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第一篇：園林綠化事業單位績效考核探析

摘要：

園林綠化事業單位在保護國家生態安全、城市綠化設施建設，促進我國的綠色發展等方面具有重要的推動作用。隨著經濟的發展與社會的進步，園林綠化事業單位的內部管理水平也需要進一步的加強，特別是在人員的績效考核上，存在不少的問題，為此需健全績效考核體系，激發人員的積極性，從而真正發揮出綠化園林事業單位的作用。本文簡要概述了績效考核的相關概念，分析了園林綠化事業單位現有的績效考核的現狀以及存在的不足，并進一步提出優化的措施與建議，希望能夠給相關者提供一些思考。

關鍵詞：

園林綠化事業單位；績效考核；問題；建議

園林綠化在保護國家生態安全、城市總體規劃、綠化設施建設，海綿城市建設、物種安全及生物多樣性發展、減緩大氣溫室效應以及環境保護等戰略上具有重要的作用，園林綠化事業單位在這些戰略的規劃與發展中起著重要的推動作用。隨著經濟的發展與社會進步，園林綠化事業單位的內部管理要緊跟時代步伐，管理水平也需要進一步的加強。而在實際中，發現園林綠化事業單位管理水平低下，特別是人力資源管理中的績效考核存在不合理的地方，不能夠最大限度的調動員工的積極性，來發揮出事業單位應有的作用。因此，就需要系統改革單位的管理模式，把人力資源管理當做發展的重中之中，特別是需要完善績效考核體系，使績效考核能夠科學化、合理化以及公平化，最大程度的激發出員工的工作熱情與積極性，從而推動園林綠化事業單位的更好發展。

一、績效考核的相關概述

1.績效、績效考核的概念

績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。績效是對工作行為以及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現。而績效考核是一套正式的、結構化的制度，他用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。是現代企事業單位提升其業績的一項重要的考評方式與手段。

2.績效考核的作用

通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發展潛力，最終實現員工與組織的共同發展。對園林綠化單位來說，采用績效考核來對員工的工作情況進行評價，在很大程度上有利于約束相關員工的行為與言語，提高工作的效率，激發出員工的工作積極性。同時，用績效考核來作為園林綠化事業單位衡量的一種標準，有利于提高員工的綜合能力與辦事的能力，來塑造出一個更加積極向上的事業單位的員工形象，帶頭做好表率的作用，也有利于促進園林綠化事業單位的順利發展。

二、目前園林綠化事業單位績效考核的現狀

1.績效考核的具體內容

通常講，園林事業單位的考核指標分為德、能、勤、績四個方面，由不同的權重來構成績效考核體系的內容。從德的層面上來說，主要是考核職工的政治立場、遵紀守法、思想作風及其道德品質等等方面的素質。從能的層面上來說，更注重考核職工完成工作的效率、技術、管理水平高低等等。從勤的層面上來說，主要是落實職工的工作態度以及事業心，包括在日常的工作中是否積極主動，對自己的工作負責，肯學肯專研，不斷提高自身的素質等等。從績的層面上來說，考核的是職工的工作績效，涵蓋了職工開展業務的數量與質量等等。

2.績效考核的方式

一般而言，園林綠化事業單位績效考核的方式采用的是不定期考核與考核領導小組年度綜合考核兩種方式相結合。對于事業單位的各科室與其基層單位來說，不定期考核的方式是一種動態的考核方式，會按照被考核人的平時表現，如政治表現、工作態度與工作績效等等來考量。考核領導小組的年終考核采取的是個人書面總結的方式，讓被考核人書寫書面報告，剖析自身的優缺點以及工作實績等，并進行民主測評與實際的談話，從而來完成績效考評。

三、園林綠化事業單位績效考核中存在的不足之處

1.對績效考核認識不足

管理者對績效管理的認識是影響績效考核效果的重要因素。在實際中，管理者認為績效考核是組織人事科的事，領導只做關于實施績效考核的指示并未具體指導；組織人事科在與其他部門進行溝通如何完善績效考核時不能得到積極配合，對績效考核目的認識不夠，認為考核只是獎優罰劣，對績效考核的最終目的沒有一個清楚的認識，這樣績效考核往往受考核者人為因素的影響而產生誤差，考核結果就會出現偏差，不利于績效考核的有效實施。

2.對績效考評工作的定位較為模糊，存在一定的偏差

從實際中來看，部分園林綠化事業單位對于績效管理的目標定位不夠清晰，缺乏一個明確的目標指引，給人一種為了工作而工作的感覺，很多時候都是為了完成要求的績效考核工作才開展員工的績效考核，使得績效考核體系流于形式，無法真正發揮出績效考核的作用。除此之外，園林綠化事業單位的績效考核還存在一定的偏差，這主要體現在在考核目標的制定上存在片面性，對于目標的制定過于狹窄，不能夠從整體上綜合考慮目標的制定。例如，某些園林綠化事業單位在制定績效考核目標時，為了年終獎的發放，就將績效工作定位為一個確定利益分配的依據和工具，這樣會嚴重影響績效工作在單位內部員工的認識，造成一定的負面影響。

3.績效考核的內容較為單一，方法的選用不科學

就當前而言，一些園林綠化事業單位的績效考核存在著內容單一，所采用的考評方法不夠科學的問題。在年底進行績效考核的時候，采取的方式往往是由個人寫出自己的工作總結或者是述職報告，在單位內部進行民主投票進行考核。而在實際的考評中，真正將人員的工作成績進行全面的考核，給予綜合評價的非常少，因此無法全面反映出員工的工作狀況與工作績效，與所追求的績效考核的結果相差甚遠。此外，單位內部的績效考核標準也不夠明確，考核的指標過于簡單和粗放。一些園林綠化事業單位在考核指標的設置上存在不合理之處，與所要考核的員工的職務工作關聯性不強，考核的指標權重設置也存在不足之處，操作性與執行力度不高，影響了考核的效率與成果。

4.績效考核的周期存在一定的問題

從目前來說，許多園林綠化事業單位績效考核存在的一個普遍問題就是沒有按照自身的工作內容與工作特點去合理的劃分考核的周期。有些事業單位所選擇的是年度績效考核的方式，考的周期大概是一年一次，而這樣的周期太長，在考核的時候，就會更加側重于考慮員工近幾個月或者是幾周的表現與其工作的成果，從而影響績效考核的有效性與合理性。而有的單位績效考核的周期過短，考核的次數過于頻繁，這會造成單位人力、物力與財力的大量耗費，所取得的效果也不太理想。

四、優化園林綠化事業單位績效考核的措施

1.轉變觀念，提高認識，正確對待績效考核

績效考核是績效管理的重要組成部分，它是單位有效管理的重要一環，績效考核的有效實施不僅取決于評價過程的本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程。有效的績效考核管理可以有針對性的指導、鼓勵、幫助、約束、激發每個園林職工的工作積極性和能動性，不斷提高職工的綜合素質和工作效能。從一定意義上講，績效考核是單位的核心工作之一，從頭到尾都離不開領導和職工們的關心和支持。因此，要有效實施績效考核，就要求我們首先必須正確認識績效考核。一是要通過召開專題工作大會、職工大會、績效考核培訓、網絡媒體等多種形式大力宣傳、講解、動員，使廣大職充分認識績效考核的重大意義，引起全體職工的重視和關注；二是轉變管理者觀念，領導要用新的思維來看待績效管理中的問題，把績效考核工作上升到戰略高度上，放在議事日程中去安排和督辦。另外，認清考核的目的。考核的結果必然出現把員工分出等級，一些員工得到獎勵，另一些員工得不到獎勵甚至受到懲罰，在這種情況下，管理者不能有違難情緒，要清醒的認識績效考核的主要目的，把員工個人目標和單位的目標結合起來，多與員工進行溝通，消除員工顧慮。

2.明確績效考核的目標績效管理

對于事業單位來說，是一個系統性的工作，而不是簡單的幾個步驟相加。所以，園林綠化事業單位在強化績效管理的時候，需要充分的意識到目標管理的重要性，并且績效考評的目標要與單位的園林綠化工程的遠景規劃相協調。一方面，園林綠化事業單位的目標要滿足單位內部的需要，在指定考評目標的時候，要積極與員工進行溝通，才能夠進一步激發員工的積極性；另一方面，目標的制定要合理、明確。這就需要對單位內的戰略規劃進行深入的分析，如對下一年城市的綠化面積以及園林建設的目標要達到哪個目標，如何實現的問題，就需要對目標進行剖析，明確每個部門、每個員工的工作內容，提升事業單位員工對目標的理解，從而有效發揮出績效考評的作用。

3.建立健全有效、科學的績效考核體系

園林綠化事業單位需要健全績效考核體系，由于績效考核體系的建設是一項系統性的工程，因此在建設的時候需要遵守多方面的原則：首先，績效考核體系是動態發展的，事業單位在健全與實施的過程中需要與時俱進，并滿足市場經濟發展的需要，隨著任務的變化不斷進行調整，比如說在規劃園林綠化工程的時候，一旦園林綠化工程發生變化，就需要詳細的改變績效考核的內容；其次，績效考核體系要遵守群眾性的原則，也就是說在制定考核體系的時候需要單位內部全員的共同參與，才能夠真正發揮出績效考核的作用；最后，績效考核體系的建立還應該滿足適眾性原則，在績效考核體系建立的時候，需要綜合考慮單位內大多數員工的建議，以保證其能夠適應大多數人的需求。

4.制定適合于園林綠化行業持點的績效考核周期

園林綠化工作具有時效性和季節性特點，它施工的對象大部分是有生命的東西，因此，制定考核周期要適應這些特點。對園林綠化養護職工考核與管理責任區一起進行考核，每月進行一次，十二個月的平均成績即為最終成績；對從事園林綠化工程項目人員，按季度或年度考核；對人事、行政、財務、后勤按月考核。

5.做好績效考核中的溝通工作

園林綠化事業單位要提升績效考核的有效性，在制定績效考核內容的時候，就需要積極的進行溝通，如在幫助員工實現其目標的時候，就需要強化溝通的能力，使得員工能夠明確自己的目標要求。在績效考核之前，管理人員需要與單位員工進行交流，在園林綠化工程的規劃與施工的問題上有個明確的認識，明確員工對園林綠化項目中的認識，才有利于之后績效考核工作的開展。在考核結束的時候，管理人員要積極與員工進行面談，來分析當前工作的不足之處，并尋找今后改進工作的好方法。做好溝通工作，有利于促進績效考核工作的順利開展。

五、結語

綜上所述，園林綠化事業單位在園林建設、綠化發展等方面發揮著重要的作用。為了進一步發揮出事業單位的作用，需要改善單位內部的績效考核體系，構建完善、有效考核體系，加強溝通，從而來促進園林綠化事業單位的更好發展。

參考文獻：

[1]王雅蘭.試論如何做好事業單位績效考核管理[J].經營管理者,2014(20):138-138

[2]張健,楊俊萍,楊萍等.淺談我市園林綠化事業單位實施績效工資的難點和對策[J].商業,2015(2):172-173

[3]楊芳.試論如何優化事業單位績效考核工作[J].人力資源管理,2015(12):83-84

[4]董克用,朱勇國.人力資源管理專業知識與實務[M].2011[5]西安市綠化養護管理處考核標準

作者:許文英 單位:西安巿綠化養護管理處

第二篇：事業單位人力資源管理中的績效考核

摘要：

本次研究的主題就是探討事業單位中人力資源管理工作的細節，重視對績效考核制度的應用，針對實際的適用性效果和具體管理工作的質量進行評價，建立完整的體系，滿足社會服務工作的整體需求，提升社會大眾對事業單位工作的滿意程度，為提升我國綜合國力奠定堅實的基礎。

關鍵詞：

事業單位；人力資源；管理；績效考核

伴隨時代的不斷發展，以及社會體系的不斷完善，人們越來越關注我國事業單位工作的服務質量和效率。針對我國事業單位的實際發展情況進行觀察和分析能夠發現人力資源管理工作的細節存在的問題，實施績效考核的制度具有良好的影響作用，但是也需要在實際的工作中不斷的優化和完善。

一、事業單位人力資源管理工作績效考核概述

事業單位在長久工作的過程當中需要具備良好的人力資源管理理念和實際的制度約束，才能夠滿足事業單位可持續發展的重要目標和需求。本次研究針對我國事業單位的人力資源管理工作內容進行科學的研究和探討、分析能夠發現針對于我國社會事業單位的工作性質采取正確的人力資源工作工作制度具有重要的意義和價值，能夠滿足實際的服務性工作發展需要，并且能夠促進我國事業單位工作的質量和效率得到進一步的提升，對于我國社會綜合國力的提升具有重要的影響作用。

二、事業單位人力資源管理工作績效考核存在問題

關注我國社會事業單位的實際發展需求能夠發現，以服務性質作為工作主要任務和目標的各行各業需要在長久的工作過程當中不斷的優化和完善具體的工作執行細節，在實際的工作中發現問題并解決問題，能夠正視問題才是可持續發展戰略堅持的根本。

1.績效考核理念認知缺失

目前，我國社會非常重視事業單位的具體工作質量和效率，主要是希望能夠為社會大眾提供良好的服務，并在一定程度上提升社會大眾對事業單位工作的滿意程度。因此，針對事業單位的人力資源管理工作也需要得到充分的重視，才能夠實現對細節工作的優化。如何提升人力資源的管理工作質量，需要制定相對完善的制度體系，績效考核的制度對于人力資源的管理就具有良好的影響作用。但是，目前事業單位對于績效考核制度的應用和認知都存在一定程度的缺失，導致實際工作的開展呈現出疲軟的情況。

2.績效考核適用程度缺失

我國社會事業單位的數量非常巨大，希望能夠在每個事業單位都實施良好的績效考核制度具有很大的難度，需要得到進一步的優化和完善才能夠滿足實際的事業單位工作發展需求。本次研究通過分析就能夠發現績效考核制度在實際的工作過程當中存在很大程度的問題，主要是源于其適用的程度存在缺失的問題，事業單位的每個部門和環節對具體工作制度的應用存在效果不佳的情況，導致參與事業單位工作的人員積極性不高，影響了具體工作的質量和效率需求。

3.缺失構建完善激勵體系

事業單位在進行人力資源管理的過程當中沒有構建良好的激勵體制，導致實際的管理工作質量并不優越，也導致對于事業單位人才培養的工作產生了負性的影響。針對當下我國事業單位人力資源管理工作的細節進行觀察和分析能夠發現，底層的工作人員在實際的工作過程中并不具備良好的升職空間和相對應的福利條件，而且在長久的人力資源管理工作過程中也不具備良好的長效措施，影響了工作人員的責任心和工作態度，導致員工失去主觀能動性，降低了服務工作的質量和效率。

4.績效考核可行性的缺失

在事業單位人力資源管理工作進行的過程當中，管理層對于績效考核的制度應用存在偏差的問題，呈現出績效考核制度可行性降低的問題和情況。針對事業單位的績效考核制度進行觀察和分析能夠發現，沒有形成量化和細化的管理干預，不足以形成完整的實踐體系，影響了考核制度的進一步發展和完善，造成被架空的績效考核制度無法產生作用力的情況，對于人員實際的管理和福利待遇產生了負面的影響情況，也不足以實現績效管理的目標。

三、事業單位人力資源管理工作績效考核優化建議

為了更好的鞏固事業單位的發展，需要針對事業單位的人力資源管理工作進行細節的調整，在優化和完善人力資源管理工作的過程中提出針對績效考核工作的建設性意見，以此滿足實際的社會發展需求，并為社會大眾提供更好的服務，提升社會大眾對事業單位工作的滿意程度。

1.量化分流指標體系

從我國社會整體的發展角度進行分析，希望能夠提出科學的建議來完善事業單位的人力資源管理工作體系。重視對績效考核制度的應用，需要在實際的人員管理工作過程中進行量化的分析，通過分流的方式和指標進行相關工作內容的優化。提升人力資源管理工作的質量和效率，需要與傳統的一刀切工作模式告別，需要在實際的工作過程中進行工作崗位的分配，采取因人而異的模式進行考核制度的應用，提升績效考核制度的實用性。增加民主性科學建議和意見，是優化事業單位人力管理質量的重要途徑，也是實現績效考核工作優化目標的重要基礎。

2.強化考核反饋信息

強化考核制度的信息反饋工作執行，在很大程度上滿足了對整體工作體系的評價需求，可以在實際的工作過程當中發現自身的不足，并采取積極的策略和方案優化與完善實際的管理工作內容。本次研究就針對績效考核制度的相關工作內容進行分析和研究，考量到實際工作中存在的問題，采取強化的信息反饋模式，促進了人力資源管理工作的質量和效率，在很大程度上滿足了社會工作模式調整的需求。重視對工作人員工作狀態的評估，也在很大程度上能夠提升事業單位人力資源管理的工作質量。

3.構建完善配套設施

在事業單位的人力資源管理工作當中構建完善的配套設施，能夠滿足實際的管理工作需求，增強管理人員的教育和引導觀念認知，在實際的管理工作進行工作過程中明確管理的內容和原則，堅持在制度的監督下實現對共工作人員的評價，應用績效考核的相關內容，保證實際人力資源工作進行的順利程度。除上述內容外，構建配套的管理設施還需要實施重點的制度考核標準，在實際的工作進行過程當中以事業單位未來的發展目標為基礎和根本進行整體工作內容的優化和完善。

4.強化管理培訓內容

強化對人力資源管理層工作人員的管理理論培訓，能夠實現對人力資源管理工作的質量提升需求，并且能夠在實際應用績效考核制度的過程中彰顯出相關原則內容的科學性和先進性。保證對人力資源管理工作的職業能力和綜合能力培訓，有助于讓工作人員更好的適應自己的工作崗位，可以在實際的工作過程當中優化工作人員的思想認知，為工作人員樹立高尚的工作責任性和態度，進而保證人力資源管理工作整體的改革滿足事業單位未來的發展需求。結論：綜合上述研究內容進行切實有效的分析、探討和總結能夠發現，為我國事業單位的實際工作內容培養專業的綜合型人才，需要認識到實際人力資源管理工作的重要性，正視當下管理工作中存在的問題和困難，采取績效考核的制度滿足實際的人力資源管理需求，進而優化我國事業單位的整體工作結構，為提升我國社會實際的工作職能奠定良好的基礎，提升社會大眾對服務性事業單位工作的滿意程度。

參考文獻：

[1]王秀娟.事業單位人力資源績效考核工作的開展思路[J].經營管理者,2014(3):153

[2]陳桂玲.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代商貿工業,2014(20):23-24

[3]逯澤春,常燕軍.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟,2011(6):89-90

作者:孫曉兵 單位:河南省許昌市房產交易租賃管理處

第三篇：事業單位績效考核制度淺析

摘要：

事業單位改革的不斷發展，讓事業單位更加符合目前我國市場發展的要求。在事業單位內部構建較為完善的績效考核工作制度，其主要作用就是可以調動職工工作積極性與主動性，進而提升事業單位的整體工作效率，為管理層減少壓力。以當前事業單位績效考核制度構建的情況為基礎，結合近年來的工作經驗，提出如何優化事業單位績效考核制度，提升工作質量。

關鍵詞：

事業單位；績效考核；制度構建；體系優化

績效考核制度，對調動職工工作積極性具有十分重要的作用，可以有效提升事業單位工作效率。但是人們普遍比較關注工資發放情況，單位的制度大多也是針對正面激勵來擬定的，并沒有涉及到太多的扣發工資部分，所以工作人員對績效考核的關注程度也比較低。對績效考核，工作人員態度比較明顯，因為事業單位管理人員以及事業單位的職工都分別在心理上主動的默許或者是主動的忽視了績效考核對自身的約束，導致績效考核工作難以開展，管理者壓力比較大。針對該情況，如何將績效考核理念深入到工作人員的心中，是目前事業單位管理層應當解決的首要問題。

一、使用合理的設計以及定量方式

1.指標定量具體

（1）檢測人員

質量檢測事業單位的主要工作內容，是對各種事物的質量進行檢測，判定其質量是否達標。人員考核一直以來都是檢測員績效評價的主要工程部分，同時也是激勵、監督檢測人員日常工作的關鍵要素。按照不同檢測人員的工作內容以及職責，擬定切實可行的人員考核制度。考核的內容可以是日常工作內容，也可以通過比賽等形式對工作人員的能力進行排行，促進其更好的參與到日常工作中。

（2）行政人員

全面提升指標定量的具體化水平，結合行政工作人員的個人綜合素質修養以及個人工作表現、個人工作能力、個人的工作成效，來擬定切實可行的績效考核模式。將各個指標細化、量化，提升指標的科學性。按照不同指標的特性分別判定其輕重，明確側重點。比如在業績方面，該指標可以詳細的劃分成職責履行情況、工作完成情況等。之后對不同項進行進一步的深入劃分，并描述不同領域的行為。對不同細化指標代表的數量、不同細化指標代表的質量以及不同細化指標代表的效益等，與實際工作開展情況相結合，明確出最佳的分值。針對不同的事業單位或者不同的崗位，行政人員的工作內容、工作量都存在較大的差異，所以要差別對待。通過這種情況來具體的提出指標定量情況，讓指標的操作性更強，而且更加容易掌握，避免出現主觀臆斷評定等級的情況。

（3）業務人員

質量檢測事業單位的業務員，考核看上去比較單一，就是看業務量的多少來加以考核。但是要提升業務量確是要涉及方方面面的，比如要跟客戶建立良好關系，根據客戶的要求做好及時溝通，還要跟檢測部門加強橫向聯系，對客戶做好回訪反饋，每一個環節都是不能馬虎的。所以要對業務人員考核，就要根據不同環節，設置不同的評估標準，綜合予以評估，讓績效考核能夠真正起到作用。

2.提升考核的層次度

按照不同事業單位、不同崗位職責進行全面考核。將考核的內容集中在員工的日常工作內容上，并按照不同崗位特點來制定考核的內容。從共性的角度來看，主要是考核內容可以集中在思想政治覺悟、員工個人職業道德、員工遵紀守法情況等多個方面。在對各崗位領導進行考核時，主要考核領導的個人組織能力、領導能力以及領導業務水平等，從根本上來解決問題，提升領導班子的學習能力與創新能力。還要根據不同員工的個人情況來制定一些可以激發員工工作積極性的戰略方針，讓員工更加歡快的參與到工作中。在對員工個人績效進行考核時，主要按照規章制度情況，分別從技術工作資料完整性以及專業知識掌握情況、專業技能掌握情況等多個角度出發，對員工的個人績效情況進行考核。還要讓考核更加的多樣化，呈現出多元化的特點。業務工作人員的主要考核目標可以定在業務掌握情況或者是員工業績情況等方面。將日常考核、年度考核以及聘期考核等綜合到一起，根據不同員工個人全年政治素質情況、員工工作表現情況以及員工個人業務能力等，讓績效考核評價的結果更加客觀，促進激勵機制更好的發揮其應有的作用。

二、事業單位構建績效考核制度的方式

1.完善人力資源激勵措施

首先要保證激勵政策的公平性與合理性，才能保證人力資源管理的正常進行。在激勵機制成功構建之后，必須要按照相應的制度來履行管理工作模式。還要將這些工作機制和考核制度相互結合，因為事業單位的人才層次整體上比較高，而且這部分人才是競爭意識也比較強，會在各種場合中相互競爭，以各種方式來提升自身的競爭力。所以管理者可以將績效考核制度和激勵政策相互結合，將員工的個人潛能最大化的發揮出來。根據不同事業單位的實際情況來構建更加科學的管理方法，嚴格的按照激勵制度的內容來管理員工，并融入競爭機制，讓員工感覺到來自身邊的壓力，提升員工主觀能動性以及員工的活力，提升激勵政策的使用效果。

2.提升激勵機制的層次感

根據事業單位工作開展的情況來構建多層次的激勵機制，利用多層次理念來提升獎勵機制的豐富程度。因為近年來社會不斷發展，人們的生活也在不斷的進步，所以傳統的物質獎勵已經很難滿足人們的需求，必須要通過物質獎勵和精神獎勵相互結合的方式來提升獎勵機制實用性。因績效考核制度與激勵政策是分不開的，激勵政策是最直觀的一種提升員工績效的方式，所以完善激勵政策也是完善績效考核制度的一種側面體現。事業單位在國家發展中起到至關重要的作用，但是近年來隨著社會的不斷發展，傳統的事業單位績效考核工作制度已經不能滿足社會發展的需求，必須加以完善。上文以當前我國事業單位績效考核工作開展的情況為基礎，著重分析了如何通過完善激勵政策的方式來提升績效考核制度的實用性，希望可以為相關工作人員日后工作開展奠定基礎。

參考文獻：

[1]逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟，2011(6):89-90

[2]肖強明.事業單位績效考核制度存在的問題及對策探討[J].中國外資，2013(9):221

[3]高楊.淺析事業單位改革中的績效考核制度[J].河南科技，2013(16):211-212

作者:史丹 單位:溫州市質量技術監督檢測院

第四篇：事業單位績效考核淺談

摘要：

事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，其宗旨在于為人民服務，受國家行政機關領導。事業單位要想發揮其公益性功能，就必須加強人力資源管理，選拔優秀的人才，制定完善的工作流程與績效考核制度，樹立“干實事，務正業”的工作風氣，一改往日頹唐之勢，為國家建設貢獻一份力量。

關鍵詞：

事業單位；人力資源；管理；績效考核

在我國，事業單位屬于國家機關編制，接受國家行政機關的指令，沒有自主的生產收入，活動經費都是從政府財政支出中劃撥出來的，其存在的目的更多的是服務社會。我國的政治體制不斷的改革，事業單位的人力資源管理進入了一個瓶頸期，無論是資金、技術還是人才管理模塊，都陷入了流轉不通的僵局，嚴重制約了事業單位的進步與發展。

1事業單位人力資源管理中存在的主要問題

1.1管理模式落后

事業單位的人才選拔都是依靠考試來進行的，一般在考試環節，其競爭還是較為公平的，然而在面試環節，關系戶就有比較大的優勢，可以說，事業單位考試是對個人能力與家庭實力的雙重考驗。并且事業單位的人力資源管理模式是“只進不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數不過是走走過場，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務。即使是在政治工作透明化的今天，事業單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。

1.2缺乏相應的鼓勵與約束機制

事業單位本身具有較強的專業性質，涉及到的是一些較為基層與專業的社會活動，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結果，使其逐漸形成懶散消極的工作態度。一般來說，事業單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領導和評審人員的關系。這樣一來，就導致人力資源管理條例缺乏約束力，更不要說激勵性了。

1.3績效考核流于形式

事業單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一，大家對于工作的態度抱著完成任務，沒有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風氣不佳，績效考核成果大多不真實，誰也不會難為誰，能通過標準就好。總的來說，績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時不考核，年終考核內容條例不清，大家都是不求有功，但求無過，敷衍了事。

2提高事業單位人力資源管理質量的對策

2.1創新管理模式

想要突破事業單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強績效考核，以成果論英雄，將擁有專業知識技能、真正有公益心、能夠為人民服務的職工提拔出來，給予更高的權利，肅清風氣，作為單位學習的標桿，帶領事業單位步入新的發展階段。人力資源管理對于加強事業單位建設具有重要的作用，必須落實管理制度，加強績效考核，明晰考核時間和考核內容，重視績效考核成果。此外，還應該建立相應的激勵和約束制度，用以規范職工的行為，提高其工作積極性。

2.2合理配置人力資源

事業單位一般都是專門從事某一領域的工作，比如林業站、疾控中心等，需要相關專業的技術人才，因此在進行人力資源管理時，應該引入有相關專業知識的人才，形成良好的內部競爭機制，定期進行專業知識的培訓，提高職業素質，同時，對一些重點工作進行不定期考核，查探工作進度，督促職工認真工作。比如，環保社會的建設，事業單位設置了專門的農村環保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業的環境保護知識，招攬人才時審核報考人員是否符合限制條件，及面試時專業知識的考核，進而選拔出較為合適的職工。

2.3讓晉升渠道透明化

晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關系晉升是影響職工工作態度與工作成效的最根本原因，這股風氣必須從上往下進行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態度與工作能力的信息，幫助其正確評估職工的貢獻，給予相應的薪酬獎勵，同時也可作為職稱評選的依據，讓所有人明白評選活動的公平公正，努力工作。

3結語

事業單位本身的性質形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國的政治形勢而言，事業單位是很多人考公務員不成退而求其次的選擇，或者被當成一塊跳板，真正干實事的人比較少。要想推動事業單位的發展，突破瓶頸期，就必須加強人力資源管理，讓單位人員真正明白事業單位的作用與存在的價值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業技能來幫助更多的人，在國家的政策與資金扶持下，過上更好的生活，切實解決我國教育、衛生、文化等各個領域的問題。

參考文獻：

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［4］趙玨.新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.經營管理者,2016(7).

作者:那燕 單位:孝義市失業保險管理中心