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一、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工心理的作用研究

員工心理是預(yù)測(cè)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的一個(gè)有效前因變量，員工在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的不同位置會(huì)影響員工心理進(jìn)而影響組織和個(gè)人績(jī)效，如員工滿意度、組織認(rèn)同和心理契約等。一些學(xué)者認(rèn)為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成如網(wǎng)絡(luò)的大小、網(wǎng)絡(luò)中心性等會(huì)影響到員工的工作滿意度（Shaw，1964；Roberts&O''''Reilly，1979；Brass，1981；Ibarra&rew，1993）。Hurlbert(1991)于1985年對(duì)美國(guó)一般社會(huì)調(diào)查(GeneralSocialSurvey,GSS)使用問(wèn)卷測(cè)量工作滿意度，探討工作社交圈人數(shù)、網(wǎng)絡(luò)緊密度及密度對(duì)工作滿意度的影響，研究結(jié)果顯示工作社交圈人數(shù)以及緊密的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工工作滿意度的增加影響顯著。[7]事實(shí)上，除了網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的構(gòu)成會(huì)影響到員工的滿意度，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的覆蓋范圍也會(huì)影響員工的滿意度，即處在網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部和網(wǎng)絡(luò)外部的員工滿意度的感知是不同的。王海珍等（2011）認(rèn)為，派系形成會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)外的員工形成不同的滿意度感知，處在圈內(nèi)的人能夠提高滿意度，而處在派系之外的局外人則會(huì)降低滿意度。[8]除了滿意度外，組織認(rèn)同和心理契約也會(huì)受到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的影響。“已有的研究表明，朋友網(wǎng)絡(luò)可以提供社會(huì)支持，培養(yǎng)歸屬感和群體認(rèn)同”（Ibarra，1992；Krack-hard，1992；Podolny&Baron，1997）。

如Krackhardt和Porter發(fā)現(xiàn),“離職的員工會(huì)使留在組織中的朋友組織承諾降低”。[11]張勉（2008）等通過(guò)“采用個(gè)體網(wǎng)問(wèn)卷調(diào)查的方式，考察了組織中朋友網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)于組織認(rèn)同的影響”，實(shí)證“研究發(fā)現(xiàn)，朋友在組織中分布的部門(mén)越廣泛,或者處在越高的管理層級(jí),那么個(gè)體的組織認(rèn)同感就越強(qiáng)，對(duì)于和朋友溝通頻繁的個(gè)體來(lái)說(shuō),朋友網(wǎng)絡(luò)地位和文化認(rèn)同的正相關(guān)關(guān)系會(huì)顯著增強(qiáng)。”5還有學(xué)者認(rèn)為，“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)有助于傳遞準(zhǔn)確的信息并形成穩(wěn)定的心理契約”。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模和強(qiáng)連接會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生積極作用，尤其對(duì)于新員工,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在建立心理契約上起到積極作用（KathrynL.Engel，2008）。[12]

二、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工行為的作用研究

員工行為是組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)，有學(xué)者認(rèn)為，基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)范式的員工行為研究將是未來(lái)管理研究的新視角（武欣等，2005）。[13]由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的介入，使我們對(duì)員工行為有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)：?jiǎn)T工的離職行為、利他行為、創(chuàng)新行為、道德行為以及破壞行為等都受到其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的影響。Mitchell（2001）等人提出了“工作嵌入(JobEmbeddedness)”的概念,并且證實(shí)了工作嵌入相對(duì)于態(tài)度變量能更好地解釋離職。6Mossholder等人（2005）認(rèn)為，“網(wǎng)絡(luò)中心性作為工作嵌入的具體表現(xiàn)能夠降低離職可能性。”[14]王振源,戴瑞林（2011）通過(guò)文獻(xiàn)整理后發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的位置、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)形態(tài)等都對(duì)離職產(chǎn)生影響，因此，在“考察員工主動(dòng)離職時(shí),不能僅僅關(guān)注員工的工作態(tài)度或者工作本身的因素,還應(yīng)當(dāng)考慮非正式工作關(guān)系的重要作用”。7員工利他行為也被稱(chēng)為個(gè)體組織公民行為，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)個(gè)體組織公民行為有重要的影響。Bowler（2002）認(rèn)為，“網(wǎng)絡(luò)個(gè)體的結(jié)構(gòu)和權(quán)威性與組織公民行為的實(shí)施呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與組織公民行為接受成正相關(guān)關(guān)系；第三方影響與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系；正式組織的規(guī)模與組織公民行為的實(shí)施和接受都呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。”8有學(xué)者從實(shí)證角度驗(yàn)證了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工組織公民行為的影響（侯德娟，2005；張斌等，2011），相關(guān)研究表明，情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性對(duì)員工個(gè)體的組織公民行為有積極影響;情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性對(duì)組織公民行為存在負(fù)向影響。[15]不僅如此，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新并因此提高創(chuàng)新能力，黃昱方等（2013）經(jīng)過(guò)實(shí)證后得出，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)會(huì)影響員工的創(chuàng)新能力，即團(tuán)隊(duì)外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系強(qiáng)度與創(chuàng)新能力負(fù)相關(guān),團(tuán)隊(duì)外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)空洞與創(chuàng)新能力正相關(guān)。

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成也可能抑制不端行為的發(fā)生。有學(xué)者提出,與陌生人相比,當(dāng)行動(dòng)者的行為關(guān)系到與自己有強(qiáng)連帶關(guān)系的人的時(shí)候,行動(dòng)者會(huì)更容易意識(shí)到事件的道德本質(zhì),更不容易做出非道德行為。因?yàn)閺?qiáng)連帶關(guān)系的建立是緩慢遞增的，時(shí)間成本會(huì)阻礙非道德行為的發(fā)生（Brass，1998）。[17]李永強(qiáng)等（2010）通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)研究提出，關(guān)系結(jié)構(gòu)、關(guān)系類(lèi)型對(duì)員工非道德行為將產(chǎn)生重要影響。[18]除了研究社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工行為的正面作用外，也有學(xué)者從負(fù)面角度研究了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工行為的負(fù)面影響，結(jié)果顯示，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的行為與結(jié)構(gòu)特征如同伴的破壞行為等對(duì)員工工作場(chǎng)所破壞行為有顯著影響（RuolianFang，2010）

三、簡(jiǎn)評(píng)

相關(guān)文獻(xiàn)已對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的影響進(jìn)行了研究。從中可以管窺，不論是自然形成還是人為構(gòu)建，企業(yè)都會(huì)形成各種員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的現(xiàn)實(shí)存在，都將對(duì)其中的各個(gè)節(jié)點(diǎn)產(chǎn)生影響，在中國(guó)這樣一個(gè)“關(guān)系”文化背景下，企業(yè)要想提高管理成效，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的應(yīng)用應(yīng)該是一種必然和趨勢(shì)。但是目前對(duì)員工各種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的形成路徑、機(jī)理還不清晰，對(duì)是否存在最佳的網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)還未進(jìn)行研究，未從多層次多維度來(lái)探討不同社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工行為的綜合作用效果。雖然現(xiàn)有研究已探及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在管理中的應(yīng)用，但是都是一些策略性建議，并沒(méi)有涉及具體的企業(yè)管理，并且由于上述研究的不足，因此如何在識(shí)別現(xiàn)有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性的基礎(chǔ)上，利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等理論進(jìn)行有效管理還非常缺乏。比如從靜態(tài)上，內(nèi)部如何管控員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，增加員工的有益組織行為和角色外行為，減少反企業(yè)行為等；從動(dòng)態(tài)上，在預(yù)測(cè)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展演化路徑及其影響的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)方法干預(yù)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和功能，以滿足組織發(fā)展的需要等等都是企業(yè)管理所需要的，這也是未來(lái)研究的重點(diǎn)和方向。企業(yè)管理是為了解決企業(yè)問(wèn)題的。當(dāng)今中國(guó)正面臨著深刻而全面的社會(huì)轉(zhuǎn)型，它不僅涉及社會(huì)的各項(xiàng)制度設(shè)置及其帶來(lái)的資源獲取問(wèn)題，而且還觸及到精神層面的價(jià)值認(rèn)知和幸福感受。同時(shí)，信息化、網(wǎng)絡(luò)化改變了員工認(rèn)識(shí)自我與組織關(guān)系的視角和方法，使員工自身權(quán)利意識(shí)不斷增強(qiáng)，組織約束力不斷下降。諸多社會(huì)問(wèn)題都直接或間接地影響到企業(yè)的管理，增加了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的交易成本和運(yùn)行代價(jià)，使企業(yè)在管理上面臨新的壓力和難度。如何利用和管理好企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，引導(dǎo)員工行為是管理者和研究者必須共同思考的問(wèn)題。“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、關(guān)系內(nèi)涵以及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)管理及社會(huì)現(xiàn)象的解釋”，可以說(shuō)，它既是組織獲取知識(shí)和資源，提高組織績(jī)效的主渠道，也是增強(qiáng)組織凝聚力，提高管理效果的重要工具。對(duì)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分析，可以配合組織內(nèi)部管理更好地解決企業(yè)管理難和可持續(xù)性發(fā)展問(wèn)題，它的有效研究和利用將能為企業(yè)管理提供新的研究視角和理論依據(jù)，豐富本土管理理論，并有助于企業(yè)的健康快速發(fā)展，因此具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

作者：聶會(huì)平單位：湖南文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院