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摘要:

本文以企業(yè)的人力資本為線索分析了民生銀行唐山分行人力資本的現(xiàn)狀，通過(guò)論證與說(shuō)明發(fā)現(xiàn)該分行在人力資本的應(yīng)用上存在的問(wèn)題，得知這些問(wèn)題制約了該銀行的發(fā)展速度，最后根據(jù)這些實(shí)際存在的問(wèn)題，提出了一些具體的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞:

人力資本;商業(yè)銀行;投資

一、人力資本在商業(yè)銀行中的重要作用

人力資本與貨幣資本是商業(yè)銀行業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要方面，他們以這兩類要素的存在與配置為基礎(chǔ)，是他們進(jìn)行投資、成長(zhǎng)，增加營(yíng)業(yè)額從而獲得利潤(rùn)的重要力量，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善與發(fā)展，在商業(yè)銀行的生產(chǎn)要素配置之中，貨幣資本在其中起到的作用越來(lái)越弱，而人力資本的開(kāi)發(fā)與利用逐漸起到了重要作用，成為商業(yè)銀行獲得利潤(rùn)，增加營(yíng)業(yè)額的關(guān)鍵性影響因素。

二、民生銀行唐山分行發(fā)展人力資本中的問(wèn)題

與其他商業(yè)銀行類似，民生銀行唐山分行人力資本主要有兩個(gè)擴(kuò)張途徑，一個(gè)是對(duì)人力的吸引與招聘，另一個(gè)是自己的投資培養(yǎng)。但是，在人力資本擴(kuò)張的過(guò)程中，民生銀行唐山分行卻表現(xiàn)出了如下的劣勢(shì):

(一)人力資本管理理念較落后民生銀行唐山分行雖然有著較突出的企業(yè)文化，但作為其管理層來(lái)說(shuō)，還是沒(méi)有擺脫以往的管理思維模式，比如在銀行招聘員工過(guò)程時(shí)，還是更看重員工的社會(huì)資源情況，在同等條件下，一個(gè)擁有社會(huì)資源的應(yīng)聘者要比一個(gè)各方面能力都突出的應(yīng)聘者更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這主要是因?yàn)闆](méi)有把人才上升到資本的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本在銀行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中多起到的重要作用，也沒(méi)有從更高的戰(zhàn)略角度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資本的管理。

(二)人力資本配置缺乏合理性民生銀行唐山分行現(xiàn)有員工213人，而其中的一線部門，如營(yíng)業(yè)部、清算中心等部門人員緊張，工作強(qiáng)度較大。而有些部門，比如客服部等，人員數(shù)量比較龐大，占去了總?cè)藬?shù)三分之一以上，這樣雖然有利于發(fā)覺(jué)更多的客戶資源，但是如果這些部門員工數(shù)量過(guò)于龐大，則會(huì)造成這些部門組織效率低下，出現(xiàn)內(nèi)耗嚴(yán)重、管理效能低下的情況。

(三)人力資本激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步提高雖然民生銀行唐山分行的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)比較完善，但是仍然存在問(wèn)題，比如貨幣分配的一些形式過(guò)于簡(jiǎn)單，只是單單體現(xiàn)出了當(dāng)期員工對(duì)于崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，忽視了員工在崗位業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中當(dāng)期業(yè)務(wù)中產(chǎn)生的遠(yuǎn)期績(jī)效的效益以及員工對(duì)于企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)企業(yè)發(fā)展在思維只會(huì)、經(jīng)營(yíng)策略建議的非物質(zhì)貢獻(xiàn)。

三、民生銀行唐山分行人力資本改進(jìn)策略

(一)提高招聘人員專業(yè)化的水平面向經(jīng)營(yíng)與崗位需要的人員招聘，要求從事招聘的工作人員一定要提升從業(yè)能力，準(zhǔn)確了解企業(yè)人力資源需求，能夠掌握崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的素質(zhì)要求，并且要熟悉人員測(cè)評(píng)的各種方法和技術(shù)手段，從而滿足企業(yè)人才招聘的專業(yè)化要求。采用更為科學(xué)的面試形式，快速甄別應(yīng)聘者是否具有高度的崗位匹配度，是否具有企業(yè)所要求的能力。目前，企業(yè)的招聘形式已經(jīng)變得多樣化，不再拘泥于一對(duì)一單獨(dú)談話，而是靈活性地采用筆試、多名應(yīng)聘者參與的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、素質(zhì)模型測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)等方式綜合考察應(yīng)聘者的能力。所以應(yīng)當(dāng)建立完備的面試機(jī)制，提高招聘人員專業(yè)化水平。

(二)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，為員工創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)工作環(huán)境諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“投在人腦上的錢比投在機(jī)器上的錢能賺更多的錢”，這充分說(shuō)明了員工培訓(xùn)的重要性。從目前的狀況來(lái)看，民生銀行唐山分行對(duì)員工培訓(xùn)的投入是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，民生銀行唐山分行應(yīng)充分利用自身的條件以及社會(huì)上的辦學(xué)資源，加大員工培訓(xùn)投入，采取各種方式搞好員工的培訓(xùn)工作，在最短時(shí)間里培養(yǎng)出優(yōu)秀的新員工以及具有相關(guān)專業(yè)技能的復(fù)合型人才。

(三)通過(guò)工作評(píng)價(jià)完善員工收入分配的內(nèi)部公平性，合理配置資源民生銀行中員工的薪酬主要有三部分組成，一部分是基本工資，一部分是公司發(fā)放的固定福利，另一部分就是個(gè)人業(yè)績(jī)，而個(gè)人業(yè)績(jī)是一個(gè)員工收入的最主要部分，如果一個(gè)員工擁有較多的社會(huì)資源，那么他將不費(fèi)吹灰之力獲得一個(gè)非常高的業(yè)績(jī)收入，而那些真正能力強(qiáng)的員工卻很難獲得較高績(jī)效收入。這就需要建立一套全方位的薪酬激勵(lì)體制，根據(jù)職位分析結(jié)果，形成一套完善的職業(yè)說(shuō)明書，明確各崗位職責(zé)，然后將個(gè)人能力與崗位結(jié)合起來(lái)，以能力與崗位定心，實(shí)現(xiàn)薪酬與能力價(jià)值的掛鉤，逐步實(shí)現(xiàn)分配內(nèi)部公平。

(四)實(shí)行彈性福利計(jì)劃，提高人力資本激勵(lì)機(jī)制全面根據(jù)員工的需求改進(jìn)及制定福利，因?yàn)殡S著時(shí)代的發(fā)展，銀行員工的需求與愛(ài)好會(huì)有不同，而且會(huì)日趨多元化，統(tǒng)一的福利形式已經(jīng)不能滿足需要，應(yīng)根據(jù)個(gè)人提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能。為了發(fā)揮福利對(duì)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的作用，銀行應(yīng)該讓員工了解福利全部?jī)?nèi)容，告訴這些員工他們付出了多少，這樣可以反映銀行對(duì)員工的忠誠(chéng)度，如果銀行確信他們的福利具有競(jìng)爭(zhēng)力，還可把福利方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，讓員工切身感覺(jué)到自己福利在銀行員工中的競(jìng)爭(zhēng)性。總之，福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能緩解員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)的薪酬的相對(duì)不滿，所以，民生銀行應(yīng)加強(qiáng)在福利方面的建設(shè)，使之更具有代表性和靈活性。

總之，中小商業(yè)銀行在我國(guó)的銀行乃至金融界發(fā)揮著不可替代的作用，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，我們?cè)谧⒅劂y行貨幣資本的同時(shí)，必須要加大對(duì)中小商業(yè)銀行人力資本的關(guān)注，加強(qiáng)對(duì)中小商業(yè)銀行的人力資本進(jìn)行有效的投資，這樣才能使其產(chǎn)生出更多的效益。民生銀行唐山分行從目前的狀況來(lái)看已經(jīng)在努力進(jìn)行著人力資本上的投資，在人員的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)的薪酬管理和績(jī)效考核上都采取了相應(yīng)的措施，最大程度使人力資本得到快速優(yōu)化，以期得到快速發(fā)展。事實(shí)也是如此，民生銀行現(xiàn)在在中小商業(yè)銀行中做的已經(jīng)非常成功。但是，這個(gè)成功大部分是由銀行中員工的高強(qiáng)度的工作壓力所帶來(lái)的。民生銀行尤其是唐山分行在人力資本上還存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題如不改進(jìn)，那么在不久的將來(lái)可能會(huì)成為制約民生銀行發(fā)展的最大障礙。

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作者：鄭麗楠 劉林龍 單位：云南大學(xué)