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一、理論綜述

（一）企業(yè)性質(zhì)與員工社會責(zé)任Lepouter，etal（.2001）認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模越大，受到的社會關(guān)注和壓力更大，企業(yè)的社會責(zé)任水平就越高；《中國企業(yè)社會責(zé)任研究報告（2012）》結(jié)論顯示企業(yè)規(guī)模越大、社會責(zé)任指數(shù)越高，其承擔(dān)員工責(zé)任的能力也不同；溫素彬、方苑（2008）研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)履行社會責(zé)任好于其他類型的企業(yè)。因而，企業(yè)規(guī)模不同、所屬行業(yè)類型不同，則其員工責(zé)任也應(yīng)該有所不同。于是，提出下列假設(shè)：H1：企業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有著顯著的差異。H1a：企業(yè)類型不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有顯著性差異。H1b：企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有顯著性差異。

（二）企業(yè)員工滿意度與員工社會責(zé)任研究者視角不同，員工滿意度的定義也有所不同，Hoppoek（1935）認(rèn)為員工滿意度是對生理、心理和環(huán)境等各因素滿意的一種綜合感受；Robbins（1996）認(rèn)為員工滿意度是員工對工作環(huán)境中公司、同事及其他心里對象之態(tài)度；王重鳴（2003）認(rèn)為是員工有關(guān)其作或職務(wù)的積極或消極情感的程度。綜觀上述本文認(rèn)為員工滿意度是員工對其工作本身及其相關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度或看法。Hulin（1965）發(fā)現(xiàn)，工作滿意感與離職之間存在顯著的負(fù)相關(guān)；Albinger（2000）認(rèn)為企業(yè)想在吸引人才方面更具競爭力就應(yīng)積極履行社會責(zé)任；GreeningD.W.，TurbanD.B（.2000）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)越好，對求職者的吸引力越強；蓋洛普（Gallup）發(fā)現(xiàn)薪酬責(zé)任與員工滿意度及忠誠度成正比。馮麗（2009）實證研究得出員工社會責(zé)任對員工工作滿意度有正向的影響；陳晶和楊舒杰（2009）認(rèn)為高滿意的員工更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；呂英（2008）認(rèn)為企業(yè)在員工責(zé)任方面的表現(xiàn)對員工組織認(rèn)同有顯著影響。基于以往學(xué)者的研究，提出下列研究假設(shè)：H2：企業(yè)履行員工社會責(zé)任與員工工作滿意度成正向相關(guān)關(guān)系。H2a：企業(yè)履行員工薪酬福利責(zé)任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關(guān)。H2b：企業(yè)履行員工法律責(zé)任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關(guān)。H2c：企業(yè)履行員工道德責(zé)任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關(guān)。H2d：企業(yè)履行員工仁慈責(zé)任與員工工作滿意度正相關(guān)。H3：員工滿意度在員工社會責(zé)任與企業(yè)經(jīng)營績效之間具有完全的中介效應(yīng)。

（三）企業(yè)經(jīng)營績效與員工社會責(zé)任關(guān)于企業(yè)履行社會責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營績效有顯著影響的研究較多，Mahapatra（1984）和Carroll（1991）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任與經(jīng)營績效之間存有負(fù)相關(guān)關(guān)系；Posnikiof（f1997）和Carte（r2005）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任與經(jīng)營績效之間存有正相關(guān)關(guān)系；Wood（2010）認(rèn)為良好的CSR表現(xiàn)與財務(wù)績效之間呈弱正相關(guān)性，不好的CSR表現(xiàn)與財務(wù)績效、風(fēng)險之間呈強相關(guān)性；刁宇凡（2013）實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工權(quán)益的保障與企業(yè)財務(wù)績效呈弱正相關(guān)。結(jié)合本文研究，提出下列研究假設(shè)：H4：企業(yè)履行員工社會責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。H4a：企業(yè)履行員工薪酬福利責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。H4b：企業(yè)履行員工法律責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。H4c：企業(yè)履行員工道德責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。H4d：企業(yè)履行員工仁慈責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)以上文獻(xiàn)綜述以及研究假設(shè)，筆者構(gòu)建了員工社會責(zé)任、員工工作滿意度與企業(yè)績效之間的關(guān)系模型，如圖1所示。其中企業(yè)性質(zhì)為控制變量，民營企業(yè)員工社會責(zé)任為自變量，員工滿意度是中介變量，企業(yè)績效是結(jié)果變量。

二、實證研究

（一）研究變量的確定本文的調(diào)研對象主要是民營企業(yè)員工，為了更好地進(jìn)行對比分析，同時也對其他性質(zhì)的企業(yè)員工社會責(zé)任進(jìn)行了調(diào)查，使研究結(jié)論具有對比性。問卷整體包括四個方面的內(nèi)容：第一部分內(nèi)容為被調(diào)查者基本情況，包括性別、年齡、文化程度、工作年限以及所在企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等方面。第二部分是員工社會責(zé)任測量，員工社會責(zé)任表現(xiàn)量表部分參考了Clarkson（1995）所制定的RDAP量表。在量表中共16個題項，評分采用Likert-5分量表，1表示“非常差”，5表示“非常好”。分值越大越好，則該項企業(yè)員工社會責(zé)任得分越高。第三部分為員工工作滿意度測量，員工工作滿意度量表目前國內(nèi)外較成熟，參考了Porter組織承諾問卷OCQ以及鄭海東（2007）企業(yè)社會責(zé)任調(diào)查問卷中關(guān)于員工滿意度的問卷內(nèi)容。在量表中共12個題項，評分也采用Likert-5分量表，1表示“極不符合”，5表示“非常符合”。分值越大越好，則該項企業(yè)員工滿意度得分越高。第四部分為企業(yè)績效測量，本項進(jìn)行設(shè)計時，最初采用企業(yè)具體財務(wù)數(shù)據(jù)表示，在進(jìn)行試調(diào)查時發(fā)現(xiàn)該項被調(diào)查者基本沒有填寫，形成的原因可能是一般員工不可能接觸到具體的財務(wù)數(shù)據(jù)，后對該項進(jìn)行調(diào)整，仍采用Likert-5分量表進(jìn)行測量，量表中共6個題項。

（二）模型的設(shè)計及各變量的內(nèi)涵本文構(gòu)建了以上研究的模型關(guān)系，在具體實證階段運用SPSS軟件對研究所涉及的變量進(jìn)行了統(tǒng)計分析，研究回歸模型具體設(shè)計如下：其中，yi為企業(yè)績效，茁0為常數(shù)項，茁i（i=1，2，…，4）為各變量的相關(guān)系數(shù)（或回歸系數(shù)），xi為企業(yè)員工社會責(zé)任或員工社會責(zé)任各個維度的責(zé)任，z為員工滿意度，著為殘差。各變量的具體含義見表1。

（三）樣本構(gòu)成與數(shù)據(jù)來源采用問卷調(diào)查為主與走訪調(diào)查為輔相結(jié)合的方式獲得相關(guān)的研究資料與數(shù)據(jù)，實地訪問和問卷調(diào)查于2013年7—10月進(jìn)行。為了保證本次問卷的質(zhì)量，調(diào)查人員主要利用江蘇理工學(xué)院統(tǒng)計專業(yè)學(xué)生社會實踐以及《市場調(diào)查》課到指定企業(yè)或父母親所在的企業(yè)進(jìn)行問卷與走訪調(diào)查，為了獲得更準(zhǔn)確的企業(yè)資料，筆者也親臨企業(yè)進(jìn)行調(diào)查工作。本次調(diào)查采用分層抽樣的方式進(jìn)行，主要是調(diào)查江蘇的民營企業(yè)，調(diào)查個體主要是企業(yè)的一線員工和基層管理者。問卷采用多種方式回收，（1）當(dāng)日填、當(dāng)日收；（2）思考后填完郵寄；（3）通過電子郵件獲得。本研究共發(fā)放1300份問卷，回收905份問卷，回收率為69.6%，剔除無效問卷后，其中有效問卷675份，有效率為74.6%，滿足問卷調(diào)查的基本要求。本文對675份問卷首先利用Excel進(jìn)行變量計算，再利用SPSS20.0進(jìn)行了數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計分析，主要進(jìn)行相關(guān)與回歸分析。從樣本企業(yè)性質(zhì)來看，受訪員工78.4%是民企，3.4%是國企，9.6%是外資企業(yè)，8.6%是合資企業(yè)；從企業(yè)規(guī)模來看，100人以下小型企業(yè)為主占57.8%，100—500人中型企業(yè)占25.5%，500—1000人大型企業(yè)占13.3%，1000人以上超大型企業(yè)占3.4%；男性55.6%，女性44.4%；從為目前企業(yè)工作年限來看，1年以下占15.1%，2—6年占46.8%，7—10年占23%，10年以上占15.1%；從文化程度來看，初中或以下占32.6%，高中或中專占33.8%，大專占18.5%，本科占12.4%，研究生或以上占2.7%；職務(wù)以一線工人為主占61.6%，基層管理者占26.1%，中層11.1%，高層1.2%；從年齡上來看，20歲以下占4.6%，20—30歲占34.5%，30—40歲占32.6%，40—50歲占21.9%，50歲以上占6.4%。

（四）數(shù)據(jù)分析1.信度與效度檢驗分析采用SPSS20.0對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析（見表2），并采用Cronbach’sa信度系數(shù)對量表進(jìn)行定量一致性檢驗。美國統(tǒng)計學(xué)家Hair等認(rèn)為Cronbach’sa系數(shù)大于0.7為高信度，根據(jù)SPSS20.0的處理結(jié)果，企業(yè)對員工社會責(zé)任整個問卷Cronbach’sa系數(shù)0.965，表明整個問卷測量的一致性程度和穩(wěn)定性良好。各個量表的各個維度具體結(jié)果見表3。對于效度檢驗，本文認(rèn)為主要關(guān)注兩個方面，即內(nèi)容效度（Contentvalidity）和建構(gòu)效度（Eonstruetvalidity）。由于本研究問卷所使用的題項大多數(shù)是已有的文獻(xiàn)資料，研究者們都曾經(jīng)使用過這些題項來測量他們的研究變量，本文為了進(jìn)一步保證問卷的質(zhì)量，在正式調(diào)查研究前曾邀請有關(guān)專家學(xué)者對問卷內(nèi)容與結(jié)構(gòu)進(jìn)行討論并作了試調(diào)查，然后對問卷相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了重新調(diào)整和修改，所以，問卷內(nèi)容具有較好的效度。建構(gòu)效度的檢驗是通過KMO分析和Bartlett球體檢驗來衡量結(jié)果的正確程度，結(jié)果顯示，樣本的KMO值達(dá)到0.897，遠(yuǎn)大于0.7，達(dá)到顯著性水平；Bartlett檢驗的顯著性概率為0，小于0.01，拒絕Bartlett球體檢驗的零假設(shè)，說明了樣本提供的數(shù)據(jù)及各組成項目的建構(gòu)效度很好。2.樣本相關(guān)性分析通過SPSS20.0軟件對企業(yè)員工社會責(zé)任與員工滿意度、企業(yè)績效進(jìn)行了相關(guān)分析，具體結(jié)果見表4和表5。從表4、表5可知，無論是總樣本，還是民營企業(yè)樣本，本文的假設(shè)H2、H3、H4都初步通過了檢驗，即企業(yè)員工社會責(zé)任與員工滿意度、企業(yè)績效之間顯著正相關(guān)。同樣，用SPSS20.0軟件就控制變量對企業(yè)員工社會責(zé)任、員工滿意度、企業(yè)績效進(jìn)行了相關(guān)分析，具體結(jié)果見表6。從表6可知，無論是何性質(zhì)的企業(yè)，它們大多數(shù)為顯著性相關(guān)，只不過民營企業(yè)和小型企業(yè)是顯著性負(fù)相關(guān)。本文的假設(shè)H1、H1a、H1b都通過了檢驗，即企業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有著顯著的差異。3.回歸分析通過上面的相關(guān)分析可以確定，無論何種類型的企業(yè)，員工社會責(zé)任與員工滿意度、企業(yè)績效都密切相關(guān)。為了進(jìn)一步搞清企業(yè)員工社會責(zé)任與各研究變量間關(guān)系的變化，更好地了解各變量之間的關(guān)系，驗證以上變量的相關(guān)關(guān)系，筆者繼續(xù)通過SPSS20.0對樣本進(jìn)行多元化線性回歸分析。本文研究中只列出線性回歸分析中進(jìn)入模型的變量結(jié)果。首先，對總樣本和民營企業(yè)樣本員工滿意度與員工社會責(zé)任進(jìn)行多元回歸分析，具體結(jié)果見表7。從表7可以看到所有的回歸系數(shù)都是正數(shù)，回歸結(jié)果表明，無論是總樣本還是民營企業(yè)樣本，員工社會責(zé)任的四個維度，薪酬責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任、慈善責(zé)任對提高員工滿意度具有特別重要的意義，即企業(yè)履行員工社會責(zé)任各個方面越好，那么員工的滿意度就越高，即假設(shè)H2、H2a、H2b、H2c、H2d進(jìn)一步得到了檢驗。其次，對總樣本和民營企業(yè)樣本企業(yè)績效與員工社會責(zé)任、員工滿意度進(jìn)行多元回歸分析，具體結(jié)果見表8。回歸結(jié)果表明，從總體上來講，總樣本和民營企業(yè)樣本中，員工社會責(zé)任四個維度中的薪酬責(zé)任、法律責(zé)任、慈善責(zé)任及員工滿意度對提高企業(yè)績效具有重要作用，即企業(yè)履行員工社會責(zé)任大多數(shù)維度以及提升員工滿意度，企業(yè)績效就越好，即H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H4、H4a、H4b、H4d得到了檢驗。所有檢驗表明回歸結(jié)果總體較好，為此回歸方程分別為：從上述回歸分析結(jié)果可知，對員工的道德責(zé)任自變量回歸系數(shù)為-0.140，Sig.為0.007通過了顯著性檢驗，說明民營企業(yè)對員工社會責(zé)任維度中的道德責(zé)任與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H4c不成立。

三、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論本文研究結(jié)果表明，大部分假設(shè)得到了驗證，即民營企業(yè)員工感知到企業(yè)積極履行員工社會社會責(zé)任會顯著影響到員工工作的滿意度和工作績效，從而影響到企業(yè)績效，只有一組沒有通過假設(shè)檢驗。因此，根據(jù)假設(shè)檢驗的結(jié)果，本文得出以下研究結(jié)論：一是民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效；二是民營企業(yè)履行員工薪酬責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效；三是民營企業(yè)履行員工法律責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效；四是民營企業(yè)履行員工道德責(zé)任可以提升員工工作滿意度；五民營企業(yè)履行員工仁慈責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效；六是民營企業(yè)員工工作滿意度越高，其所在企業(yè)整體績效也越高。基于假設(shè)H4c沒有通過檢驗，說明本次調(diào)研的民營企業(yè)在重視員工健康、定期安排員工體檢、企業(yè)為員工提供健康安全的工作環(huán)境、企業(yè)尊重員工人格的員工社會責(zé)任還有待于進(jìn)一步加強，其對提升員工滿意度沒有起到正向作用從而影響民營企業(yè)的企業(yè)績效。綜上所述，有可能是調(diào)查研究問卷本身的不足，導(dǎo)致調(diào)研樣本存在一些不妥之處外，研究的大多數(shù)假設(shè)都得到了檢驗，因此，關(guān)于民營企業(yè)員工社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系，通過本文的研究可以得到的結(jié)論是：民營企業(yè)很好地履行員工社會責(zé)任會提高員工工作滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)績效。

（二）建議上面通過一系列定量分析研究為民營企業(yè)員工社會責(zé)任的履行建立了具體的測量方法，為員工社會責(zé)任的分析提供了工具，要使民營企業(yè)很好地履行員工社會責(zé)任，還需要從以下做起：1.加強民營企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)目前，我國民營企業(yè)經(jīng)濟基礎(chǔ)整體較薄弱，企業(yè)文化在企業(yè)中未受到重視，而社會責(zé)任理念在企業(yè)文化中的體現(xiàn)更加不足。企業(yè)文化應(yīng)是以人為本的和諧企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)以員工為中心，要秉承“員工第一”的核心價值觀，對員工有著強烈的社會責(zé)任感，從而凝聚人心，樹立企業(yè)良好形象，吸引更多優(yōu)秀人才來為企業(yè)服務(wù)。2.完善員工社會保障制度，增強政府執(zhí)法的力度民營企業(yè)應(yīng)以制度的形式對其作出規(guī)定，如不斷完善民營企業(yè)員工的各項社會保險及公積金制度；采取措施，減少勞動安全隱患，依法實施國家法定的勞保、工休、醫(yī)療和其他福利保障措施。同時，行政部門也應(yīng)增強執(zhí)法力度，如組織制定民營企業(yè)員工社會責(zé)任評價體系；健全政府監(jiān)督檢查機構(gòu)，避免紙上談兵。3.實行績效管理民營企業(yè)可以借鑒目前在我國事業(yè)單位實行的績效管理方法，該方法留住了現(xiàn)有的員工并吸引更多優(yōu)秀的人才加入。無論任何企業(yè)，當(dāng)企業(yè)善待員工，員工才會真心回報企業(yè)，真正實現(xiàn)“和諧共贏”。民營企業(yè)對員工實施績效管理是提升員工績效與企業(yè)績效的有效方法之一。4.發(fā)揮社會輿論監(jiān)督宣傳作用我國現(xiàn)階段民營企業(yè)員工還處于弱勢地位，要讓民營企業(yè)履行社會責(zé)任，不僅需要企業(yè)自身和政府的努力，還需要社會輿論力量的監(jiān)督。社會監(jiān)督旨在通過多種形式的持續(xù)宣傳教育，培育民營企業(yè)履行員工權(quán)益保障責(zé)任的良好觀念，將民營企業(yè)的員工權(quán)益保障責(zé)任由企業(yè)的外部約束轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)在需求，上升為企業(yè)競爭的“軟實力”。

作者：彭荷芳陸玉梅單位：江蘇理工學(xué)院商學(xué)院