高校薪酬體系建設(shè)論文范文
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（一）民辦高校薪酬實(shí)施缺乏法律依據(jù)，結(jié)構(gòu)安排不合理民辦高校職工的薪酬主要包括基本工資、津貼、保險(xiǎn)三部分。但是在這三部分中，民辦高校沒(méi)有為教職工繳納基本失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金，而且工傷保險(xiǎn)部分也是由教職工本人自己繳納的，養(yǎng)老保險(xiǎn)也沒(méi)有按照法律規(guī)定來(lái)實(shí)施；學(xué)校在職工休假是否帶薪方面含糊不清，平時(shí)節(jié)假日職工們未辦的事情被要求用周末補(bǔ)回來(lái)，由此可見(jiàn)，民辦高校中教師的福利政策還不夠完善。此外，民辦高校教師薪酬的結(jié)構(gòu)安排也不夠合理，缺乏帶有激勵(lì)色彩的獎(jiǎng)金，也沒(méi)有這方面的政策，而且，絕大多數(shù)職工認(rèn)為學(xué)校的福利制度存在缺陷，缺乏個(gè)性需求方面的福利，挫傷職工們的工作熱情，影響民辦學(xué)校的教學(xué)水平。
（二）學(xué)校的薪酬制度不規(guī)范，不能引起競(jìng)爭(zhēng)民辦高校實(shí)際上是一個(gè)以教育為目的的企業(yè)，企業(yè)投資者眾多，投資者對(duì)于人力資源的管理有不同的看法，在制定管理制度上有很大的隨意性，和公辦高校相比，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬方面的缺憾主要表現(xiàn)在學(xué)校的制度都是由管理者制定的，他們通過(guò)自己的主觀意識(shí)來(lái)判斷員工的貢獻(xiàn)，這種制度缺乏科學(xué)性，加深了教師與學(xué)校高層的矛盾。教師們的薪資有時(shí)發(fā)放不及時(shí)，有時(shí)還有可能與承諾的不相符，教師們對(duì)薪資計(jì)算方式不了解，計(jì)算方法晦澀難懂、不透明，造成了教師的不滿。如果學(xué)校不能及時(shí)解決這一問(wèn)題，會(huì)更大程度地影響全校教師的工作積極性，使得教師消極怠工，最終影響學(xué)校的教學(xué)水平和名譽(yù)。此外，薪資是對(duì)一個(gè)工作者勞動(dòng)的肯定，民辦高校是按照自身成本和盈利來(lái)制定職工的薪資水平，沒(méi)有按照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格制定薪酬，教師們的薪資變得很低，保險(xiǎn)繳納不充分。民辦高校的薪資不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，很難吸引人才，使得教學(xué)資源流失嚴(yán)重，對(duì)學(xué)校的發(fā)展很不利。
（三）民辦高校薪酬制度老舊，缺乏激勵(lì)性民辦高校在發(fā)展初期，還沒(méi)有找到適合自己發(fā)展的管理模式和辦學(xué)宗旨，學(xué)校的管理方法多數(shù)來(lái)源于企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者主觀臆斷，企業(yè)管理模式生硬，因此在管理中極易產(chǎn)生矛盾；民辦高校辦學(xué)宗旨借鑒于普通大學(xué)或重點(diǎn)大學(xué)，沒(méi)有形成符合民辦高校自身性質(zhì)的辦學(xué)宗旨。上述問(wèn)題致使民辦高校薪資制度單一老舊，缺乏激勵(lì)機(jī)制，薪酬趨向于平均分配，與教師的貢獻(xiàn)脫節(jié)，教師的付出與獲得的報(bào)酬不成比例，造成教師因內(nèi)在的動(dòng)力不足，而使人才嚴(yán)重流失。事實(shí)上，教師的薪酬收入與創(chuàng)造貢獻(xiàn)脫節(jié)，將無(wú)法實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人價(jià)值，影響到教師工作的積極性，也嚴(yán)重影響民辦高校的教學(xué)質(zhì)量。
二、民辦高校薪酬體系建設(shè)的措施
（一）改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)效能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)過(guò)程中要能平衡內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性之間的關(guān)系。薪資中的基本工資是滿足教師們生活保障的基礎(chǔ)，最好是長(zhǎng)期固定，績(jī)效津貼是具有激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬，體現(xiàn)教師的教學(xué)能力和平時(shí)貢獻(xiàn)度高低。教師的薪資除了不同等級(jí)的差異外，科學(xué)的績(jī)效評(píng)定薪資也是不可少的，這樣的薪酬制度才能調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使教師煥發(fā)精神動(dòng)力，為實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值不懈努力。
（二）民辦高校要提高薪酬水平，以體現(xiàn)教師人力資本價(jià)值薪酬水平作為分配結(jié)果，是指一個(gè)組織中各崗位、各部門以及整個(gè)組織的平均薪酬水平。薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。民辦高校的薪酬水平應(yīng)該高于公辦院校，并加大激勵(lì)性資金的投入，在校內(nèi)，教師之間應(yīng)該要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等，這些是吸引、留住人才的重要砝碼。定位薪酬水平，應(yīng)先在市場(chǎng)中調(diào)查出各個(gè)階段的競(jìng)爭(zhēng)力，再根據(jù)自身實(shí)力來(lái)確定薪酬水平。在個(gè)人薪酬中，個(gè)人的績(jī)效報(bào)酬應(yīng)占有較高的比例，體現(xiàn)公平性。值得注意的是，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有全面性、現(xiàn)實(shí)性和公平公開性。而且薪酬水平不是一成不變的，要根據(jù)學(xué)校一些不確定因素來(lái)進(jìn)行調(diào)整，例如教師的績(jī)效考核、職位變動(dòng)和資歷等。
（三）完善兼職教師薪酬政策，促進(jìn)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展兼職教師是民辦高校的中堅(jiān)力量之一，主要包括公立學(xué)校兼課教師，在讀研究生以及企業(yè)精英三大類。可是從往年的教學(xué)效果可以看出，兼職教師隊(duì)伍不能滿足學(xué)生的需要，對(duì)學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)甚小，因此，完善兼職教師的薪酬激勵(lì)政策是目前民辦高校較為迫切的工作。為提高聘請(qǐng)教師的質(zhì)量，民辦高校應(yīng)建立健全兼職教師的聘任制度，在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷和閱歷等進(jìn)行仔細(xì)的了解，嚴(yán)格把關(guān)。學(xué)校還應(yīng)建立激勵(lì)性的兼職教師薪酬機(jī)制，以提高兼職教師的教學(xué)積極性，保證教學(xué)質(zhì)量。
作者：趙燕珊?jiǎn)挝唬簭V東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院
