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一、企業人力資本投資風險的分類

企業人力資本投資是以追求收益最大化為目的。一般而言，水平的高低取決于兩個方面:一是人力資本的存量;二是人力資本的效率。因此，企業要提升其人力資本的收益，應致力于增加人力資本的存量和提高人力資本的效率。同樣，企業人力資本投資存在著當前投資成本與未來投資收益不對等的問題，即企業人力資本投資所具有的風險性。企業人力資本投資的風險通常是基于員工個體人力資本價值的貶值受損或跳槽離職而引致企業人力資本的流失，具體表現為以下兩個方面:(1)企業的發展在同業中處于相對滯后的狀態，其人力資本未能通過有計劃的培訓或崗位的鍛煉，得到持續的價值存量的維護，導致企業人力資本的貶值流失。(2)企業的價值觀和員工的價值觀出現偏差，員工辭職跳槽到其他組織去尋求實現其效用最大化的平臺，致使人力資本從企業流出。作為一個開放的系統，企業處于不斷變化的環境之中，使得企業人力資本投資風險主要包括外部的環境風險和內部的管理風險兩大類，而后者涵蓋了預測、決策風險、投資對象選擇風險、配置使用風險、激勵政策風險、委托風險、流失風險等。

(一)外部的環境風險企業在其生存與發展的過程中要受到諸多外部環境因素的影響。隨著國內外經濟社會發展因素不確定性的增加，企業在新的世紀所面臨的外部環境更加復雜。人力資本投資的外部環境風險，正是基于對外部環境因素的不確定性認知不夠而在人力資本投資過程中所形成的風險，具有一定的突發性和未知性，其主要類型涵蓋政策法規的風險、市場需求的風險、產業結構調整的風險、科技創新的風險與不可抗力風險等。1．政策法規風險是指國家相關法律法規制度的不健全或調整所引致的風險。基于人力資本投資周期與回收周期均較長，在經濟繁榮期對人力資本的投資，可能會在經濟蕭條時受到市場供求的影響而使得人力資本貶值或無法收回，而政策法規本身的不健全或實施上的滯后性，使得其在保障企業人力資本投資收益方面存在缺陷，從而使企業人力資本投資產生風險。2．市場需求風險是指市場需求發生變化而造成原有市場需求的人力資本投資發生損失的風險。如果企業不能以市場為導向進行人力資本投資，那么在市場變化的形勢下，企業就難以收回投資成本，從而造成損失。3．產業結構調整風險是指國家產業結構政策的調整所帶來的風險。隨著產業結構的調整，可能會使得傳統產業的一些人力資本閑置，而另外一些新興產業的人力資本缺乏，從而引發人力資本投資的風險。4．科技創新風險是指由于技術的進步致使人力資本快速貶值的風險。隨著技術更新換代的速度加快，人力資本的可使用周期趨于縮短，企業將不可避免地增加人力資本的投資成本。人力資本投入的增加，無疑會加大企業人力資本投資的風險。5．不可抗力風險是指由于不能預見、不能避免并不能克服的地震、水災、旱災、戰爭、瘟疫等突發事故造成的人力資本的投資對象死亡或喪失勞動能力所帶來的風險。由于不可抗力的未知性和突發性，一旦出現會直接影響企業人力資本投資成本的回收，將使企業人力資本投資受到重創。

(二)內部的環境風險人力資本投資貫穿于人力資源管理的始終。內部環境風險又稱為內部管理風險，是指企業在人力資本各項投資中，由于對人力資本的屬性認識不足、管理不當、使用不妥而可能導致的風險。基于風險來源的不同，又可以將內部環境風險區分為投資主體風險和投資對象風險。1．投資主體風險貫穿于人力資本投資過程的各個階段，包括預測、決策風險、投資對象選擇風險、任職匹配風險與激勵政策風險。(1)預測、決策風險是指企業決策水平以及其他因素的限制而導致的投資風險。企業在進行人力資本投資時對投資需求預測不準確，可能導致投資不足或投資過度，使企業正常經營受到影響，從而造成不必要的資源浪費。(2)投資對象選擇風險是指企業由于對投資對象選擇的不合理，導致人力資本投資效果受損或無法收回的風險。不同人的特性會對企業人力資本投資產生的結果出現巨大差異，如果投資主體沒有根據投資需求進行適宜的投資對象的選擇，就不僅不能帶來投資收益，反而可能會導致較大損失。(3)任職匹配風險是指企業員工的個人素質與工作崗位不匹配對企業造成損失的風險。企業中每個崗位都對應著特定的工作內容，若員工的個體素質、技能與崗位的需求匹配度較高，則能有效提高工作效率，否則就會對企業人力資本的投資收益產生負面影響。(4)激勵政策風險是指由于企業激勵機制存在的缺陷，使得員工的能動性發揮不充分而引起的人力資本投資效率降低的風險。由于激勵制度的不合理而造成員工自身刻意降低工作的創造性與能動性，導致員工工作效率低下，給企業帶來人力資本投資的風險。2．投資對象風險是基于投資對象對投資者管理行為的反應所造成的，包括委托風險與人力資本流失風險。(1)委托風險是指在委托關系中，委托人和人之間利益不一致所導致的風險。由于人力資本受委托人的引導和利用不到位，從而導致委托人與人之間的利益不協調，人為了獲得自己預期的報酬，付出小于實際的努力并犧牲委托人的利益，對企業人力資本投資會產生較大的危害。(2)人力資本流失風險是指企業選擇的投資對象日后出現離職而產生的損失。人員的流失，一方面使企業難以回收對人力資本投資的成本，另一方面增加了填補空缺崗位所產生的重置資本。而如果獲得了企業核心技術和相關資料的員工離職跳槽到競爭對手的隊伍中，則會給企業帶來更大的損失。

二、我國企業人力資本投資風險管理現狀

相較于發達國家，我國市場經濟起步較晚，各種形式資本不足的問題尤為明顯，人力資本則更為缺乏。現階段，我國企業尤其是中小企業，人力資本總體需求強勁和供給嚴重不足，人力資本投資力度不夠，人力資本投資風險管理的現狀都較為嚴峻，主要體現在以下三個方面:

(一)企業人力資本投資總體水平偏低我國規定的企業培訓經費必須占到工資總額的1．5%，而此項經費在現實中則遠遠沒有達到國家標準，在許多發達國家的企業中，這一項數據已經達到了5－10%，我國企業在這方面同國外存在較大差距。總之，教育培訓經費和技術研發投入，作為衡量企業人力資本投資的主要活動，所占企業銷售總額的比重遠低于發達國家，較少的投入是我國企業人力資本投資風險管理水平偏低的重要原因。

(二)人才流失嚴重企業對人力資本流失的風險管理力度不夠，集中體現為人力資本特別是高層次人力資本的流失較嚴重，許多企業特別是中小企業缺乏中高層次人才。相關數據顯示:2012年中國企業高端人才的職位供需比已經超出了10的警戒線，達到了11．5的比例，而這項數據在2011年則是9．3，還處于警戒線之下。在這種供需比嚴重失衡的形勢下，企業高端人才缺乏，不能滿足其對人力資本投資的戰略需求。

(三)缺乏有效識別企業人力資本投資的風險機制企業管理人員對人力資本的特性、作用、影響普遍缺乏較為系統的認知，認為人力資本投資所帶來的風險是由外部環境引起的，而尚未站在企業自身角度來進行審視，而且未基于企業自身特點，構建一套相對完整的人力資本投資風險防范體系。總之，我國企業對人力資本投資的重視程度還遠遠不夠，人力資本投資仍呈現出總體水平低、人才不足、風險較大等問題。導致我國企業人力資本投資風險管理出現問題的原因，主要體現為內部環境影響和外部環境影響兩個方面:1．外部環境的影響經濟全球化發展勢必導致人才國際化與人才跨國流動，而當前我國企業人力資本投資還遠遠不能滿足這一需求。隨著市場經濟的發展，以市場需求為導向的人力資本投資已經成為大趨勢，企業沒有適應變化將造成投資的損失。科技創新大大縮短了人力資本的生命周期，科技創新的速度一旦超過企業基于項目開發所進行的人力資本投資，則會出現人力資本投資貶值的情況。企業所處的生產經營環境日趨復雜，具有未知性、不可避免性與不可抗力，這對企業人力資本投資造成的損失會在很大程度上影響企業的生存與發展。2．內部環境的影響對于投資對象的選擇是否適宜，會直接影響到企業人力資本投資的效果，在進行人力資本投資前企業應審慎考量。企業中各個職位都有其特定的工作職責、責任和不同的崗位要求，員工的崗位應基于員工個體的思想道德素質、專業技能等綜合考慮后匹配。投資對象的工作意愿在一定程度上決定了企業人力資本投資效果的好壞。在投資對象選擇時，不僅要考慮企業激勵政策的合理性，以使得人力資本的創造性和能動性能充分地發揮出來，還要考慮人力資本的投資對象是否適合公司文化和具體工作崗位的特定要求，如果投資對象的價值觀與公司的價值觀差異較大，投資對象對企業的認同感和歸屬感勢必不高，從而會產生負面影響，給組織帶來損失。

三、企業人力資本投資風險管理策略

經濟全球化和新科技革命加快了全球互動式的產業結構大調整的步伐，形成了廣泛的國際合作與激烈的國際競爭，給企業帶來嚴峻的考驗。企業若想獲得持久的生存能力，并取得較好的績效，就必須直面人力資本投資的風險，高度重視人力資本投資風險管控的重要性，深刻領會人力資本投資的性質及風險管控的方法，通過采取切實有效的策略防范人力資本投資的風險，有效提升企業人力資本的投資收益。基于對企業人力資本投資中可能存在的各種風險，本文從外部環境、內部環境及配套輔助措施三個方面提出相應的風險管理策略。

(一)外部環境策略選擇1．樹立正確的人力資本投資觀企業進行人力資本投資，應在系統研究與規劃的基礎上，制定出與企業發展相適應的人力資本投資策略，并強化人力資本投資風險的防范意識，進行科學有效的人力資本投資，并采取積極應對風險的措施，盡可能減少或規避風險，以提高人力資本投資收益率，確保企業的投資收益。除此之外，企業應堅持“以人為本”的理念，重視員工的培訓與自身能力的提升，加大對員工職業發展生涯規劃與管理的投入，使人才真正成為企業的核心競爭力。2．關注社會政治經濟形勢的變化當下企業面對的是一個瞬息萬變的動態環境，引起外部環境變化的各種因素歸根結底都是“人”的問題。如果企業對于宏觀經濟形勢和自身所處行業狀況沒有一個清晰的認知，就會因人力資本投資的盲目性而給企業帶來損失。企業應時刻監控外部環境的變化，加強對相關政策法規的研究，合理運用法律維護自身權益。與此同時，廣泛開展市場調研活動，充分掌握市場信息，根據市場情況進行人力資本投資，以確保企業人力資本需求的穩定性和連續性，規避因盲目性而給企業人力資本投資所帶來的不必要風險。

(二)內部環境策略選擇1．制定規范的人力資本投資規劃人力資本投資規劃是實施人力資本投資的基礎，客觀規范的人力資本投資規劃，有助于企業在人力資本投資方面獲得預期的收益。因此，制定出切實可行的人力資本投資規劃，對企業穩健發展至關重要。在實際工作中，應注意以下幾點:首先，企業應根據自身實際情況，在對外部環境有所認知的前提下開展人力資本投資的需求分析;其次，對人力資本投資成本進行認真核算并評估其風險;最后，要重視企業人力資源管理的系統性，將人力資本投資規劃貫穿于企業員工職業生涯的規劃與管理過程中。2．完善企業的招聘培訓機制一個完備的招聘培訓機制不僅有助于企業發現人才、留住人才，更是企業人力資本投資獲得收益的前提。在招聘方面，應設計全面的人才招聘計劃，明確企業所需員工的素質，基于對人力資本的需求進行詳細的工作分析;在招聘過程中應重視應試者的誠信，招聘結束后做好測評工作。在培訓方面，應科學地開展員工培訓，根據企業和員工需求制定出有效的培訓計劃，然后執行培訓計劃并對培訓效果進行評估。同時，應導入培訓風險管理機制，以有效地規避人力資本投資的風險。3．建立有效的激勵約束機制企業的激勵約束機制直接影響員工工作意愿，相關研究表明:企業的激勵約束機制與人力資本投資效益之間存在著相關性。企業對員工的激勵應該是多元化的，除了考慮薪資激勵以外，還應設計福利激勵、培訓激勵、機會激勵、情感激勵、參與激勵、產權激勵等。適時創新激勵模式，基于企業各自的情況，運用“權變管理”的思路，制定出個性化的激勵方式，有效激發和調動員工工作的積極性。同時，還要注重約束機制的建立，從企業內部以及社會外部兩個方面做好員工約束工作，以有效規避和降低企業人力資本投資的風險。

(三)輔助配套措施選擇1．加強企業文化建設現代企業管理要求企業擁有具備核心凝聚力的高效運轉團隊，以發揮整體作戰能力，實現企業發展的目標。企業若想獲得良好的經營業績，則應適時將人力資本投資整合工具導入企業人力資源管理工作中。通過人力資本投資整合工具的使用，有效地推動企業文化的建設，尤其是對企業執行文化的改進是有所裨益的。企業執行文化的改進，又能在一定程度上促進企業精神層面文化的發展，從而有助于企業核心凝聚力的形成。2．創建學習型組織相關研究表明:凝結于個體身上的隱含性知識就是個體的人力資本，凝結于組織中各成員群體的隱含性知識，就是組織的人力資本。從這個角度而言，組織人力資本的投資與形成，就是企業作為一種學習型組織的修煉過程，涵蓋人力資本的獲取、融合、維持和再造等階段。企業應通過改善組織環境、樹立學習理念、建立知識傳播與共享機制等各舉措來建立共同愿景和實現團隊學習，以防范為主，控制并化解人力資本投資的風險。在即將全面進入知識經濟的新時代，面對日趨激烈的全球一體化的競爭挑戰，企業之間的角逐實質上是人力資本的抗衡。加大人力資本的投入已成為企業發展的必然選擇，而風險管控則是判斷人力資本投資成功與否的一個重要標志。本文基于對我國企業人力資本投資風險管理的現狀及成因的分析，從外部環境、內部環境、輔助配套措施三個方面有針對性地提出了規避或降低人力資本投資風險的策略選擇，旨在推動企業在全球化環境中更加穩健地發展。

作者：劉菊芬 張玲單位：云南瀾滄鉛礦有限公司總會計師云南瀾滄鉛礦有限公司財務部主任