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第一篇：醫院行政后勤職能科室績效考核管理

摘要：

隨著社會醫療事業的不斷發展，醫院后勤部門的管理成為醫院管理工作的重要組成部分。要做好醫院后期部門管理就要加強醫院后勤職能科室的績效管理。本文主要探析了公立醫院職能部門綜合績效考核的設計思路、績效考核體系的構建，以期提升公立醫院行政后勤職能科室的績效考核水平。

關鍵詞：

公立醫院；行政后勤職能科室；績效考核；管理

0引言

在新醫改背景下，公立醫院績效改革要想獲取整體性的突破，就需創新行政后勤職能部門績效考核的方式。公立醫院應該針對醫院實際情況，明確績效考核設計思路，切實做好績效考核工作。另外，公立醫院也需要將行政后勤職能部門分為3個主要的級別，分別是“服務保障”“技術管理”和“戰略運營管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點，構建評價考核績效的體系。

1公立醫院職能部門綜合績效考核的設計思路

公立醫院職能部門的綜合績效考核主要依靠量化指標，在滿足醫院戰略需求的基礎上，設計績效考核內容和形式，確定績效考核的對象，提高臨床服務的效率及質量，提高患者就醫滿意度。

1.1績效考核內容和形式的設計

結合醫院發展戰略，醫院可通過分析考核的對象，來確定考核的形式及內容。在設計有關考核行政職能部門績效的內容時，需要結合個人發展、科室發展以及醫院的發展進行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫院崗位工作及戰略目標的主要特點。在實現醫院戰略發展目標的過程中，倘若醫院正處于發展擴張期，其考核指標就可以合理超前，適當考慮創新管理指標以及效率指標；倘若醫院正處于發展穩定期，那么考核指標就適當保守，適當考慮工作業績及質量等。在個人發展方面需要考慮其創新以及學習的能力，在科室發展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫療機構普遍關注臨床服務的效率以及質量，所以還應該考慮以結果為導向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評價業務指標來實施以結果為導向的考核，在形式方面也會更多地采納以結果為導向的考核。

1.2績效考核的對象設計

在開展工作之前，首先應該分析績效考核的對象。服務保障類科室主要為后勤服務管理科、保衛部、設備科、基建科、總務科及工會；技術管理類科室主要為信息網絡部、醫保科、院感科、護理部及醫教部；運營管理類科室主要含有拓展宣傳部、監審部、運營管理部、財務部、人力資源部、醫院辦公室及黨委辦公室。通過分類考核對象的工作內容，將同類科室的相同點歸納為：“戰略運營管理”科室，其主要的工作目的就是運營管理以及完成醫院整體戰略目標，全面執行各項院部以及黨委的指令性任務，其工作特點主要是監督、協調運營管理，執行院領導指示；“技術管理”科室，其主要工作內容就是負責醫療業務數據、把握醫療政策法規、掌握臨床業務開展情況、指導臨床規范診療等；“服務保障”科室，其主要工作內容就是協助戰略運營管理類科室完成醫院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環境。

2績效考核體系的構建

2.1考核體系構建的主要內容

在構建公立醫院考核體系前，有關人員需要參考常用的評價指標，從實用性以及權威性進行考慮。在《醫院管理評價指南》中有明確界定經濟運行狀態、工作效率以及社會效益。在開展實際工作的過程中，需要結合考核對象類別，通過借鑒以及查閱文獻、國內外先進醫療機構以及企業部門的考核指標，將指標分成4部分：滿意度指標、創新及學習指標（可持續發展能力）、效率指標（工作業績）與職能完成指標（科室管理能力）。

2.2對指標體系進行量化考核

由人力資源部、黨紀辦以及院辦共同組建行政管理績效考核小組，在每月底根據職能部門完成指標情況對小組進行考核。根據百分制對每個考核項目打分，單項基礎主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎分就是100分，加分形式的基礎分就是60分，對科室滿意度情況采取隨機抽查的方式進行考核。在建立這樣的考核體系時，需要職工代表參與訪談會議，將前期考核科室執行模擬考核的實際情況報告上去，這樣上級才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對職能部門績效考核后工作狀態的滿意情況，也能夠減少執行考核過程中出現的問題。另外，前期和每個層面的職工進行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認可，有助于提高工作效率，提高員工的創新意識及執行力，將職能部門的價值充分地體現出來。

3結語

在構建公立醫院職能部門綜合績效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內容，同時還對指標體系進行了量化考核。在改革公立醫院績效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機構”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績效考核方式提高行政后勤人員的工作質量及效率。

參考文獻：

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［3］楊曉慧,潘習龍.關于醫院行政后勤績效考核出現的問題及對策［J］.中國煤炭工業醫學雜志,2012(2).

［4］周海煥.醫院行政后勤人員績效考核問題與探討［J］.人力資源管理,2013(12).

作者:程源 單位:西安市第一醫院

第二篇：醫院護理管理中績效考核的應用

摘要：

績效管理和考核是人力資源管理的重要組成部分，對提高員工整體素質、經營績效、行業優勢等起著十分重要的作用。護理管理作為診療過程中的重要環節，科學的引入績效考核可以有效地調動護士工作積極性、主動性、創造性，起到正向激勵作用，同時可以提高護理管理質量，促進護理工作常規化、規范化、程序化。

關鍵詞：

績效考核；護理管理；患者滿意度

一直以來醫院護士的績效考核分配絕大多數取決于科室效益，未能根據工作質量、崗位責任制、護理服務及勞動紀律等進行考核分配，挫傷了護士的工作積極性，為了發揮“獎金”的正向激勵作用，科室護理單元從2015年3月起實行績效考核，將護士完成的護理質量、患者滿意度等考核結果與護理人員的獎金、評優掛鉤。

1績效考核內容

結合黃陵縣人民醫院實際情況制定績效考核標準、目標。每個月進行一次患者對護理工作滿意度調查以及日常護理質量考評，考核項目包括患者滿意度、護理文件書寫質量、基礎護理質量、病房管理、崗位責任制及三基三嚴等。考核進行百分制考核，總結分析考核結果，將每月考核結果作為本人評優、晉升的重要依據，并針對存在的問題進行整改、逐步引入激勵機制，將激勵競爭和績效考核有機結合起來，達到提高護理水平和質量的目標。

2績效考核實施方法

從2015年3月份開始，由科室護士長牽頭將科主任基金作為護理績效獎勵予以發放。每月以出勤、工作質量、勞動紀律、儀表儀容、理論考核及其他方式進行綜合評價。出勤是護理人員崗位班次記錄、加分或減分，占總評分10%；儀容儀表是護士上班期間能夠按護士職業要求規范自己：發不過肩、不佩戴首飾、著護士服、護士褲、穿護士鞋，佩戴護士表及個人編號工牌，占總評分10%；收集患者意見的方式是每月給護士發放患者滿意度調查表，患者意見占總評分10%；工作質量是護士長不定期對基礎護理、責任制整體護理、護理差錯及工作量等考核得分，占總評分30%；三基三嚴是護士長利用晨交班時間對護理人員進行提問，業務知識學習，占總評分的10%。另外，勞動紀律、理論考核、其他（如制作PPT形式講課等）各占10%。

3績效考核綜合評定

科室考評小組每月底召開考評會，對每個人進行綜合評定，護士長根據績效考核記錄本和科室綜合考評結果計算出個人累計得分，于每月26號公布，無異議上交財務科核算發放個人績效考核成績，考評盡量做到公平、公正、公開。如發現問題由科室考評小組討論修改。

4績效考核結果

績效考核結果通過護理工作滿意度、護理質量情況的比較可以看出，見表1、表2.

5實施績效考核后醫院的變化

5.1提高了患者對護理工作的滿意度，實現了優質護理服務

在實施績效考核以前，部分護士對患者有推諉、怠慢現象，服務態度和質量不盡人意，投訴較多。實施績效考核后，由于每個月都會公開個人績效考評分數，分數的高低關系到個人精神上的滿足感，護士希望在進行患者滿意度調查時能得到患者點名表揚獲得較多加分，從而得到精神和經濟上的雙重滿足。因此，護士主動服務意識、工作責任心顯著提升，為患者提供了更專業化、更人性化的護理服務，患者平均等待時間縮短，使患者有歸屬感，護患關系和諧，患者滿意度較實施前也有所提高。

5.2提高護士工作責任感和工作能力

實施績效考核使護士薪酬與護理質量密切相關，護理工作由他控變成自控，使護士在護理工作有效運行的前提下，護理行為規范化，從而提高護士主動服務意識，在整體上提高了護理效果、減少了護理差錯的發生概率。

5.3提高了護士學習積極性

通過PPT形式講課和護理論文的撰寫，提高護士學習積極性。另外，護士能準確認識到自身的優點和缺點，在充分發揮自己特長的同時，不斷地改正自身的不足之處。經常閱讀書籍，學習相關知識，并與同事之間積極交流，現黃陵縣人民醫院每月業務學習都以PPT形式進行，護理例數也由8篇增加至12篇。

5.4提高了護士自我價值感

實施績效考核后，由于考核成績不同，護士獎金的分配也出現了差距，能干和肯干的護士得到了真正的好處，這一方面是對工作出色的肯定與支持，增強了自我成就感；另一方面也給其他護士樹立了榜樣，激發了工作激情。同事間加強了溝通和協作，增強了科室凝聚力，提升了護士的自我價值。績效考核是醫院文化的一部分，科學的績效考核打破了傳統的選優、分配方式，體現了護理管理的公平性、公正性、客觀性與持續性，確保了護理質量的穩定性，營造出了一種積極向上的工作環境，建立了良好的反饋機制和激勵機制，并將考核結果以電子版的形式保留，適時、方便、快捷地獲取護理績效的準確信息，從而客觀地評價，避免誤區。總之，通過績效考核，使黃陵縣人民醫院護理管理上了一個新的臺階，獲得了較高的社會效益和經濟效益。

參考文獻：

［1］鮑鳳香,馬靚,翟懷榮,等.護理績效考核考核信息系統的研發與應用［J］.中華護理雜志,2013(6).

［2］孫愛紅，姚雅紅.我院護理人員績效薪酬人員績效考核改革的做法與成效［J］.中華護理雜志,2011(2).

［3］樊落,齊海燕,席淑華,等.護理單元績效考核管理信息系統的開發與應用［J］.中國護理管理,2013(7).

作者:趙莉娟 單位:黃陵縣人民醫院

第三篇：醫院護理中績效考核的應用

摘要：

［目的］確立不同護理單元綜合工作壓力強度值，為護理單元分層績效考核提供科學依據。［方法］采用文獻研究法、半結構訪談擬定不同護理單元綜合壓力強度評價維度；通過Delphi法構建基于綜合壓力強度指標的護理單元分層體系，并對各指標權重進行賦值；動態評定法結合統計學處理，確定各護理單元綜合壓力強度值。［結果］構建出一套基于綜合壓力強度指標的護理單元分層體系，包括一級指標6個、二級指標15個，各指標權重由高到低分別為護理工作量、技術操作難度、勞動強度、職業風險、操作者能力要求、接受上級部門檢查；綜合壓力強度得分最高與最低的護理單元分別為重癥監護病房、消毒供應室。［結論］構建的綜合醫院不同護理單元綜合工作壓力強度指標能全面反映相應護理單元在面對不同服務對象、病種、風險和護理需求等時的相對價值差異，為護理單元分層績效考核方案的制度提供依據。

關鍵詞：

護理單元；Delphi法；壓力強度；工作壓力；綜合醫院；績效考核

護理單元是醫院內特定的場所、設施、設備和實現護理職能的護理群體，包括各病區、急診科、手術室及消毒供應室、健康體檢部等平臺科室，分別完成各種護理職能。由于不同護理單元護理人員面對的服務對象及其病種、風險和護理需求等的不同，體驗到的風險程度高低和工作量大小等因素導致的綜合工作壓力強度也各不相同［1］，勢必造成護理人員趨向工作強度低、壓力小而經濟收入相對高的科室流動，不利于臨床護理工作的良性循環。國家衛生部在2010年《醫院實施優質護理服務工作標準》中明確規定：建立健全績效考核制度，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險度高、技術性強的崗位傾斜，體現多勞多得、優勞優酬［2］。本研究旨在通過綜合醫院不同護理單元護士工作壓力強度的評定，為全院各護理單元分層績效考核提供科學依據，以充分激發不同護理單元護理人員工作積極性和主觀能動性。

1研究方法（見圖1）

1．1應用文獻資料法初步擬定評價維度

為了擬定不同護理單元護理人員面對不同服務對象、病種、風險和護理需求時將可能涉及的工作壓力強度因素如風險程度、職業暴露、勞動強度、難度系數、操作難度、技術難度等作為關鍵詞，在中國知網、萬方數據庫、中國生物文獻數據庫、維普中文生物醫學期刊等數據庫中檢索相關文獻，初步擬定相關評價維度。

1．2應用半結構訪談法建立評價指標

用目的抽樣法在全院各護理單元的護理管理人員中選取訪談專家，就“應從哪些方面對不同護理單元護士面臨不同服務對象、病種、風險和護理需求時所承受的綜合壓力強度實施橫向評價”進行半結構式訪談。訪談專家納入標準為：具有10年以上臨床護理工作經驗，護師以上職稱，專科以上學歷，熟悉臨床護理工作或護理管理工作。遵循知情同意的原則。

1．3應用Delphi法專家咨詢確立指標體系

對初步構建的護理單元分層的綜合壓力強度評價指標，設計專家咨詢問卷，用Delphi法［3］，兩輪函詢從事臨床護理管理的專家。1．3．1專家納入標準具有本科及以上學歷，中級及以上職稱，熟悉三級綜合醫院各護理單元工作流程及工作內容的臨床護理管理人員，在知情同意的前提下愿意配合本研究者。1．3．2資料收集方法采用電子郵件的方式向護理專家發放、回收咨詢表。咨詢表內容包括：向專家介紹本研究的目的、意義；不同護理單元綜合壓力強度評價維度專家咨詢表，按照5分級Likert標度法進行評價選擇，從“重要”到“不重要”分別賦予5分～1分；專家基本情況包括所在單位名稱、部門、年齡、學歷、職稱、職務、工作年限、管理年限。共進行2輪專家咨詢。第1輪問卷請專家對初步建立的評價指標進行認證、篩選，修改后形成第2輪專家咨詢表，并發放回收。

1．4動態考評、統計各護理單元相關指標值

將經過以上程序后確定的評價指標設計成“1分～10分標度”評定表［4］，分別從全院各個護理單元抽取相同名額護理人員（護士長、護理組長、專科護士、骨干護士），以實名制的形式，對全院各護理單元在相應評價指標上的分值進行評定。1分代表指標與該護理單元相關性最小，10分代表相關性最大。評定前，召集被抽取的護理人員，傾聽各護理單元護士長對本科護理工作的匯報，匯報內容包括科室工作特色、技術特點、收治情況、壓力風險等，保證參與評定的護理人員在充分掌握評定方法、知曉各護理單元相關信息后，進行獨立、實名、客觀、公平、公正現場評定。統計數據后，利用前期Delphi法已確定的權重值，求加權平均數。各護理單元全部指標的最后綜合得分即為該護理單元綜合壓力強度值，并以此作為各護理單元分層次績效考核的相對價值依據。

1．5統計學方法

采用SPSS13．0、Excel2003軟件進行統計學描述。

2結果

2．1文獻資料法結果

根據文獻中研究者對護理單元的定義及工作壓力強度評價指標中涉及的內容，初步確定了風險程度、職業暴露、勞動強度、操作技能復雜程度、急診搶救難度和頻率、操作條件、護理工作量等評價維度。

2．2半結構訪談結果

在全院范圍內共選取訪談專家22人，其中醫院正、副護理部主任2名、大科護士長2名、臨床及平臺科室護士長18名。訪談專家年齡38．85歲±9．88歲，其中18名專家具有本科及以上學歷，14名專家具有主管護師及以上職稱，90％以上專家具有10年～20年工作經驗。匯總資料后發現訪談專家認為體現不同護理單元綜合壓力強度的維度還應加入迎接上級檢查難度及頻率、夜班強度、節假日值班強度、溝通交流能力要求等評價維度。將訪談資料整理分析出主題，并將文獻分析法初擬的評價指標與之對比、分析、遴選，建立護理單元分層次評價的綜合壓力強度指標框架，即服務對象風險程度、職業暴露幾率、值班勞動強度、操作技能復雜程度、急診搶救難度和頻率、操作強度、操作條件、護理工作量、迎接上級檢查難度及頻率、夜班強度、節假日值班強度、溝通交流能力要求等。

2．3Delphi專家函詢結果

研究小組共邀請13名來自全國三級綜合醫院的護理管理專家，年齡45．85歲±5．45歲，工作年限25．88年±6．56年；其中護理部主任5名，副主任6名，科護士長2名；高級職稱4名，副高級職稱9名。經過兩輪函詢，分別發放和回收有效問卷13份，有效回收率100％，說明專家的積極性高。本研究中專家的權威程度（Cr）是專家對咨詢內容的判斷依據與專家對咨詢內容的熟悉程度之和的算術平均值，為0．8～1．0，平均為0．89，說明專家對咨詢內容的權威性較高。兩輪咨詢中專家意見的協調系數為0．24，0．15，經χ2檢驗，認為具有統計學意義（P＜0．01）。經過兩輪函詢最終確定了由6個一級指標、15個二級指標組成的橫向比較不同護理單元綜合工作壓力強度指標體系及各指標權重。其中因護理工作量帶來的壓力強度所占權重最高，為0．286，接受上級部門檢查最低，為0．054。見表1。

2．4動態評定、計算各護理單元相關指標結果

參與評定的護士共158人，收回有效評定表152份，回收率96．2％。統計學處理后得到相關護理單元綜合工作壓力強度值，見表2。

3討論

3．1研究結果的可靠性

本研究依據各護理單元護理人員面對不同服務對象、病種、風險和護理需求時所承受的綜合工作壓力強度指標值來進行全院護理單元分層排序，研究涉及的壓力強度維度是通過大量文獻查閱、結合半結構式訪談全院各護理單元相關領域專家，經過充分的對比、分析、遴選后形成的指標框架。Delphi專家函詢嚴格控制專家準入條件，對專家的工作經驗、工作年限、學歷、職稱等方面進行限定，保證了專家質量，同時對專家的積極性、權威性進行篩選，對專家意見的協調系數進行檢驗，確保了相關指標權重系數的可靠性。

3．2研究結果的適用性

國內已有應用于護理績效考核指標體系的研究所針對的對象多是護理人員個體或某個特定護理單元［5］，或針對住院病區進行分類研究［6］，鮮有對包括平臺科室（如健康體檢部、消毒供應室等）在內的所有護理單元進行橫向比較研究。將三級綜合醫院不同護理單元面對不同服務對象、病種、風險和護理需求時形成的風險程度高低和工作量大小等綜合壓力強度進行定量評價，并作為績效考核的依據，有利于醫院全面實施護理績效考核方案，有利于體現高風險、高壓力強度科室護理人員的勞動價值，有利于調動不同層面護理人員積極性，促進優秀護理人員留在臨床一線，穩定護士隊伍。

3．3動態評定研究在應用中的客觀性

護理單元是醫院特定場所內實現不同護理職能的護理群體。隨著綜合醫院護理單元專科化、精細化發展，出現了多種臨床病區護理單元與多種平臺科室護理單元。為充分體現不同護理單元的風險和其在醫院整體業務中的價值和地位，首先通過Delphi專家函詢得出能反映不同護理單元所承受的不同壓力強度的6項一級指標、15項二級指標權重值，再根據預先設定的衡量標準，從參與績效考核的護理群體內抽取相當數量的護理人員進行動態評定，經統計學處理后得到的各護理單元綜合壓力強度值，是護理人員普遍認可的各護理單元相對價值。并且本評定工作根據實際運行反饋，擬每半年進行1次，以便動態對各護理單元的綜合壓力強度值進行動態排序。根據該動態相對價值制定相應的績效考核與薪酬分配制度，具有醫院特定性，更貼近民意，更能得到廣大護理人員的認可，能促進護理工作的良性循環。

3．4研究的局限性

本研究中不同護理單元綜合壓力強度指標權重及強度值的確立，主要是結合了專家判斷及全院護理人員的評定，并沒有全面納入績效考核指標的研究，僅作為護理單元分層績效的考核指標。實際運用中，該院績效考核體系還包括護理工作量的具體量化、360度滿意度調查、護理質量與安全管理等方面內容。

4結論

本研究中不同護理單元分層的綜合工作壓力強度值的建立是根據前期6項一級指標、15項二級指標權重，結合動態綜合評價得出，能較充分地體現同一醫院內不同護理單元面對不同服務對象、病人病種、風險和護理需求時所承受的壓力強度，能夠較真實反映不同護理單元護士的勞動價值，以此制定績效考核方案，有利于護理隊伍穩定健康發展。本研究結果表明該院護理單元綜合壓力強度最高的是重癥監護病房，為8．82分，可能與該院重癥監護病房收治重危病人多、病情危急、病人自理能力評分低、護士需要掌握的儀器設備多而復雜、夜班強度高等有關。得分最低的為消毒供應室，為3．90分，可能與該院目前的消毒供應室由于特定條件限制，全部滅菌器械均外包處理，其人員只負責院內部分消毒供應工作，勞動強度小，且作為平臺科室，其護理人員相對臨床護理單元基本不涉及夜班工作、不直接接觸病人，工作壓力相對小有關。因此，本研究中動態評定護理單元綜合壓力強度值的排序符合該院各護理單元業務等實際狀況。評價指標權重是經過各位專家在充分考慮的前提下利用科學方法測算出，而根據指標權重進行的動態評定，能結合醫院當時各護理單元的實際情況進行動態調整，是建立護理單元分層績效考核的重要措施，是穩定臨床護理隊伍、持續推進優質護理服務工作有效開展的重要保障。

參考文獻：

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作者:方貴蓉 王效惠 雷春梅 劉陽 楊明 戴利華 單位:西南醫科大學附屬成都三六三醫院

第四篇：醫院人力資源管理中績效考核的應用

摘要：

本文結合自身工作實際，對縣級公立醫院人力資源管理績效考核應用中存在的問題進行分析，并提出相應解決對策和建議。

關鍵詞：

醫院人力資源管理；績效考核；對策

隨著新醫改加快縣級公立醫院改革的推進及建立現代醫院管理制度的要求，加強績效考核應用在醫院人力資源管理中的作用和意義更加突顯。通過科學的績效考核進行收入分配，做到多勞多得、優績優酬，實現醫院人力資源的有效管理，調動職工的工作積極性，從而提升職工專業能力和綜合素質，增強醫院的凝聚力和競爭力。

一、縣級公立醫院績效考核普遍存在的問題

（一）考核內容同質化。醫院屬于特殊服務行業，其科室之間服務差異大，工作強度各不同，部門之間、被評估者之間缺乏可比性。而目前大多數醫院推行的績考核體系采取簡單的經濟考核指標，標準過于籠統，評估內容大體相同。形式化、同質化的考核內容會讓考核者無所適從，被考核者不認可，如臨床、醫技、醫輔、護理、行政、后勤等人員崗位不同、服務對象不同，均按類似的考核內容進行評價，根本無法體現其個人崗位價值，何來調動其積極性。

（二）考核目標功利化。由于政府對公立醫院投入長期存在不足情況，許多醫院為謀求自身生存和發展，必然以經濟利益為主要導向，相應的在績效考核中就會重經濟輕效率，僅以經濟指標來考核，會促使醫務人員通過給患者進行重復檢查、重復化驗、開大處方、開人情方，多開貴重藥等方式增加科室收入，這種模式不僅滋長不正之風，還容易導致醫院內部管理出現新問題，大家都爭往經濟效益好的科室去，不愿意去壓力大效益差的科室。

（三）薪酬設計隨意化。大部分醫院績效薪酬存在設計不科學，結構不合理現象，如一些醫院人員基本薪酬部分即固定部分所占比重過大，績效部分占比過小，容易導致職工的績效差距很大，薪酬差距卻很小，挫傷職工的士氣，起不到應有的績效激勵作用。相反，部分醫院的基本薪酬部分占比重過小，績效部分占比過大，讓職工收入存在較大的不確定性，可能引起職工對薪資收入的擔憂，或過分追求個人經濟利益，偏離績效激勵的初衷。

（四）考核應用簡單化。許多縣級醫院的績效考核應用簡單，過程僵化，往往只是為發放獎金而進行簡單數據核算，考核結果僅與經濟分配相關，沒有真正與職工晉升、晉職、評先評優及個人職業發展等方面掛鉤，或者僅停留在文件和制度上的文字掛鉤，根本發揮不了績效考核應有的功能，也無法為人力資源進行科學管理提供有效的依據。反而使醫務人員對績效考核概念更加混亂不清、認識不足、重視不夠，導致醫院各方面的考核激勵效果差。

二、醫院績效考核在人力資源管理中的應用策略

（一）客觀評價崗位系數。要有效推行崗位績效考核，關鍵環節就是在工作分析的基礎上，應用統一的評價標準，對崗位在醫院中的影響范圍、職責大小、工作強度、任職條件等特性進行評價，認定崗位的相對價值，并確定相應的崗位系數，平衡內部績效的公平性、合理性。我院先梳理清晰醫院的組織機構和崗位設置，明確崗位職責，制定出行政職能、臨床、醫技、護理等各類崗位系數評分表，再采取崗位系數評價方法因素計點法進行評價和排序，確定出全院各崗位系數。如崗位職務系數區間如下，院領導2~2.2，中層干部1.2~1.7，一般職工1；崗位類別系數：臨床1.2~1.5，護理1.0-1.3，醫技0.9~1.2，行政0.9~1.2，后勤等0.8~1.1。

（二）科學量化考核指標。設定恰當的考核指標，是績效考核得以成功有效實施的前提，而醫院屬比較特殊的行業，考核指標內容在設定時既要考慮到可比性、公益性、可量化、易評價，又要體現社會價值、勞動強度、崗位風險等。我院主要采取關鍵指標法（KPI），從工作量（門診人次、檢查人次，住院床日數，醫療服務量，百元收入耗材占比等）、工作質量（醫療質量與安全，合理用藥及檢查，醫保及新農合，優質護理等）、學習與成長（三基考試，培訓講座，教學查房及病例討論，論文及新技術項目等）、滿意度（職工及病人滿意度等）四個指標進行重點考核。

（三）合理設計薪酬結構。合理的薪酬結構可以控制醫院成本，有效激發職工積極性，增強績效考核的激勵性。我院將醫院崗位分層分類，根據崗位特點、責任大小、貢獻程度等設計薪酬結構，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。如高級管理及技術人員的崗位浮動績效薪酬占比較大，中級管理及技術人員的崗位浮動績效薪酬占比居中，一般管理及普通崗位的浮動績效薪酬占比較小，適當拉開高中初級的績效薪酬差距，通過更加合理的薪酬分配來吸引高級人才、激發優秀人才、穩定人才隊伍，并充分體現優勞優酬。

（四）有效應用績效考核。績效考核最終目的就是要優化人力資源管理，提高組織和員工的績效能力。績效考核如果運用得當，職工工作熱情高，醫院凝聚力就強。因此，我們要通過績效考核，將醫院中長期戰略目標落地到日常運營中，明確各級管理層和職工的考核指標和績效標準，幫助職工實現其崗位工作目標；促進上下級了解，引導全院干部和職工的價值取向，建立績效導向的醫院文化；對職工工作表現和日常行為做出全面客觀評價，作為評先評優、晉職晉級、人才培養、優劣獎懲等主要依據；進行全成本核算，合理運用人力資源，提升醫療運營效率。

三、結語

綜上所述，醫院要想提高競爭力，實現長期發展，必須重視人力資源績效管理的作用，認真分析那些在績效考核中經常出現的問題，根據醫院管理實際需求，建立更加科學、合理的績效考核體系，使職工的專項能力和綜合能力都得到提升，進而提高人力資源管理水平。

作者:顏呈坊 單位:晉江市安海醫院