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第一篇：績效考核對企業與員工共同發展的作用

摘要：

隨著經濟的發展和企業管理科學化進程的推進，績效考核逐漸發揮越著重要的作用。從根本上來講，績效考核作為一種管理方法，是對員工即將發生的工作行為和工作業績進行正面引導的過程。績效考核作為一種雙贏的管理模式，促進了企業與員工的共同發展，值得我們研究和推廣。

關鍵詞：

績效考核；企業；員工；共同發展

隨著經濟的發展和企業管理科學化進程的推進，績效考核逐漸發揮越來重要的作用。從根本上來講，績效考核作為一種管理方法，是對員工即將發生的工作行為和工作業績進行正面引導的過程。它的關鍵是對員工進行評估，準確地考核員工的工作行為，公平公正地量化員工取得的工作業績，然后運用評估的結果，對照特定的標準和指標，對員工實施相應的獎勵或處罰。在實施這一管理方法的過程中，一切都以企業既定的戰略目標為前提。中國最早的績效考核可以追溯到宋朝的吏部考核體系。英國1854-1870年也進行了文官制度改革，通過注重表現、注重才能的考核制度改變了冗員充斥、效率低下的官場現狀。這些績效考核都有一個共同的特征，就是把工作業績作為最重要的考核內容，同時再對德、能、勤、績進行綜合考察，然后根據考察的結果決定獎懲和晉升。不難看出，這種管理方法正面引導的重要特點，從另一個方面促進了員工的成長。即員工為了提高績效，就會不斷提升自己各方面的能力。因此，可以說，績效考核促進了企業與員工的共同發展。

一、薪酬和績效的結合，既增加了企業的效益，又激勵了員工的干勁

單純地進行利益分配并不是績效考核的最終目的，績效考核的最終目的，是通過促進企業與員工的共同成長，實現企業利潤的最大化和員工收入的最大化，達到真正意義上的雙贏。即通過科學、公平、有效的考核，發現問題并進一步改進問題，找到差距從而進行提升，最后達到企業和員工的共同受益。薪酬和績效的結合是績效考核應用的重點，必須科學合理地處理這一問題。作為兩個密不可分的重要環節，薪酬與績效在人力資源管理中發揮著重要的作用。為了更好地體現績效考核的重要作用，一般企業在設定薪酬時，都將薪酬分解為固定工資和績效工資。這樣，績效就可以明確地通過績效工資體現出來，績效工資其實同時呈現的就是企業和員工的共同受益。為企業掙得越多，員工就拿得越多，只有這樣，才能真正把對員工進行的績效考核表現在薪酬上，真正發揮績效考核的激勵作用。通過與利益掛鉤，使績效考核隨時發揮作用，因為績效工資的發放與員工的績效考核得分息息相關。這種績效考核與薪酬的結合，其實克服了單純以獎勵為主的激勵機制的弊端。單純的獎勵容易對拿不到獎勵者造成負面的損傷積極性的打擊，而這種績效考核，更容易讓員工心服口服。因為相比之下，這種考核不是一種優劣的比較，而是一種量化的評估。這種考核更公平公正，只要員工有能力，只要員工的業績達到考核的標準，都可以拿到績效工資，沒有先進和后進之分。

二、考核與評估的過程，既發現了工作的問題，又提高了員工的能力

績效考核的評估過程，是一個不斷制定計劃、執行、檢查、處理的循環過程。不難發現，在這個過程中，細致周到地涉及了工作的整個過程，這其實也是一個管理和統計的過程。而績效管理的各個環節，諸如績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標等，這是一個循環往復不斷檢查和考察的過程。而在這個過程中，可以不斷地發現問題，進而改進問題，使工作得到進一步的完善。在企業內部實行的績效考核，對員工的表現有很好監督作用，因為需要量化考核標準，必然會對工作的各個細節進行細分，這種細分能夠更準確地發現工作中的問題。同時，因為這種考核關系到員工的績效工資，所以員工也樂于發現更多的問題，以期通過改進做得更好，拿到更多的績效工資，這無形中提高了員工的工作能力，并促使員工為了提升自己的能力，進行自我培訓、自我學習、自我提高，努力使自己變得更加優秀。從另一方面來講，績效考核的過程，也是企業管理提升的過程。因為必須對員工的業績給予實事求是的評價，所以管理人員的水平也必須相應提高。績效考核必須科學合理，才會達到真正的雙贏目的：如果績效考核將員工的業績定得過高，員工通過努力達不到考核標準，拿不到績效獎勵，必然會打擊員工的工作積極性，企業也達不到效益最大化的目的；反過來，如果績效考核將員工的業績定得過低，員工無需通過努力就能達到考核標準，雖然員工拿到了績效獎勵，但企業必然達不到效益最大化的目的。因此，企業的管理人員必須了解員工的能力和工作適應性等方面的情況，并依此進行獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等。這樣一來，企業的管理水平就會不斷提高。

三、引導和獎勵的模式，既有利于企業的健康發展，也有利于員工的自我激勵

績效考核從本質上來講，是一種過程管理，僅僅對結果的考核不能實現績效考核。比如，它將企業的中長期的戰略目標分解成年度、季度、月度等不同等級的指標，然后依照這個過程，按照不同階段相應的目標任務，連續不斷地督促員工去實現和完成。由此可見，有效的績效考核能幫助企業一步一步地達成戰略目標。很顯然，通過這種對過程的管理，管理者更細致、更有效地完成了管理任務，也使管理效果更容易讓員工心服口服。然后，通過這樣的績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬等各個管理環節緊密地結合起來，讓企業激勵機制充分發揮作用，促進企業的健康發展。而對于員工，也使他們更加了解自己的能力和工作狀況，便于員工學習進步，建立不斷自我激勵的心理模式，隨著企業的成長一起成長。績效考核作為一種雙贏的管理模式，促進了企業與員工的共同發展。但是，在實施的過程中，要求管理者有較高的文化素質和較強的管理能力，因為考核中大量需要量化的指標，不但要準確，還要科學。所以，管理者需要有企業管理、統計學、會計學、心理學、勞資人事等方面的綜合知識，才能保證績效管理的有效實施。從這個角度來講，績效考核對企業的管理者也是一個提升的過程，因為為了勝任這種管理職務，管理者必須不斷地學習和進步。

參考文獻：

［1］楊建軍.規范績效管理促進員工和企業共同發展[J].江漢石油職工大學學報，2011（4）：88-90.

［2］鄭兵濤.績效考核機制對企業管理良性發展和重要意義[J].現代經濟信息，2014（6）：128.

作者:尹心歌 單位:河北省石家莊市第二中學

第二篇：供電企業員工目標管理績效考核探析

摘要：

社會經濟的不斷發展，城市化進程的加快，對我國供電企業的管理能力提出了全新的要求。為了實現企業員工的有效管理，促進企業自身的健康發展，滿足經濟發展與社會生活對供電企業人力資源管理體系建設的客觀要求，本文旨在從目標管理的角度出發，在相關科學理論的指導下，對供電企業員工績效考核方式進行科學全面探索，以推動員工考核方式的優化，實現供電企業人力資源管理工作的有序進行。

關鍵詞：

供電企業；目標管理；績效考核；方法途徑

國民經濟的不斷發展，現代公司制度的日益完善，對供電企業內部的經營管理模式提出了更高的要求，作為供電企業企業管理的重要組成方面，員工績效考核對于提升公司管理的科學性，實現公司健康快速發展有著十分重大的現實意義。為了增強供電企業員工績效考核工作的科學性與高效性，實現供電企業人力資源的有效管理，促進供電企業的健康快速發展，我們將目標管理引入到績效考核之中，以期借助于新的員工考核實現，實現供電企業內部員工關系的和諧發展，培養員工的工作能力，促進公司自身的健康發展。

一、現階段供電企業員工績效考核方式存在的問題

隨著市場經濟的不斷發展，供電企業在進行結構優化與轉型的過程中，不斷進行管理模式的深入探索，提升自身的管理質量與水平，雖然取得了一些進步，但是從實際情況來看，其依舊存在不足，尤其是在供電企業員工績效考核方面由于受傳統思維的局限，員工績效考核方式在科學性以及有效性存在嚴重問題，在很大程度上制約了供電企業管理體系的發展，對人力資源管理工作的開展帶來消極影響[1]。一方面在現有供電企業員工績效考核方式之中，由于過強調供電企業自身的利益，缺乏對員工個人意志的重視，因此阻礙了供電企業員工工作的積極性與主動性提高，造成工作效率低下，對供電企業的發展帶來不利影響。另一方面供電企業員工的個人收入與績效考核之間缺乏必要的聯系，供電企業一般采用崗位工資制度，崗位的不同決定了收入的差異，雖然崗位工資制度在一定程度上改變了傳統的收入方式，保證了收入的公平性，但是依舊難以真正將供電企業員工的收入與工作內容結合起來，使得績效考核方式的科學性與有效性得不到真正保證[2]。

二、目標管理績效考核方式在供電企業中應用的意義

將目標管理與績效考核工作有機的結合起來，能有效提升供電企業員工績效方式的科學性，實現供電企業績效考核方式的優化與調整，彌補現階段績效考核方式存在的不足，推動供電企業員工績效考核工作的有序開展。目標管理制度有彼得•杜拉克首先提出，作為一種科學的管理機制，能夠實現工作目標的科學分配，使得企業各部門能夠根據目標，進行資源的合理分配，充分發揮自身工作的積極性與主動性，推動工作的有序開展。而將目標管理制度融入到員工績效考核方式之中，能夠使得供電企業逐漸尊重到員工個人的意識，平衡企業員工的個人價值與供電企業的健康發展之間的關系，提升企業員工工作的積極性與主動性[3]。同時目標管理在績效考核方式中地應用能夠實現收入分配方式的調整，將供電企業員工的個人收入與績效考核體系結合起來，提升收入分配的科學性與合理性，從根本上滿足供電企業健康發展的客觀要求。

三、供電企業員工目標管理績效考核方式實現的方法途徑

1.供電企業員工目標管理績效考核方式實現應遵循的原則

（1）供電企業員工目標管理績效考核方式的實現必須要遵循科學性的原則。供電企業員工目標管理績效考核目標的實現，要充分體現科學性的原則。只有從科學的角度對供電企業員工的構成體系、目標管理內涵、管理方式以及績效考核方式等多種因素，進行細致而全面的考量與優化，只有這樣才能夠最大限度的保證供電企業員工目標管理績效考核能夠滿足實踐的要求。只有在科學精神、科學手段、科學理念的指導下，我們才能夠以現有的人力資源管理體系為基礎，進行供電企業員工目標管理績效考核的科學探索與研究。

（2）供電企業員工目標管理績效考核方式的應用必須要遵循易操作的原則。由于用供電企業員工數量眾多，崗位職責復雜多樣，無形之中增加了員工績效考核工作開展的難度，難以實現供電企業員工目標管理績效考核的細致處理與操作，為了適應這一現實狀況，用供電企業員工目標管理績效考核在實際應用的過程中，就要盡可能的績效考核的實用性，減少外部環境對供電企業員工目標管理績效考核工作的影響。所以供電企業員工目標管理績效考核必須進行簡化處理，降低操作的難度，使得在較短時間內，進行批量操作，保證供電企業員工目標管理績效考核工作進行的速率，提升績效考核工作的質量與水平。

2.供電企業員工目標管理績效考核方式實現的途徑與方法

（1）進行管理目標的分解

供電企業相關部門應根據供電企業績效考核工作的實際要求，對管理目標進行科學分解，通過目標的分解一方面能夠為員工績效考核工作提供一定的參考，將員工績效考核工作與實際工作目標結合起來，實現考核工作的量化處理，從而能夠在一定程度上提升績效考核方式的科學性[4]。另一方面管理目標的分解，也能夠積極有效地推動績效考核工作的進行。

（2）對相關工作進行科學分析，進行崗位工作標準的確定

為了保證崗位工作標準確定工作的順利進行，就需要根據不同崗位的具體工作內容，進行工作分析，根據每具體的一個工作目標，進行績效考核標準的確立，從而能夠確保供電企業不同工作崗位績效考核方式的科學判定，推動績效考核方式的有序進行。

（3）進行目標管理績效考核等級的判定

為了確保目標管理在績效考核方式中的實現，需要我們對考核工作進行分級，通常情況下，進行逐級考核，以季度考核方式為例，采用單位績效考核季度獎=來進行計算，并以此為切入點來確立供電企業目標管理績效考核等級，一般將劃分為5個等級，以滿足實際的考核要求。

參考文獻：

[1]劉鐵.供電企業員工目標管理績效考核方案初探[J].大科技，2013，（5）：13-14.

[2]尹驍.淺析企業員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農墾科技，2013，（7）：69-70.

[3]孫洪娟.淺析企業員工績效考核制度[J].商品與質量：科教與法，2014，（3）：89-90.

[4]景穎.淺談供電企業員工績效考核中存在的問題及解決對策[J].中國高新技術企業，2016，（12）：41-42.

作者:余媛琳 單位:國網四川省電力公司眉山市彭山供電分公司

第三篇：企業人力資源管理中工作分析的應用

摘要：

在企業不斷發展以及市場環境不斷變化的情況下，企業在管理工作中也逐漸凸顯出了一定的問題。在人力資源管理工作中，工作分析是非常重要的一項內容。文章對工作分析在企業人力資源管理中的應用進行了研究。

關鍵詞：

工作分析；企業管理；人力資源管理；戰略調整；績效考核

1概述

在我國市場經濟發展中，企業是重要的主體，在市場經濟不斷發展的情況下，企業的經濟實力以及規模也在不斷增強。而在社會形勢飛速變化的情況下，企業要想始終在市場當中具有良好的競爭力，則需要通過改革方式的應用實現生產關系同生產要素間的適應。其中管理可以說是企業發展中的一項重點因素，在保證經營管理同經濟發展具有一致特征的基礎上實現企業的發展。作為企業，要想實現自身的科學管理，良好的方法必不可少。在以往工作的開展中，工作分析作為企業人員資源管理工作開展的依據，經常存在被企業忽視的情況，該種情況的存在即表明企業還沒有意識到該項工作的重要性，需要企業能夠引起重視，通過科學工作分析方式的科學運用實現員工最大價值的發揮。

2企業人力資源管理中工作分析的作用

2.1人力資源管理的基礎

在社會以及企業情況不斷變化的情況下，企業也將在充分聯系自身發展情況的基礎上及時做出調整。在經濟危機情況下，大部分企業都將存在經營虧損的情況，在該種情況下，企業為了能夠對虧損的局勢進行改變，則會在縮減生產的情況下將具有較低工作效率的員工裁減。而在經濟好轉情況下，則會在擴大生產的基礎上更多招收員工。而在其他變化情況下，企業是否能夠做出更為明確的決定，則同工作分析方式間具有十分密切的關系。所謂工作分析，即在人力資源管理工作開展中對崗位配置、員工報酬、崗位設計方面進行全面的分析。即了解對于某個崗位，需要什么樣的人擔任該項工作能夠充分發揮崗位效果，以此實現人崗的匹配。同時通過工作分析方式的應用，還能夠對員工工作效率以及能力進行全面評價，在根據能力做好薪酬合理分配的基礎上保證員工都具有科學、公平的晉升機會，為員工素質的綜合評判提供重要依據以及標準。

2.2企業科學管理的依據

在企業日常管理工作開展中，經常需要對員工的工作效率、態度以及能力等進行評判。在該種情況下，如果能夠保證評判結果的準確性以及公正性則成為了非常關鍵的一項內容。通過工作分析方式的應用能夠對企業崗位以及員工要素實現科學的分析，在獲得相關數據之后再將其作用應用于企業員工的測評工作當中，在為企業人力資源管理工作的開展提供科學標準的基礎上對企業的管理決策正確性做出保證。在評判過程中，通過數據對事實情況進行說明可以說是最為有效的一種方式，不僅對管理工作程序而言是一種有效的簡化，且能夠在使員工信服的基礎上減少員工同工作人員間的矛盾，在促進企業管理工作開展的同時實現生產效率的提升。

2.3提升競爭力的手段

從管理角度看來，通過科學管理方式的掌握，能夠在對企業管理工作開展產生促進作用的情況下實現工作效率的提升，在減少工作失誤情況幾率的基礎上實現企業整體競爭力的提升。從員工角度來看，通過工作分析方式的應用，能夠較好地實現員工具體信息的掌握，如員工的經驗、崗位偏好、能力以及工作效率等情況，在做好這部分因素掌握的基礎上實現員工科學工作崗位的匹配，不僅對員工的工作積極性以及效率是一種有效的提升，且有利于企業實現員工工作潛力的發掘，在避免人才浪費情況出現的同時實現企業生產效率的提升。

2.4規范化管理的基礎

通過在企業中對工作分析方式的應用，則能夠在做好崗位工作流程、內容、規范以及職責了解的基礎上將所獲得的信息進行匯總、進而形成崗位任職資格標準，在將其應用在工作流程規范的基礎上實現行為統一標準的制定。同時通過工作分析方式的應用，也能夠更好地對員工的工作偏好、態度、所需環境以及個體能力的評判，根據這部分結果定崗，在使企業管理向著更為規范化方向發展的基礎上為員工的發展指明方向。

2.5戰略調整的基礎

在現今社會中，市場形勢千變萬化，在該種情況下，企業要想獲得競爭力的提升以及長久動力的保持，則需要保證自身經營管理以及組織結構能夠同社會發展變化相符合。對此，就需要企業能夠做好社會發展情況的研究以及調查，即從宏觀角度上對企業的經營管理進行把握。作為一種具有科學特征的管理手段，通過工作分析方式的應用則能夠實現企業經營管理以及組織結構的分析，在對現有工作流程、組織結構是否同社會發展節奏相適應的基礎上實現企業工作流程的改進以及自身組織結構的改良。

2.6績效考核的依據

對于績效考核工作來說，即是對員工職責的履行情況進行考核，其目的即對員工在工作當中的表現以及成績進行評估。對于組織來說，其經常使用的方式即將組織成員業績情況同之前制定好的標準進行比較，并根據表現情況進行獎懲。而這個事先擬定的標準正是在工作分析的基礎上得出的每個崗位的職責與業務。由此可看出：績效評價的標準是建立在工作分析的基礎上的，離不開工作分析所提供的數據和相關信息，工作分析是為績效評價系統提供實質性的考核內容，能夠在對主觀因素進行減輕的基礎上實現考核準確性的提升，可以說，如果缺少了工作分析，那么要建立任何性質和模式的業績評價體系都是缺乏基礎的空中樓閣。

3工作分析方法應用

3.1明確工作分析目的

根據部門以及崗位工作分析對象的不同，也將具有不同的目的。如要想對企業的財務部門工作進行指導，則需要先做好財務部工作內容、規范以及職責的了解，并做好員工工作態度以及能力方面因素的考察。在完成上述內容的把握之后，對于其中不符合要求的員工行為，則需要積極開展規范化指導，以此對財務部員工工作行為的規范化以及標準化實現產生促進作用。通過上述內容的研究，則可以了解到在實際企業人力資源管理工作中對工作分析方式進行應用時，則需要先做好工作分析目的的明確，在做好目的明確的基礎上保證有針對性地實現材料的收集，在做好工作需求、流程了解的基礎上對崗位任職資格、員工工作態度以及員工能力要求進行明確，在此基礎上實現員工工作態度以及行為的改進，并聯系分析結果對員工開展正確的績效評價以及薪酬分配。而根據職能以及任務目標的不同，不同崗位以及部門在對工作分析方式進行應用時，其在目的以及內容方面也將存在較大的差異，需要管理人員在充分聯系需求的基礎上做好工作分析。

3.2調用資源收集材料

在對企業具體部門以及崗位開展工作分析時，經常會存在獲得的資料不全面或者資料收集困難的情況，在該種情況下，就需要通過其他途徑的應用實現信息的收集。如對于與某個崗位或者部門聯系較為密切的部門，經常會具有與其他部門進行交流的工作信息或者工作說明書，這部分資料的存在對于目標部門信息的收集則具有十分重要的作用，且在不同企業當中也具有相應的崗位說明書以及組織機構圖，可以通過對這部分資料的科學應用實現內容的分析。

3.3確定信息收集范圍

一般來說，企業內部資料具有較廣的來源以及較大的信息量，該種情況的存在則都將會影響到工作分析結果。為了能夠保障工作分析這項工作能夠順利開展、對分析結果的準確性進行保證，則需要做好信息的篩檢以及其信息選擇范圍的縮小。在該項工作當中，根據目的的不同，在需要分析問題方面也具有一定的差異，且同問題材料搜索具有較大的不同。對此，在工作開展中則需要再聯系工作分析目的的不同對分析工作的內容以及信息搜集范圍進行確定，對具體的信息收集工作環節以及流程進行設計。如在需要對某個部門開展工作分析時，則需要充分聯系分析目標實現相關資料的收集，在做好信息搜集范圍以及方向把握的基礎上順利獲得結果。

3.4確認獲得信息

從理論層面看來，在獲得信息之后，信息的是否“正確”主要是看其否與實際情況符合。在實際工作開展中，信息失效可以說是經常發生的情況，且具有較大的信息量，如獲得的信息存在重要錯誤或者已經過時等。該種情況的存在將對工作分析結果準確性產生非常大的影響，對此就需要工作分析負責人員在對信息進行獲得之后，要及時對其做好核對以及審查工作，對于不能夠正確把握的信息，需要及時向相關人員反映或者對目標資料進行重新收集，以此對信息的準確性進行保證，避免因獲得信息同實際情況差距較大，在對人財物產生嚴重浪費的情況下對管理工作的穩定開展產生影響。

3.5工作信息分析

在工作分析過程中，對收集到的信息進行全面、綜合的分析可以說是非常重要的一項工作。在該項工作開展中，對于信息的整合以及歸納可以說是一項重點，需要在將具有價值信息實現分類的基礎上根據內容的不同對其進行分類。如在對某個工作崗位人員任職資格進行分析時，就需要將與該崗位具有關聯工作的職責、內容、任務、環境以及職權等進行分類，并做好該員工工作經驗、偏好以及能力等信息的整合，以此實現目標崗位員工任職資格的確認。

4結語

在現今激烈的市場競爭形勢下，企業之間的競爭也逐漸演化為關于人才的競爭。在該種情況下，就使得人力資源管理成為了現今企業工作開展中的重點內容。在實際工作開展中，需要企業能夠對該項工作引起重視，以科學工作分析方法的應用進一步提升人力資源管理水平。

參考文獻：

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[2]胡蓉．民營企業人力資源管理存在問題及策略分析[J]．全國商情，2016，（7）.

[3]左常武．創新人力資源管理提升企業核心競爭力[J]．人力資源管理，2016，（7）.

[4]段鋒．企業人力資源管理弊端及對策[J]．現代經濟信息，2016，（11）.

[5]陳禹．經濟學視角下的人力資源管理[J]．財經界（學術版），2016，（12）.

[6]劉社中．我國企業人力資源管理創新研究[J]．全國商情，2016，（10）．

作者:丁玲 單位:啟捷（北京）信息技術有限公司

第四篇：企業績效考核有效性研究

摘要：

隨著西方績效考核理論的傳入，我國眾多企業開始了對績效考的核探究，并建立了完整的考核體系。通過員工完成的業績考核，不僅可以給予員工一定的獎勵，還可以激發員工們的積極性，從而提高工作效率。同時，對企業的發展也有促進的作用。但目前來看，我國仍有很多企業績效考核的體系不夠完善，使員工的業績處于較低的水平。本文對影響業績的因素進行了一定程度的研究分析，并針對其中的問題采取了一系列相應的措施，以促進企業的發展。

關鍵詞：

績效考核；企業；有效性

在企業管理當中，績效考核是其中的重要組成部分，無論是薪酬分配還是晉升機會都需要通過績效考核來提供具體的依據。同時，績效考核能夠起到高效的督促作用，以激勵的方式給員工帶來動力，促使他們努力完成企業的營銷戰略目標，進而提高企業管理水平，為企業贏得最大化利益。在強大的市場競爭環境下，越來越多的企業不得不通過績效考核來提高企業的核心競爭力，讓員工發揮出自己潛在的能力，進而為企業的發展帶來全新的動力。

一、企業績效考核有效性提升的阻礙因素

現階段，我國企業還處于對績效考核的基礎探究層面上，但由于企業本身和外部環境的影響，很多績效考核的有效性還有待提高。

1.對于績效考核沒有進行足夠的重視

績效考核是企業管理的重要內容，而企業在實際的績效考核當中，并沒有突出它的重要性。人力資源管理在企業當中負責實際落實制度、收集評定反饋的工作。但是由于企業管理者對績效考核沒有進行足夠的重視，雖然給予了相應的負責實施標志，卻沒有給予實質性的權利，導致績效考核趨于形式化，其理論效益沒有達到預期效果。績效考核在具體實施中，企業的各部門不但不配合，而且對績效考核有極大的反感。在這種情況下，人力資源部的工作很難開展下去，進而造成企業正常運營受到嚴重阻塞。

2.績效考核方法過于簡單

績效考核方法是績效考核工作展開的載體，績效考核方法的適用體現在業績的提高上。一些企業為了節約成本，在績效考核方法中采用最簡單的方式，雖然在操作和成本上有一定的優勢，但是一個強大的企業，本身會有多個工作部門，每個部門的工作內容和性質都有一定的區別，如果采用這種方法進行績效考核，這會對部分員工的付出出現質疑和不公平的現象。長久下去，不僅對員工沒有積極的督促作用，反而造成工作效率的下降，對企業的發展有著不好的影響。

3.績效考核反饋環節缺失

在績效考核中，很多企業走入一個誤區，沒有發揮績效考核對員工起到督促激勵的作用，反而趨于形式化，同時沒有得到企業足夠的重視，只是為了考核而考核。績效考核反饋環節的缺失導致績效考核的作用沒有得到充分的發揮。績效溝通與反饋的缺失體現主要包括兩方面的內容:績效考核前地缺失和績效考核之后的缺失。在績效考核前，企業如果沒有對考核內容進行足夠的重視，對員工也缺少溝通，企業的認知和效益沒有宣傳到位，會使得員工們對新的企業制度沒有達到確切的理解，反而產生反感，有了一種抵觸心態。一旦績效考核對企業沒有促進的作用，其目的就變得難以實現。在績效考核后，如果沒有收集到切實的員工反饋，會導致員工的績效在后期不會有太大的提升。績效考核結果是對員工前邊業績的一次考核，主要鼓勵員工的業績提高和之前努力工作的一個獎勵。績效考核反饋環節的缺失使績效考核失去針對性，沒有發揮出該方法的作用，進而影響業績的有效性。

4.績效考核指標設置不科學

績效考核指標的設置，可以給予員工們奮斗的目標，具有鼓舞的作用，沒有制定指標，方向就猶如一盤散沙，導致企業的業績跟不上去，難以擴大企業的發展成果。目前企業對績效考核指標的設置極為不科學，存在很多問題：第一，績效考核指標的針對性不強，沒有考慮到不同崗位具體工作的內容，因此，不能真實反映員工的工作效率。第二，定性指標過多，對于員工的成長造成了相當大的壓力。而如果指標，又會導致績效考核的準確程度降低，沒有實質性的效果。

二、企業績效考核有效性提升策略探討

1.重視績效考核的開展

企業管理者對于績效考核應該付諸實際行動，而不是走形式主義，具體的開展可以集中體現在以下幾個方面：第一，企業管理層成立績效考核小組，由這個小組負責績效考核的實施，在企業績效考核遇到問題時，能夠有專門人員針對性的進行解決。第二，企業管理者應該給予績效考核小組特定的權限，以此引導績效考核的正確方向。第三，企業管理者應當利用企業內部各種渠道進行宣傳，說明績效考核的重要性和員工獲益的地方，讓員工們放下抵觸心理，以積極向上的心態去對待績效考核，起到激勵的作用。

2.選擇合適的績效考核方法

在企業管理當中，選擇合適的績效考核方法，不僅僅可以引導員工的奮斗方向，同時還可以促進企業經濟的發展。績效考核方法在不同的企業實際情況中會有不同的效果，因此，在選擇績效考核方法的時候要與實際情況匹配，不是任何一種績效考核方法都適合企業的發展。企業經常用到的方法主要平衡記分卡法、360度績效考核法等，企業管理者對于這類方法也比較青睞，因為它能夠全面的進行績效考核。企業管理者在選擇績效考核的方法時，應該根據企業內部真是情況進行調整，避免出現影響企業正常發展的不良因素。

3.加強績效考核溝通反饋

在績效考核中，溝通反饋是不可或缺的一部分。績效考核可以通過以下幾個方面來達到一定的效果：績效考核指標確定、績效考核指標工作開展、績效考核溝通與反饋。績效考核前，績效考核人員要通過企業各大渠道有效的進行宣傳，讓企業員工明確考核的目的以及程序，進而逐步放下抵觸心理。在考核結束以后，企業可以通過各種形式將考核結果反饋給員工們，讓員工發現自己工作中的進步空間，為以后的工作奠定基礎。總體來說，績效反饋有以下幾個目的：首先通過反饋讓員工知道自己在完成的任務中有哪些問題，以及排名和獲獎情況。然后和員工討論績效為何沒有達到制定的目標，找出原因，在接下來的工作中努力改進。接著管理者向員工表達企業高層對其的期望，予以鼓勵，讓員工在往后工作中充滿信心。最后企業可以以此為依據，鼓勵員工制定下一個績效周期的目標，不斷突破自己。

4.保證績效考評的公平、公正性

4.1鼓勵員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理，同時提高了對考評結果的認可度。

4.2建立員工申訴系統。申訴系統是為被考評者提供一個發表意見的通道，員工對考評過程或結果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。

三、結語

總而言之，在市場競爭如此緊張的環境中，各大企業管理者都應該足夠重視績效考核在企業中的有效應用，并結合企業的實際情況，去不斷地創新和改進績效考核方法。通過加強績效考核溝通反饋，讓每個員工發現自己工作中的不足，從而為企業的進一步發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

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[2]王靜.晉城煤業集團業績考核體系優化研究[D].天津大學2012.

[3]馬戎.國有企業經營業績考核體系的探索[D].內蒙古工業大學2005.

[4]徐敏.出資人視角下的國有企業經營業績考核體系研究[D].山東大學2007.

作者:徐凱 單位:晉煤集團國際貿易公司

第五篇：中小企業績效考核存的問題及對策

摘要:

在信息快速傳播和經濟迅速發展的現代社會中，人力資源已成為全球經濟和社會賴以發展的重要戰略資源。而績效管理是人力資源管理的重要內容之一，尤其是績效考核。但是現實中，我國眾多中小企業，績效考核方面存在著各種各樣的問題，本文利用文獻法和理論分析法，對我國中小企業績效考核中存在的問題進行研究。結果顯示:我國中小企業只有借鑒國內外成熟的人力資源管理績效考核的理念和方式方法才可以解決這些問題，才能促進我國中小企業人力資源管理的整體發展，最終提升企業整體的競爭力。

關鍵詞:

中小企業；績效考核；人力資源管理

一、引言

在經濟全球化加快的現代社會中，信息時代已經到來。整個世界的聯系在不斷加強，資源共享促進了整個世界文明化進程的發展。績效管理在現代企業人力資源管理中所占據的地位越來越重要。目前我國社會主義市場經濟發展還不夠完善，為了繁榮經濟，國家在一定程度上放寬了對公司設立的限制，同時鼓勵創業，因此，在改革開放之后有眾多企業如雨后春筍般地出現。但是數量增加的同時也帶來了管理中的一些問題，尤其是人力資源管理方面，比如績效考核就暴露著諸多問題，有些企業績效考核方式單一，有些企業績效考核過程過于追逐形式化，還有些企業就沒有績效考核等等，這些問題的存在會嚴重影響到企業以后的發展。因此，采取相應的措施解決這些問題，最終促使企業不斷成長，就成為急需解決的難題。

二、績效考核的概念及理論

1.績效考核的概念

（1）績效所謂績效，是指員工在工作過程中所表現出來的工作態度、工作業績和工作能力方面與組織目標相關的績效表現。

（2）績效管理績效管理，是指對企業員工制定相應的績效目標，收集與績效相關的信息，對員工績效目標完成的情況定期地做出評價和反饋，從而確保員工的工作產出與組織目標保持一致，進而最終保證組織目標得以完美實現的管理過程和管理方式。

（3）績效考核績效考核，是指考評主體依據一定的績效標準或者工作目標，利用各種科學的考評方法，對員工在某一時間階段的工作任務完成情況、員工在企業的發展情況和員工在各自崗位職責的履行程度進行評定，而且將評定的最終結果及時反饋給員工的管理過程。

2.績效考核的相關理論

人類不斷的走向文明，在經濟發展中，涌現出了多個與績效考核相關的理論。其中，目標管理理論就是其中之一。彼得•德魯克是現代管理經驗主義學派代表人之一，被稱為管理大師。他提出的目標管理是指在一個組織中，員工與管理者通過溝通，依據組織的戰略規劃確定一個階段組織的總目標，因此確定每個員工與領導的崗位職責，同時把這些目標作為組織績效考核每個部門和員工的標準。他大力倡導在企業內實施目標管理，認為員工愿意全心全意地在自己的崗位上盡職盡責，同時也愿意充分調動自己主觀能動性。建立基于目標管理的績效考核對諸多企業的績效管理還是很有效的，目標管理績效考核法的推進步驟，從剛開始績效目標設定、確定目標達成的時間安排、實際完成績效與組織績效目標的對比，直到最終新的績效目標的設立是一個不斷修正的過程，不斷地循環促進了組織績效的提升。

三、中小企業績效考核存在的問題

1.考核方式過于簡單

在我國眾多中小企業中，績效考核往往是領導對下屬的考核。領導對員工的考核意見僅是自己的主觀意見，難免會由于個人的興趣愛好、偏見、品德、個人綜合素質等因素而影響到對員工績效的客觀評價。在一個企業中會有不同的部門，企業的管理者不可能天天觀察每個員工的行為。企業中會有不同的工種，每個崗位都有不同的特點，單一的考核方式會帶給企業一些危機，員工會感到不公平，因此組織承諾度會大大下降，企業的不可控因素會大大增加，這對企業的長期發展顯然是不利的。

2.考核沒有確定的標準體系

諸多中小型企業組織結構是直線制，這種組織結構是一種簡單的集權式形式。其特點是結構簡單，指揮統一、清晰，崗位職責明確，但經營管理事務僅僅依靠少數人，這要求企業管理者應是個經營管理全才，而這在實際中很難辦到。因此，在企業中，績效考核的標準就是領導內心的自我標準。領導者作為主要的考核者決定著考核的成敗，而他們難免會因為一些主觀和客觀因素使得考核結果缺乏科學性，比如有些員工工作認真、品德高尚，但情商欠缺，那么如果在領導面前留下不好的印象，該員的績效考核結果很可能會因其情商表現欠佳而導致其評價結果較低；相反，有些員工天生情商系數較高，他們總會看懂多種情景，用他們高超的藝術化方式解決問題，結果是，無論在同事面前還是在領導面前，他們都是最優秀的，即使他們的工作業績不佳。由此看來，缺乏相關的考核標準體系會給企業在績效考核中帶來諸多問題。

3.考核目的不明確

許多中小企業不明白考核對企業的影響，只是看到一些大型企業在進行績效考核，覺得應該學企業的管理模式，但是不知道大型企業的管理會根據本企業的生命周期進行多方面的科學規劃。沒有明確的考核目的，那么整個績效考核的過程設置就會隨意化，一切都缺乏科學性，考核的結果必定是無效的。考核目的不明確，使得有些中小企業管理者對績效考核不理不睬，認為績效考核無足輕重，因此，在中小企業中，許多管理者會對整個績效管理存在質疑，甚至懷疑人力資源部存在的必要性。因為對他們來說，沒有看到績效考核給企業帶來顯著回報，導致他們認為績效考核是一種浪費人力物力的無效工作行為。

四、改變績效考核問題的對策

針對上面我國中小型企業在績效考核方面存在的問題以及原因的分析，本文擬從以下幾個方面解決。

1.借鑒國內外成熟的人力資源管理績效考核方法

國際人力資源管理越來越全球化，管理績效考核的目的加入了許多新的因素。企業會關注到把員工、團隊業務同組織的目標結合起來，在績效考核與各方目的、個人能力與工作要求之間找到最佳的契合點。在人力資源管理方面，國際上許多國家走在我國的前面，要改變我國目前中小企業績效考核方式單一的現狀，國際上可以借鑒的績效考核方法有，比如行為定位評價法、關鍵業績指標法和目標管理法等。我國中小企業可以根據自身的實際情況，選取適合促進自身發展的績效考核方法，用多種科學有效的考核方法促進企業的發展壯大。

2.設計科學的考核標準及指標體系

企業都有各自的生命周期，每一個階段都有不同的特點，管理者需要根據企業的具體情況，建立與企業狀態相符合的績效考核標準和指標體系。績效指標從不同的角度看可以有多種分類方式，一般包括軟指標、硬指標、特質、行為、結果指標等。其中，結果指標一般會與企業目標、各部門的目標等相對應起來，主要適用于基層人員。行為指標一般與員工的工作能力、溝通能力等指標相對應，主要適用于中高層管理者。

3.建立基于目標管理的績效考核

建立基于目標管理的績效考核有利于企業明確考核目的，對員工形成一定的激勵，充分調動員工的能動性，確保企業的最終目標完成。我國企業在20世紀80年代引入目標管理，經過幾十年的發展，理論體系逐步完善。目標管理通過確立一定的目標、采取相應的措施、分解各個目標、落實措施、安排進程、最終實施、考核等企業的自我控制來達到管理的目的。目標管理強調在管理過程中要不斷的周而復始，在不斷的循環中，給企業帶來了自我管理思想，員工頻繁參與管理為現代的績效管理思想在企業中的成功運作提供了有力的支持，企業績效管理也能自我發展和提高。

4.完善績效管理，將其設立為一個不斷循環的體系

多米諾骨牌效應告訴人們：在一個相互聯系的系統中，一個很小的初始能量就可能產生一系列連鎖反應。那么在績效管理這個體系中，關注到各個流程之間的關聯性是很重要的。績效計劃作為績效管理的第一個環節，就相當于多米諾骨牌游戲中的第一張牌，如果管理者認真謹慎，那么績效管理整個流程的成功就有了一定的保障，后期的其它績效考核步驟就不會受到第一個步驟的消極影響。制定了績效計劃，建立了指標體系之后，被考核者就會開始按照計劃開展工作。接下來考核者會定期對員工進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。根據考核結果，與被考核者進行面談，把績效考核的結果反饋給被考核者，使員工了解到自己的優點與不足，尋找方法改進績效。當然，績效考核結果的應用是績效管理這個系統中的最后一個流程，考核的結果不可使之束之高閣，與其他環節的完美對接會促使整個績效管理走上新的高度。在我國中小企業中，經常會忽視績效反饋，這一環節的脫節，會導致整個績效管理的失敗。因此，人力資源部要關注到這一問題，認識到績效管理各個環節之間的關聯性，不斷完善績效管理的整個體系，不斷發現問題，改進績效管理的各個環節，總結出新的經驗，使之成為一個不斷循環的系統。

參考文獻：

[1]林新奇.國際人力資源管理[M]（第9版）.上海：復旦大學出版社，2012.

[2]付亞和.許玉林.績效管理[M]（第2版）.上海：復旦大學出版社，2013.

[3]朱婭霖.中小企業績效考核研究與應用[D].重慶大學碩士學位論文，2008.

作者:石小利 付粉玲 單位:西北大學現代學院