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1文獻回顧與變量界定

1．1知識員工人力資本的內涵國內外關于人力資本理論的研究已進入成熟階段。美國經濟學家T．W．Schultz認為人力資本是體現在人力資源（勞動力）身上的、以勞動者的素質表現出來的技能和生產知識的存量［1］，這一內涵提出后立即得到學術界的廣泛認同。Becker系統闡述了人力資本與社會資本投資的問題，通過人力資本收入函數分析拓展其收入效應的內涵，為人力資本理論提供了微觀研究基礎［2］。Black和Lynch提出，通過在崗培訓和教育對人力資本進行投資是提升企業生產率和競爭力的動力［3］。陳建安將人力能夠物化于商品和服務，增加商品和服務的效應，并以此獲得收益的價值［4］。Janssen認為，人力資本作為一種生產性資本儲備，價值大小決定于其內涵的知識和技能在勞動力市場上能夠獲得的報酬數量［5］。根據上述研究及國內外文獻，本文中的人力資本特指通過后天投入而凝結于知識員工中的具有經濟價值并能帶來未來收益和憑此參與收益分享的知識、經驗、技術、能力、努力程度及其他質量內涵在勞動力上的稟賦，并通過受教育程度和工作經驗兩個維度測量知識員工的人力資本。

1．2知識員工社會資本的內涵與維度Nahapiet從個人層面出發對社會資本進行了界定，認為社會資本是指“個人在網絡中或者在更寬泛的社會結構中獲取短缺資源的能力”［6］。LinNan和Coleman從不同的理論視角出發，認為社會資本是可以帶來收益的人們之間社會網絡聯系及由此形成的社會結構和規范［7］。Hsieh認為，社會資本的凝聚和導向功能使得團體內不同層次、不同個性的人產生相同的歸屬和認同，從而引導團體內成員的一致行動［8］。Ghoshal強調緊密的網絡結構———社會自組織結構、公民的積極參與以及由此引發的互相之間的高度信任［9］。在總結前人研究的基礎上，本文對知識員工社會資本進行了如下界定：知識員工的人際交往、經常接觸的工作關系網絡及其相互信任關系，并且依據NahaPiet和Ghoshal的觀點，將社會資本劃分為結構、關系和認知維度。其中，結構維度是把關系網絡和社會系統作為一個整體，描述人與人之間的聯系模式；關系維度則描述了人們逐漸發展起來的彼此認可、同化、以及信任的關系網絡；認知維度是指網絡成員間的共享語言、編碼和觀念，以及組織表現出來的與眾不同的內部一致性［6］。

1．3知識員工心理資本內涵與維度20世紀90年代，Seligman發起積極心理學運動，并倡導心理學和行為科學的研究應向社會積極方向發展。在積極心理學的啟發下，Luthans創造性地提出了心理資本的概念，指出心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，符合積極組織行為學的標準，超出人力資本和社會資本，并能夠通過有針對性的開發和利用使個體獲得競爭優勢［10］。Youssef認為心理資本關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力，并讓這種積極心理能力隨著時間被嵌入、開發［11］。本文從知識創新的視角出發，將知識員工心理資本定義為：知識型員工在探索知識學習、進行創新行為、從事工作任務、處理周邊關系中表現的積極心理狀態和心理能力。沿用Luthans，Youssef和Avolio的成果，把心理資本分為自我效能、希望、樂觀、韌性四個維度。其中自我效能是指擁有付出必要努力成功完成某項挑戰性任務的自信；希望指對目標鍥而不舍，為了取得成功，必要時能夠重新調整實現目標的路徑；樂觀指對現在和未來的成功有積極歸因；韌性指當遭遇逆境時，能夠堅持、很快復原和采取迂回途徑來取得成功。

1．4知識員工創新績效的內涵作為衡量員工創新行為有效性的重要指標，創新績效已成為企業研發先期投入和過程學習的結果表現。組織創新績效的實現源于個體創新，因此，本文主要對個體創新績效展開研究。對于有著高成長需求強度的知識員工而言，讓其在工作中表現出創造力，受個體在創新目標實現中的工作氛圍、知識發現和創新流程等因素影響，更與員工掌握的知識和能力有關，同時，創新的非線性表現明顯加劇，個體創新成果的發揮，需要具有“資本”特性的關系驅動和自我驅動［12］。Amabile、Sternberg和Janssen分別從教育模式、信任程度、環境因素等視角，探究其對員工創新意愿、創新動力的增量作用［5］。根據韓翼和龍立榮開發的中國文化背景下的創新績效量表及國內外綜述［13］，本文將知識員工創新績效定義為：運用知識進行創新性工作的個體通過主動學習、宣傳理念、培養心智等，在利用創新資源的基礎上產生的切實可行的產品、意愿、行為和技術等。

2人力資本、社會資本、心理資本對創新績效的作用機制

2．1人力資本對知識員工創新績效的影響在組織變革和創新的研究中，作為“活資本”的人力資本，具有創造性、創新性，其知識、技能和經驗的推動力量受到高度關注。人力資本越是密集，其資本累積越豐富，人力資本的輸出———個體創新能力就越高。而且，人力資本中被稱為“顯性知識”的知識和經驗是提升企業創新能力的“助推器”，二者有著直接正向影響。知識員工的受教層次、參加培訓的頻率、理論知識和工作經驗的豐富程度、專業技能存量等，都直接或間接地對員工創新意識的形成、創新理念的傳播、創新行為的落實及創新結果的分享產生影響［14］。充分利用現有資本存量，探求資本增量需求發展，集聚從繁多的資源和信息中發現和識別機會的能力，有助于觸發個體的創新意識，加大創新行為的頻率和深度。

2．2社會資本對知識員工創新績效的影響企業績效水平和創新能力取決于個體智力整合與資源共享程度，社會資本為知識的分享與交換提供了靈活的通道。Nahapiet將社會資本分為結構、關系、認知三維度，其中外部網絡聯系對新技術引進、靈感產生、產品開發等方面存在正向影響；關系能加快個體創新意識的傳播與共享，加快彼此間的創新行為交換活動；共享語言也提高個體接近他人并獲取信息的能力［6］。在此基礎上，國內學者周勁波、黃勝也探討了社會資本三維度與知識創新的正相關關系，強調互相理解的溝通模式、良好的互動關系、自由的交流空間、共同的歸屬感與奮斗目標的重要性［15］。作為高知識和轉化能力的知識員工，充分利用各種社會網絡聯結機制，構建廣泛的關系網絡，加強與客戶之間的信任與認同感，可以促進社會資本的功能和保護機制，以此整合創新方式，提升績效水平。

2．3心理資本對知識員工創新績效的影響作為一種核心的積極心理能力，心理資本的四個維度———自我效能、希望、樂觀、韌性均是績效增長的基本動因。其中，個體自我效能越高，越有尋求挑戰性任務的偏好，越有可能為創新思想的實施制定合理方案；希望水平與工作績效、創新意識、創新行為及組織承諾之間存在正相關關系；具有樂觀解釋性風格的個體對自我積極向上的預期使他們易于產生新觀念并表現出更多的創造性；堅定不移的內驅力能夠幫助員工應對難題，并滿足創造性解決問題的需要［16］。大量實證研究表明，四個變量合并而成的心理資本對結果變量的影響大于其維度。在既定人力資本和社會資本存量條件下，知識員工在相信自己對本職工作的勝任程度、挑戰新的工作方式的頻度、對未知事情的期盼結果及對挫折的恢復程度等方面對創新績效的提升作用顯著。

2．4人力資本與社會資本的協同開發對知識員工創新績效的影響人力資本中的知識、經驗等變量容易測量和評價，但對企業的投資回報率和對績效的預測效度并不高，個體通過感知外界環境的社會關系規范與狀態，決定其知識學習潛能的發揮程度，充分表明人力資本的積累過程同時也是社會資本的積累過程。對于高知識密集、高經驗積累的知識員工而言，如何把嵌入的知識技能存量融入社會，通過個體的互動參與為資源和知識轉移創造機會，影響著人力資本和社會資本整體的價值發揮與增值。大量研究證明，社會資本促進信息交流、信任關系及共同的認知，對組織績效提升的貢獻甚至比其人力資本要大，而且在科研人員創新行為的影響因素研究中，社會資本對創新行為解釋的變異性比其人力資本對創新行為解釋的變異性要大［17］。從創新視角出發，人力資本和社會資本的協同開發，使個體能力的提高通過網絡關系的凝聚和導向功能得以實現，從而將潛能轉化為實際有效的創造力和靈感，群體由此產生相同的歸屬和認同，加快創造性想法變成現實的速度。

2．5人力資本、社會資本及心理資本的動態協同作用對知識員工創新績效的影響從人力資本和社會資本角度探索創新績效問題，僅僅研究了其必要條件，心理資本理論致力于挖掘人力資本和社會資本研究領域的主體特征，是對二者的溯源性探索，并且在個體積累人力資本和社會資本的過程中，對其認知方向、行為結果及模式選擇產生重大影響。心理資本與社會資本、人力資本相互影響，交互作用，呈顯著正相關關系，從而使各自動態強化、持續提升。人力資本依附個體存在，這使得個體心理資本水平可以通過自我激勵影響人力資本對創新成果的增益作用；對于社會資本而言，心理資本關注其形成的心理過程和心理基礎，以此獲得組織認同的創新機制，有效補充了人力資本和社會資本對績效進行預測的評價標準。魏榮和黃志斌對心理資本和組織績效進行理論和實證研究，發現心理資本能夠比財務資本、人力資本和社會資本更好地解釋績效，個體技能的提高和社會關系的整合通過心理資本的促進作用得以實現［18］。三者的互動作用機制加大了個體之間創新理念的宣傳力度，擴展了創造性解決問題的技術與方法，提高了創新任務完成的質量標準。

3管理啟示

3．1創建良好的學習與互動平臺心理資本水平的高低與員工所擁有的知識水平和良好的人際關系密切相關。通過組織內正式與非正式途徑進行觀念與經驗的分享，以及把思想進行恰當的分類、解釋和傳播，可以與競爭對手建立新的合作共享，員工能吸取自身所需的相關知識、資源與能力，從而完善資本結構并將其整合應用到相關實踐中。

3．2建立動態有效的激勵機制追求與實現利益是激勵和強化個體行為的內在動力，因此員工資本水平的提高必然與激勵機制的有效運行有關。企業需要進一步落實支持個體學習的措施，構建支撐組織學習的信息技術系統，建立高效的組合激勵機制，激發員工的學習熱情和開拓創新能力。

3．3營造積極的信任環境與組織文化由于創新是組織員工協作的結果，因此組織成員的相互信任，相互溝通成為創新順利實施的保障。建立具有學習導向的組織文化，使企業共同愿景凝聚成員的共識，培養良好的互動關系，從而培養員工的自信、希望、樂觀和堅韌等品質，用自我技能和關系存量的互補性使績效增益。

作者：宋欣周玉璽楊陽單位：山東農業大學經濟管理學院三農問題研究中心