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一、激勵的內涵

首先,激勵是一個管理的概念,是管理手段,也是組織進行人力資源管理和開發的一種基本途徑；其次,激勵是一種動態概念,是員工積極性被調動、潛能被挖掘并釋放的過程；最后,激勵是一個工作概念,它總是用來說明員工對工作積極性的表現水平,激勵的目的在于充分發揮員工的潛能,獲得高的工作績效。在民辦高校人事管理中發揮激勵機制的作用有利于充分激發民辦高校廣大教師工作積極性，提高教學質量。

二、激勵的理論基礎

（一）人都是按這一順序從低到高去追求并使自己的需要得到滿足,某一層次的需要得到滿足后,就不再對行為起激勵作用,人就會追求更高層次的需要。

（二）管理者必須首先滿足員工的保健因素,防止不滿情緒產生,同時應充分利用激勵因素,以激發員工內在的積極性。

（三）激勵中的一個重要因素是個人報償是否公平。當他覺得自己所獲得的報償不公平時,就可能產生不滿,就會降低產出的數量和質量,減少自己的付出；覺得公平時,他可能在同樣的產出水平上工作；如果覺得報償比認為的公平報償要大,他可能會更加努力工作。

三、民辦高校人事管理中激勵原則的運用

通過以上相關激勵理論分析，在民辦高校的人事管理中，結合學校實際，應遵循以下原則：

（一）堅持激勵的層次性原則

通過對馬斯洛的需要層次理論分析，人的需求是有層次區別的，對于民辦高校教職工這個群體尤為明顯。大部分民辦高校教職工都是知識型員工,在各自不同的崗位上共同為學校的教育事業貢獻自己的聰明才智,但由于崗位不同以及個人能力、努力程度等方面存在著差異,每名員工對學校所作的貢獻也存在差別。所以對教職工的激勵也應適當分層次，要有重點和針對性。例如，民辦高校教師這個團體的特征是剛畢業的年輕教師和從公辦高校退休后到民辦高校工作的教師居多，而具有高職稱的中年教師偏少。因此，對于年輕教師應該激勵他們如何盡快完成角色轉換，從學生角色轉換到教師角色，做一個稱職的教師。對中年教師而言，他們要評聘中高級職稱，激勵他們多進行研究，申請省級、國家級研究課題。對于退休的教授，激勵他們發揮余熱的熱情，在教學、科研等方面指導青年青年教師，做好傳、幫、帶的作用。

（二）堅持物質激勵與精神激勵結合原則

根據赫茨伯格的雙因素理論，物質激勵是基礎，精神激勵是提升，兩者要有機結合。物質激勵就是針對人的物質需求，提供相應的物質資源，如工資、獎金等。精神激勵主要激發人的思想政治覺悟，人的思想政治覺悟提高了，就可以長久地維持高漲的勞動熱情和學習熱情。在激勵因素中，表揚、上級賞識等就是精神上的激勵，而且精神激勵的效果要比物質激勵的效果持久得多。當然，精神激勵也應該在一定的物質激勵基礎上進行，單純的精神激勵是起不到很大作用的。美國管理學家法蘭西斯就曾說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢使一個人在一定時間內，停留在一定的地方，你能用錢在一天或一個小時內，買到別人一定的肌肉動作，然而，你卻不能用錢買到熱情，買到忠誠，也不能買到一個人對事業的奉獻。”民辦高校實施物質激勵應注意以下幾點：第一,工資和獎金作為物質激勵的主要方式,必須能夠體現教師個人的工作業績,否則即使支付了較高的獎金,也不會產生滿意的激勵效果。第二,物質激勵不能作為民辦高校吸引人才和留住人才的唯一手段。管理者應充分利用精神激勵。通過營造一種相互尊重、關心和信任的工作氛圍,保持人際關系的融洽和諧。讓教師參與管理,以滿足其歸屬需要和受人賞識的需要,從而產生一種成就感和尊重感。民辦高校管理者應該把物質激勵和精神激勵有機地結合起來,才能收到良好的激勵效果。

（三）堅持公平性原則

根據亞當斯的公平理論，民辦高校要公正公平地評價每位教職工的成績，避免引起教職員工不滿。民辦高校教師從事的是知識工作，其任務是知識創新和知識傳授。因此他們的工作都不可能像具體物品那樣能夠予以客觀的、嚴格的量化考評；在民辦高校人事管理具體操作中，可以用“程序公平”來補充結果公平。有研究表明，程序公平比結果公平對員工的滿意感有更大的影響，程序公平更容易影響員工對組織的信任。基于此，民辦高校在制定分配政策時應考慮決策過程公開化、民主化，遵循一致和無偏見的程序，采取科學的措施增加程序公平感。這樣才能更有效地激勵教職工的工作積極性。五、結語我國民辦高校發展時間短、資金少等特點更決定了在人事管理過程中應該充分發揮激勵機制的作用。民辦高校人事管理者應該堅持激勵的層次性原則、物質激勵與精神激勵結合原則和公平性原則，做到科學合理的配置人力、物力、財力等資源調動教職員工的工作積極性。

作者：陳金超單位：西安翻譯學院人事處