觀念中，人們一直認為酒店業(yè)流失的都是文化水平不高，業(yè)務技能欠缺的服務員和勤雜工，但近幾年，出現了一種更加令人擔憂的現象，酒店管理專業(yè)的大學生，畢業(yè)后流失量也大得驚人。
據統(tǒng)計，畢業(yè)時分配到酒店中工作，第一年的流失率高達50%，其后兩年中流失率竟為80%，五年后只有少數人員仍留在酒店工作。雖然大學生的流失有學生自身的問題，但酒店人力資源管理中存在的問題更不容忽視。根據本人在酒店的掛職鍛煉經驗，酒店在人力資源管理中還存在著一定問題。
1.社會因素、傳統(tǒng)觀念的影響。酒店業(yè)是服務性行業(yè)，在我國的傳統(tǒng)觀念里，很多人覺得酒店員工是服侍別人吃飯、喝茶，認為是地位低微的“伺候人”行業(yè)，工作技術含量低。特別現在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響相對更大，大學生本人也覺得自己做酒店工作是大材小用，沒有前途。特別是一線員工，工作量大，并且不穩(wěn)定，沒有受到應有的尊重甚至還存在著歧視，有時還要遭受個別客人的有意刁難甚至人格侮辱，從而產生離職或者跳槽傾向，這是酒店大學生員工流失的一個重要的原因。
2.缺乏人文關懷和交流溝通。雖然很多酒店現在都認識到知識型員工的重要性，但對新招進來的大學生，仍然缺乏人文關懷和交流溝通。一些酒店人力資源部認為：員工招進來就完成任務了，不再給與更進一步的關懷和溝通。對于剛入職的大學生，從習慣熟悉的學生生活環(huán)境到工作環(huán)境，心理上還沒有完全轉變過來，對酒店的一切都非常陌生，包括企業(yè)文化、工作狀況等等，這些都需要有一個適應的認同過程。他們工作中肯定會遇到各種各樣棘手的事情，如果找不到合適的解決途徑或者沒有得到及時的幫助，長期下去，大學生員工的工作積極性就會下降，甚至消極怠工或者跳槽。
3.一線員工的工資待遇偏低，升職空間小。根據相關調查顯示，員工辭職有多種因素，但起決定作用的，常常是工資待遇問題。隨著酒店行業(yè)的迅速發(fā)展，酒店行業(yè)間的競爭更加激烈，酒店的整體效益有所下降，因此，員工的收入相對也會減少。大學生實踐經驗少，必須從一線員工做起，一線員工工作時間長，工作量大，比較其他行業(yè)相對辛苦一些，對于剛步入社會的大學生來說，很多學生把工資水平作為衡量自己價值的標準，同學間相互比較和衡量，一旦找到工資或者福利更高的單位后，就可能立刻辭職或跳槽。我國酒店行業(yè)的員工文化層次普遍偏低，表面上看起來，酒店管理專業(yè)大學生升職空間很大，但實際并非如此，升職需要的周期相對較長。如果在一家星級酒店從基層員工做起，2到3年時間做到領班，但升到中層經理級，至少需要8年以上時間。因此，許多人在努力多年后選擇了換行業(yè)，這也是酒店管理專業(yè)大學生流失的最主要原因之一。
4.缺乏人性化管理，員工忠誠度低。人性化管理是以人性為原則、為基礎的管理,強調管理應“以人為本”,把人視為管理的主要對象和重要的組織資源,管理中應充分理解人、尊重人、信任人,對其從各方面予以關心、愛護,使他們在工作中體驗歸屬感、價值感,獲得全面的發(fā)展。剛入職的大學生都是酒店的一線員工,他們直接為客人服務,實際上是酒店的形象代言人。但一些酒店管理者認為：想讓大學生員工服從酒店的領導，最有效的方法就是經濟處罰。所以，我們看到很多酒店的規(guī)章制度，處罰的條例多，獎勵的內容少。例如員工遲到、曠工、上班看手機、受到客人投訴等等，都會受到罰款，似乎罰款是解決所有問題、提高服務質量的唯一法寶。長此下去，員工的心理壓力很大，降低了工作的積極性和主動性，沒有歸屬感和忠誠度。
5.缺乏相關的業(yè)務技能培訓和崗位輪換。大學生從校園到酒店，理論知識充足，相對實踐業(yè)務技能不足。所以，對剛進入酒店的大學生來講，酒店應該多安排相關的技能培訓，比如前廳、餐飲和客房等各方面技能的培訓，但現在很多酒店的業(yè)務技能培訓太少，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現象，大多是讓老員工帶新員工，有的老員工素質和能力有所欠缺，常常在一些技能方面對新員工有所保守，或者做事的方式方法不太合適等等，即使有些酒店開展培訓，但培訓的層次也相對偏低，只是讓本酒店的相關員工做個簡單的示范或者游戲，根本起不到提高技能的作用。一些酒店根據自己酒店的需要安排員工，而不是根據學生的求職意向和求職申請安排，一旦入職后很難調換工作崗位，從而引起員工極大的不滿，一旦處理不好，就容易產生離職或者跳槽的想法。
6.酒店對大學生培養(yǎng)缺乏長遠意識和觀念。現在，很多酒店的管理者已經認識到人力資源的重要性，每年都招聘一些應屆或歷屆的大學生。但是，這些大學生招進去后，往往不受重視，或者沒有分到合適的崗位。一些基層管理人員觀念意識跟不上，認為酒店行業(yè)中專生就足夠了，沒必要花大成本用大學生，不重視對大學生員工的使用和培養(yǎng)；有的甚至因為利益沖突而對大學生員工的發(fā)展設置障礙。所以就出現大學生“招進來，留不住”的現象。
二、加強大學生教育和管理的對策分析
1.重視學生頂崗實習，注重職業(yè)素質養(yǎng)成教育。大學生在校期間的學習不僅包括專業(yè)技能教育，還包括職業(yè)道德和素質教育，即對學生的思想道德、法制觀念、溝通交流等綜合素質全面培養(yǎng)和提高。因此，學校在培養(yǎng)學生專業(yè)技能的同時，塑造他們良好的職業(yè)道德和職業(yè)素質，則成為大學生角色轉換的重要環(huán)節(jié)。一是加強基本素質教育，對于酒店管理專業(yè)學生來講，不僅要加強思想道德、法制觀念教育，還應強化基礎文明教育，注重形象禮儀、溝通交流能力的訓練和；二是加強頂崗實習環(huán)節(jié)教育，酒店要積極配合學校，明確崗位職責，突出職業(yè)養(yǎng)成。首先要培養(yǎng)學生的責任意識和服務意識，使學生明白該做什么、不該做什么，意識到自己所做的每件事情對自己、對他人、對集體所擔負的責任，責任意識的建立是保證學生能獲得良好學習機會、掌握專業(yè)技能的前提。其次要做好方案設計，培養(yǎng)學生的團體協(xié)作精神。在學生參與專業(yè)實習時，根據崗位情況進行分組，共同完成綜合類實習任務。
2.營造良好的內部溝通環(huán)境，增加人文關懷。如果一個酒店信息溝通不暢，信息缺乏必要的反饋，將會在員工與管理層中引起很多誤解與矛盾，降低大學生員工的工作熱情。因此，內部溝通非常重要，讓員工的意見和建議及時得到處理和反饋，形成酒店的民主化管理氛圍，使管理者能夠掌握更多的員工動態(tài)。首先，應建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映。其次，建立員工定期交流制度。管理者及時解決員工工作中的問題，可以提高大學生員工的工作積極性，充分發(fā)揮工作的主動性。另外，還要從生活上、情感上關心大學生員工。管理人員關愛大學生員工，為他們提供真誠、優(yōu)質服務，大學生員工就會更加熱愛酒店，全身心的努力工作。我覺得主要做好以下三點：一是辦好員工食堂，保證員工有可口、衛(wèi)生、優(yōu)質的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件；三是每逢傳統(tǒng)節(jié)日，發(fā)放相應的物品或者禮品等。
3.設計合理的薪酬制度，建立有效的激勵機制。薪酬是一種吸引、保持并極力使員工盡力工作以達到企業(yè)目的的手段。一個酒店能否制定出具有合理可行的薪酬制度，對于吸引和激勵優(yōu)秀大學生員工為酒店服務，調動員工的積極性、主動性，提高員工對酒店的歸宿感，促使員工竭盡全力工作都是至關重要的。另外，合理可行的薪酬制度，可以讓大學生感覺到自己在酒店的價值。建立有效的激勵機制，酒店在實際的激勵機制操作中，應該因時、因人而異，采取相應的激勵措施，物質和精神激勵并重。具體包括：建立科學的績效考核制度，重視內在報酬。可實施“固定工資+績效工資+效益工資+獎金”的結構模式。并且要做到每月按時發(fā)放薪酬，不能讓大學生員工因為酒店拖欠工資而消極怠工；尊重大學生員工，讓員工有歸屬感，樹立主人翁的意識；及時獎勵優(yōu)秀的大學生員工。按照馬斯洛的需求層次理論，現在福利激勵的模式有多種多樣，比如休假和帶薪假日、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、獎勵旅游、獎勵培訓和進修等等。特別是旅游和進修，對大學生員工非常有吸引力。
4.樹立員工第一理念，加強人性化管理。“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”。現在的酒店管理者應轉變觀念，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，充分調動大學生的積極性，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。酒店應該把員工看作第一要素，在以人為本的管理理念指導下，實行科學有效的人力資源管理。應加強貫徹“賓客至上，員工第一”的理念，推行“員工第一”的管理模式，營造和諧的工作環(huán)境和氛圍，尊重每一位員工。從而增強大學生員工的自信心和歸屬感，激發(fā)大學生員工的工作熱情，提高大學生員工對酒店的滿意度和忠誠度。這樣，將會大大降低大學生員工的離職率。同時，酒店應該把員工和顧客的地位放到同一層次，在“顧客是上帝”的同時，用“員工是主人”的態(tài)度來重視大學生員工在酒店的地位；把酒店中高層管理人員和員工間的上、下級關系變成平等的合作關系。只有把“員工第一”的人性化管理理念貫穿到酒店的管理工作中，酒店知識型員工的工作積極性和主動性才能充分發(fā)揮出來中，才能更好為酒店服務。
5.建立有效的培訓機制，注重大學生員工的轉崗和輪崗。有效的培訓可以提高大學生員工的職業(yè)適應性和工作效率，增強大學生對企業(yè)的忠誠度，降低流失率和離職率。員工的綜合素質提升需要更多的學習和培訓機會。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長業(yè)務知識，增強業(yè)務技能，從而提高工作效率；另一方面，眾多的培訓機會，可以讓大學生員工體會到酒店對人才的關心和重視，對部分優(yōu)秀的大學生，有計劃外派到外地進行業(yè)務技能培訓，真切地感受到個人的前途與酒店的發(fā)展是息息相關的。因此，培訓帶來的是酒店和個人的共同提高和發(fā)展，另外，如果在同一個崗位工作時間太長，員工容易出現心態(tài)疲勞，從而導致人員消極怠工或者離職，所以，必須實行適當的轉崗和輪崗制度，讓大學生員工有更多的機會學習并參與到其他崗位，保持員工工作的新鮮感。
6.為大學生員工提供職業(yè)發(fā)展空間。近年來，大學生在選擇職業(yè)時，不僅會關注薪資和工作環(huán)境等情況，更會關注個人未來的發(fā)展前途和發(fā)展空間。特別是一些有理想的大學生，對于酒店的未來發(fā)展，大學生員工是酒店今后的主力軍，他們是酒店發(fā)展的中堅力量。因此，在大學生員工進入酒店的初期，酒店管理者就應該盡快協(xié)助他們盡快熟悉、掌握酒店的基本工作流程，并且給大學生員工做好科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，結合實際，設計可行的目標，建立職業(yè)生涯檔案，對待流失率最高的新入酒店的大學生，酒店為他們提供發(fā)展機會，提高大學生在酒店的發(fā)展空間。
三、結語
中國加入WTO后，旅游市場進一步開放，中國酒店業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。酒店知識型人才的急劇流失，成為困擾酒店發(fā)展的瓶頸。現今，中國的酒店要留住知識型員工，就要有創(chuàng)新的思想，樹立以人為本的管理理念，酒店人力資源部門應根據酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃、有步驟地對知識型人才進行招聘、培養(yǎng)、規(guī)劃，將酒店的發(fā)展與員工的發(fā)展相結合，使酒店和員工達到雙贏，酒店才能在當今競爭激烈的社會中發(fā)展壯大。
參考文獻：
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作者：胡欣哲 單位：江蘇建筑職業(yè)技術學院
