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一、我國中小企業薪酬管理概述

1、中小企業的定義中小型企業，即中小企業。這類企業經營規模較小，工人數量也較少，營業額不大，大部分的資金來源為個人或者幾個人出資而成，在經營上自主性較大，通常為出資者自行管理，因此很少被外界干擾。“中小企”的概念來自1980年代末期的"smallbusiness"概念。

2、薪酬管理簡介（1）薪酬管理的目的。首先，薪酬能帶給員工安全感。在工人和企業之間，員工相對來說是弱勢群體，承擔較多的風險，因此，企業員工自身安全感就會較低，為了提升安全感，員工往往采用和企業簽訂用工合同的方式，用合同來約束企業為自身購買保險，按時發放工資等。企業的管理者應該重視員工的安全需求，尤其是針對營銷人員，因為只有安全感得到滿足，員工才會全身心投入到企業的工作中。其次，以薪酬激勵優秀人才。優秀人才獲得的資源永遠是最好的，一個好薪酬機制能讓優秀人才變得更強，能刺激弱者，跟上強者的步伐。幾乎每個企業都設有工齡工資這一項，是對員工長期工作一種肯定，每年在原工資上加上一二百元，其實這樣做的意義并不大。優秀、有能力的員工在企業長期的工作中，已得到上司的賞識，已經到了相應的工作崗位，薪酬也已經得到相應的增加；而剩下的一般的、普通的職工都是可以替代的員工，每年根據工齡增加工資，致使普通工人的工資成本增加。這批工人在企業里只聽話，而不做貢獻。對于這批做長期的工人我們不如出臺一些長期服務獎，例如用榮譽+獎勵去激勵他們。（2）薪酬管理的原則。包括競爭性原則；公平性原則；激勵性原則：業績導向原則；充分差距原則；人性化原則；動態性原則。（3）薪酬的基礎理論。赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的重要作用就是激勵員工，是其他因素沒有的作用。以赫茲伯格的雙因素理論為依據，對人的激勵因素可以分為保健因素和激勵因素。保健因素只是讓人不能產生不滿的思想，而激勵因素則是讓人產生滿意的思想。高薪酬就是保健因素，所以高薪酬就會保證員工不會產生不滿意，而高薪酬不能讓員工產生滿意的情感。這一理論和現象也適用于邊際效應遞減理論，由于員工的薪酬不斷的增加，員工增加的邊際效應卻是遞減的。因而，在給經理和員工制定薪酬的時候，一定要綜合考慮，方方面面都要考慮到，以確保保健因素和激勵因素產生最佳的組合。充分刺激員工使其產生積極性，增加企業的生產效率，從而達到企業和個人雙贏的目的。

二、對中小企業薪酬管理的SWOT分析

1、SWOT的內涵SWOT是一種分析方法，也被稱為強弱危機綜合分析，是一種競爭態勢分析，是以營銷為基礎的分析方法，通過評價企業的長處和弱點，競爭性市場機會和威脅，用以企業深入全面的分析區位競爭優勢，從而制定發展戰略。SWOT分析法是舊金山大學管理學教授在20世紀80年代提出來的。

2、優勢分析（1）薪酬制度靈活多樣，薪酬制度不是一成不變的，中小企業可以根據自己的實際情況制定適合自己的薪酬制度，不必傷筋動骨。一般情況下，中小企業規模不大，為了適合企業未來發展，公司可以靈活采用或者制定最適合自己的企業發展階段的薪酬戰略。薪酬方面一直是公司最棘手的問題，幾乎所有員工最關心的就是薪酬問題，一方面，每個企業的文化以及管理程度不同，相互借鑒的可能性不大，另一方面，薪酬直接關系到員工的切身利益，所以，制定良好的薪酬制度是很有必要的。（2）薪酬管理程序簡便。大型企業員工多，職位多，每個任務的執行都需要很多繁瑣的程序，并且大企業決策的信息需要層層傳遞，層層節制，甚至有時會失真，而決策之前還要征得領導同意，這種模式缺乏效率，和大企業比起來，中小企業在薪酬管理方面，決策者擁有更大的權力，不必層層請示，等待回復，這樣任務執行起來，效率會提高好幾倍。

3、劣勢分析中小企業根基不穩，發展不穩定，抗風險能力弱，市場競爭日益激烈，中小企業在獲得信息，整合信息，利用社會資源等方面要比大公司遜色。以上種種條件，在金融危機來臨時，中小企業是首當其沖的。缺乏專業性人才，中小企業的規模小，社會影響力小，很多不被世人所熟知，導致人才的缺乏，還有一部分原因是，大多數求職者認為小公司抗壓能力弱，面臨隨時倒閉的風險，而不愿意來到小公司就職。中小企業融資能力弱，資金不足，中小企業銀行信用偏低。

4、機會分析體制變革和結構調整為中小企業帶來了機遇。目前，我國的經濟體制正在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變。這些變化對中小企業產生了很大的影響，主要還是帶來了機遇。宏觀政策環境逐漸變好，有利于中小企業發展的社會經濟環境。實際上我國政府也給與中小企業一定的扶持。

5、威脅分析科技進步對中小企業的發展起到了促進作用，同時，它也給企業的發展帶來了挑戰，隨著我國科技的不斷騰飛，技術的創新顯得尤為重要，技術創新的風險不斷擴大，需要的資金投入越大，中小企業在技術創新面前心存顧慮，采取保守的戰略，而不去創新，自主開發的產品很少，自主知識產權就更少了，威脅中小企業的生存。

三、我國中小企業薪酬管理需要面對的問題

1、薪酬管理體系不科學薪酬的構成產生了薪酬體系，也就是說，一個人的薪酬有哪幾部分構成。一般的員工薪酬主要包括一下幾個主要部分：基本工資、獎金、津貼、福利、保險五部分。由于一些原因，我國中小企業在薪酬方面，沒有完善的、統一的管理體系，沒有科學的工作分析、職位分析、職位設計。薪酬設計、績效評價體系，這已成為中小企業的一大難題。薪酬制度是企業制度的根基，是薪酬體系其他部分的根基和基礎。薪酬制度的不科學是造成其他不良現象的根源，公司的薪酬矛盾逐步增加，最終使企業進入了對外沒有競爭力對內的體制不公平的境地。

2、企業發展前景不明朗我國中小企業發展仍然存在這樣或那樣的問題，例如：（1）普遍出現融資問題，這一情況沒有太大改善。主要表現在三方面：第一，融資途徑不暢通，第二，融資結構不合理；第三，融資成本較高。這個問題雖然國家已經出臺了相應的規定，銀行也增設了相應的業務柜臺，但是具體實施還沒有到位。國外也同樣存在這類問題，要想徹底解決只有建立多元化、多層次的金融體系才能解決中小企業融資難的問題。（2）中小企業人力資源管理存在一些嚴重問題，影響到企業發展。第一，人才整體素質不高，流失嚴重，這是由于中小企業的吸引力和凝聚力差的后果，引進的人才留不住，付出大量成本；第二，人才管理模式落后；第三，普遍缺乏人力資源規劃。

3、福利體系不完善福利相對于現金來說，大部分是無形的、長期的東西。單位多是在沉默中處理的，而員工都是認為這些是自己應得權利和正當的利益，對單位提供的福利是越來越不滿意。很多人認為福利并沒有“價值”，有些人甚至忽略了福利的存在。福利的重要作用，作為保留和激勵并沒有得到體現。福利的公平性很難考慮全面，福利問題最怕的就是公平討論。比如：選擇性的福利如果不參加是否可退錢？合同工是否可以參加公司的福利計劃？新員工和有經驗的員工是否有不同的好處？這樣的問題，往往讓承辦人付出很大的精力。

四、加強中小企業薪酬管理的措施

1、完善薪酬管理體系中小型企業在開展薪酬工作時，要讓薪酬具有一定的伸縮性。企業應當運用一定手段，在對每個崗位進行評估時，每個員工要明確自己的合理層次，不同的崗位之間的薪酬的差距盡量不要太明顯。企業應當根據自身的營業能力制定適合自己的薪酬制度，同時，設定適當褒獎制度也是很有必要的，這種褒獎制度根據員工的個人表現也有一定的聯系，比如：滿勤獎，完成工作的質量和本月或者本年的業績，員工的薪酬標準嚴格按照企業制定的薪酬體系來制定，或者其他的科學方法來制定。公司除了給員工經濟報酬，要充分利用非經濟報酬來調動員工的積極性，例如：關心員工的生活方面，只有全方位的利用激勵方式才能刺激員工，從而使員工為企業創造更多的價值。

2、明確企業未來發展前景（1）完善中小企業融資對策。進行財政補貼。財政補貼是一種手段，是幫助中小型企業在經濟和某些方面發揮作用。主要體現在：激勵中小型企業接納就業人員，促進中小企業的技術進步和企業的出口等問題。如通過就業補貼、研究與開發補貼、間接的“非補貼”等方式，增強中小企業在市場上的競爭力。（2）提高人才整體素質。對于中小型企業而言薪酬制度要有自己的特色，要靈活運用，是創造吸引人才的前提，在一般的情況下，中小型企業可以采取“底薪+績效”的模式，吸引人才，基本工資是主要滿足他們的日常需要，讓他們感到安心和把重點放在工作上；績效獎金的目的是在不同的位置，在不同性質的企業，對人才采取不同形式的激勵，是物質和精神相結合的激勵方法。物質激勵是激勵機制中最基本的激勵方法，是整個企業激勵制度的基礎，激勵機制缺乏物質激勵就等于是一座空中的城堡。但只有物質激勵還是不足的，隨著人們物質生活的提高，許多高級職員更需要有良好的聲譽，這需要我們把物質激勵和精神激勵相結合。

3、完善職工福利體系（1）要做好長期激勵和短期激勵相結合的工作，許多公司在制定薪酬福利體系的時候只充分考慮了短期的激勵因素，例如工資和獎金等，確實這些都是基礎，但是對有些員工要做一些長期激勵，例如讓他們出去學習，讓自己有一個長期的發展。（2）要想生存必須進行福利改革，不要只局限在“五險”上，要在這些基礎上增加一些低成本和多樣化的福利項目，最大限度的發揮福利的效用。例如，對企業的高層人員（技術人員、管理者）讓他們可以自由的使用企業的車輛，企業出資讓他們攜帶家屬旅游，孩子上學費用企業負擔等福利。（3）處理好統一和特殊的關系，統一就是指企業公司的政策，處理好他們之間的關系，就是在公司政策范圍內允許不同的員工有不同的利益。努力實現內外平衡。薪酬福利在外部很容易進行對比，但在內部在相同的位置上應該是統一的薪金和福利，但如何與外部市場環境與競爭對手保持平衡，不是一件簡單的事情。

五、結語

在市場經濟環境下，只有科學合理地開展企業的薪酬管理工作，才能調動企業內部員工的工作積極性，提高企業組織的整體運作效率及整體經濟效益；只有完善薪酬管理體系，明確企業未來發展前景，完善福利體系，才可以獲得最大利潤；只有正當對待并且恰當處理目前我國中小企業薪酬方面的問題，才可以使得企業立于不敗之地。

作者：張小鑫 張祁 單位：東北財經大學津橋商學院