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摘要：

伴隨經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，要想在激烈的競爭中占領有利位置，國有企業(yè)必須從自身管理入手，加快企業(yè)轉型和升級。績效考核是人力資源管理的重要手段，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須不斷豐富績效考核的內容，加強運用績效考核制度調動員工的工作積極性，促進企業(yè)和員工雙方共同進步。鑒于此，本文首先介紹了國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀，然后就當前存在的問題提出了一系列改善措施，以期對企業(yè)的管理工作有所幫助。

關鍵詞：

國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核

人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關重要的作用，健全的人力資源績效考核制度有利于企業(yè)公平公正的處理人力資源問題。但是，當前在很多企業(yè)中，績效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實際效用并沒有充分發(fā)揮出來，為了促進企業(yè)更好更快的發(fā)展，相關管理者必須采取一定措施以發(fā)揮績效考核制度的作用。

一、人力資源管理的發(fā)展

人力資源管理是指企業(yè)在經(jīng)濟學和人本思想引導下，通過招聘、培訓等形式對人力資源進行有效利用，從而實現(xiàn)組織的健康可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在國際上主要經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評價和管理職業(yè)化等內容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎上又強調了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關學者認為人力資源管理工作應該上升到戰(zhàn)略性層面，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略方向確定人力資源的招聘方向和培訓方向，使其發(fā)展適應企業(yè)發(fā)展需要；第四個階段始于九十年代，發(fā)展至今，其特點是互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用和管理效率的顯著提高。

二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀

1.考核環(huán)境方面。企業(yè)人力資源考核環(huán)境方面存在的問題主要是人才結構不合理、人才市場發(fā)展滯后，國有企業(yè)的人力資源管理工作在現(xiàn)階段尚處于粗放型管理階段，價格機制和競爭機制都不健全，績效考核的綜合環(huán)境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外，行政單位對人力資源管理工作的干預程度較高，導致市場價值規(guī)律在人力資源管理工作中不能發(fā)揮其應有的作用，因此，為了促進企業(yè)績效考核工作的順利開展，企業(yè)必須要完善考核環(huán)境，促進人才市場的健康發(fā)展。

2.考核管理方面。國有企業(yè)人力資源考核管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在考核措施不科學，由于分配體制的制約，市場和企業(yè)效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績效考核系統(tǒng)不完善且缺乏規(guī)范性和嚴謹性也是造成企業(yè)績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外，國有企業(yè)參與人力資源管理的工作人員專業(yè)素質存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無法與現(xiàn)代化社會相適應，這也是造成企業(yè)考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看，企業(yè)在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國有企業(yè)在日后的管理工作中要加強完善績效考核管理工作。

3.原因分析。造成國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化程度和信息化程度都較低，在規(guī)劃、分析等很多工作中都存在需要改進的地方。在實際應用過程中，很多企業(yè)僅將信息化管理方式應用于人才招聘工作中，在其他具體事務中很少應用先進的管理理念，導致績效考核制度難以發(fā)揮其有效作用。第二，企業(yè)選拔機制存在缺陷。高素質、高水平的企業(yè)管理者對企業(yè)決策制定和未來發(fā)展都有至關重要的作用，而一個綜合素質較差、思想落后的企業(yè)管理者則容易受到傳統(tǒng)管理方式的禁錮，國有企業(yè)的發(fā)展面臨很多歷史遺留問題，這是企業(yè)缺乏生命力的重要原因，比如，一些國有企業(yè)的領導者選拔制度過于傳統(tǒng)，從而導致企業(yè)缺少現(xiàn)代化管理者。

三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的合理應用

1.健全考核制度環(huán)境。健全考核制度環(huán)境首先要加快企業(yè)產(chǎn)權制度改革，將產(chǎn)權作為企業(yè)所有制的核心內容，在物權、債權和知識產(chǎn)權等各方面進行明確的權責管理，在企業(yè)內部形成良好的信用基礎，從而在市場競爭中樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象。同時，將產(chǎn)權法制化也有利于維護經(jīng)營者和投資者的權力，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，為績效考核制度的順利實施提供環(huán)境基礎。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進先進人才的同時對企業(yè)現(xiàn)有的工作人員進行培訓和合理配置，建立專項人才發(fā)展基金滿足不同人才的不同培訓需求，鼓勵員工主動提高自身的素質，增強各項業(yè)務技能。

2.創(chuàng)新考核理念。創(chuàng)新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，從人力資源的科學管理制度入手推動企業(yè)管理理念的升級，在建立績效考核制度的同時結合社會發(fā)展實際，積極引進現(xiàn)代化考核理念并虛心學習其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，隨時更新考核理念，促進績效考核制度的順利實施。

3.健全考核系統(tǒng)。要保證績效考核的有效性，企業(yè)不僅要為每個員工制定不同的考核標準，還要建立完善的考核系統(tǒng)。首先，考核系統(tǒng)的目標要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，考核系統(tǒng)不僅要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方向，還應與企業(yè)業(yè)績掛鉤。其次，在制定系統(tǒng)目標的時候要充分考慮其可行性，與員工的實際崗位職責關聯(lián)起來，促進員工責任心的培養(yǎng)和工作積極性的提高。4.做好考核監(jiān)督。在企業(yè)人力資源績效考核的過程中，考評者摻雜個人情感不僅將嚴重影響相關員工的考核成績，還會使企業(yè)績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發(fā)生，企業(yè)應建立一系列監(jiān)督制度，加強對考評者的監(jiān)督工作。國有企業(yè)的管理層人員也應以身作則，為員工起表率作用，促進人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。

5.強化考核結果運用。績效考核的結果不僅僅表現(xiàn)在績效獎金上，還體現(xiàn)在不同員工的不同層次需求上。因此，企業(yè)管理者應更多地考慮員工對經(jīng)濟獎勵、自我實現(xiàn)的需求，除了設置獎金獎勵外，還可以拓寬獎勵維度，給予員工優(yōu)質的培訓、短期的假期或其職務外的更多技術性職務等，讓有能力的員工承擔更多企業(yè)責任，促進其價值實現(xiàn)的最大化。當然，這一系列的考核運用方式應在績效考核之前通知員工，方便每個員工根據(jù)自己的實際情況制定不同的發(fā)展目標，從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。

四、結語

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在社會改革不斷深化的大背景下，國有企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇，在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要想謀取轉型、實現(xiàn)改革和發(fā)展，就更應該深刻認識人力資源管理工作的重要意義，采取科學的管理手段，積極轉變傳統(tǒng)思想，緊跟時展潮流，促進企業(yè)競爭力的不斷增強。

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作者：曹波 李克競 單位：寶化炭黑（貴陽)有限公司 貴州華能焦化制氣股份有限公司