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激勵理論是企業的一種基礎規律，現在很多企業在實際的運行當中都需要采取薪酬方面的管理。早在20世紀20年代，就有一些企業進行了薪酬方面的設計和管理，薪酬管理中的激勵制度曾經是一些心理學家和管理學家提出的，后期這些激勵制度在實際應用中發揮了重要作用。筆者針對激勵理論在薪酬管理中的應用進行具體論述。

一、激勵理論概述

激勵的本質就是以為得到滿足的需要為基礎條件，企業通過各種方式利用一些目標誘因激發動機，驅動行為實行目標，在此過程中會提供需要滿足程度的連續心理和行為。激勵理論的最基本目的就是要根據需求來激發員工的工作興趣，通過對工作原理以及過程施加各種誘因來達到激勵員工工作的行為。

二、公平理論在薪酬管理中的應用

1.公平理論要點。實際上在任何企業中，企業員工對薪酬都有著自己的定義，自然而然也就出現了關于公平的一種理論觀點。當然，這種理論觀點是從員工自身出發來進行評定和感受的。這種公平的判定標準一般都是指員工自身的資歷與薪酬之間的比例或者是員工自身經驗、技能與所獲得薪酬之間的比例，只要能夠達到員工心中的標準就是公平的，否則就是不公平的，這種評判薪酬公平與否的方式顯然不夠嚴謹。很多員工在工作時會由于達不到理想的薪酬要求與選擇減少對工作的付出甚至選擇辭職，這種表現十分消極，不利于企業和員工自身未來發展。

2.公平理論的工作啟示。為了實現有效的激勵，管理者必須深入了解員工對其勞動報酬是否感到公平，并且通過一些合理的獎懲措施來激發員工對工作的積極性。只有采取正確的方式來調整員工對自身薪酬存在的問題，才會更加有利于企業的未來發展。調整員工對薪酬的滿意度可保證員工在工作中全身心投入。

三、雙因素理論在薪酬管理中的應用

1.雙因素理論要點。雙因素理論強調了只有激勵因素才能帶給人們所要的滿意感，而保健因素只能消除員工心中存在的不滿，在企業工作中，保健因素往往就是誘發員工不滿意的因素，如果員工在工作期間保健因素得不到滿足就會造成員工對工作產生消極心理，嚴重影響工作效率。

2.雙因素理論的工作啟示。通過雙因素理論可知，薪酬對于員工來說不僅僅是一種勞動后的補償，更是對員工自身價值的肯定，由此可見，薪酬無論是對于企業還是對于員工而言都十分重要。在薪酬的理論因素中，基本工資應該是一種保健因素，員工在得到基本工資時會得到內心寬慰，但是付出較多的員工如果和付出較少的員工拿同樣的薪酬是不公平的。此時就需要采取一些激勵制度，以調和員工與企業間的關系。

四、知識工作者激勵模型在薪酬管理中的應用

1.知識工作者及其特點。在企業工作中，知識工作者往往占據重要地位，知識工作者在企業工作中對薪酬的要求較高，因為這些工作者所接觸和運用的知識都較為科學，運用的腦力勞動較多，很多時候知識工作者就是某一方面的專家，其智力勞動成果價值很高。滿足該類工作者的需求，會對企業的未來發展產生巨大積極作用。

2.知識工作者的激勵模型及管理模型。在企業的工作制度當中，激勵制度是一項非常重要的制度，員工在不同階段，需要不同的激勵制度。處于探索階段的企業員工往往對金錢的要求較高，企業在制定激勵制度時可充分考慮員工的工作狀態和團隊的工作氛圍，制定相應的激勵制度，以激發員工的工作積極性，提升企業的經濟效益。

五、結語

本文簡要論述激勵理論在企業薪酬管理中的應用，通過分析可以發現，激勵制度對于企業而言有著十分重要的作用。激勵制度針對的對象都是企業中的員工，員工的付出與收獲直接關系到企業的未來發展和經濟效益，調整好企業的薪酬制度可為企業的未來發展奠定堅實基礎。

作者：徐進 單位：大慶油田第七采油廠人事部