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摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程不斷向前發(fā)展，我國(guó)電力企業(yè)壟斷地位逐漸發(fā)生了改變，市場(chǎng)逐漸加劇背景下，電力企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是電力企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)因素中最活躍的生產(chǎn)資源，電力企業(yè)需要做到以人為本，重視人力資源管理，提高職工工作的積極性和創(chuàng)造力。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)更好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提高職工經(jīng)濟(jì)收入有著十分重要的作用。本文主要結(jié)合實(shí)際情況，就新形勢(shì)下電力企業(yè)人力資源薪酬管理面臨問(wèn)題和對(duì)策進(jìn)行了分析，希望通過(guò)本次研究對(duì)同行有一定幫助。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理；存在問(wèn)題；對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷向前發(fā)展，各個(gè)行業(yè)對(duì)高素質(zhì)、綜合性技能人才的需求量不斷提升，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)電力企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)命脈型企業(yè)，隨著我國(guó)開(kāi)放程度不斷加劇，電力企業(yè)面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)壓力。而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系極大提升企業(yè)員工的工作潛力和積極性，增強(qiáng)員工滿意度和歸屬感，最終提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。但是現(xiàn)階段我們也應(yīng)該清除的認(rèn)識(shí)到，新形勢(shì)下電力企業(yè)人力資源薪酬管理還面臨不少突出問(wèn)題，需要我們進(jìn)一步采取措施將其解決。

一、薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理中的作用

首先，薪酬能夠滿足職工自身的各種需求。薪酬是員工生活生存的重要基礎(chǔ)，日常生活中職工需要利用自己的薪酬購(gòu)買日常用品，滿足自己衣食住行需要。同時(shí)還要不斷學(xué)習(xí)提高自身技能。此外，在看病、贍養(yǎng)老人、子女上學(xué)和社交等方面都需要費(fèi)用支出。薪酬是勞動(dòng)者甘愿付出勞動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)；其次，薪酬的激勵(lì)作用。我國(guó)分配原則按照多勞多得分配利益，為了提高生活質(zhì)量，職工需要耕讀的薪酬，而薪酬的多少取決于職工的勞動(dòng)量和質(zhì)量，因此薪酬對(duì)于職工來(lái)說(shuō)具有一定的激勵(lì)作用。薪酬在激勵(lì)職工更好勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，還加強(qiáng)了電力企業(yè)人力資源管理部門(mén)和職工的有效溝通。人力資源管理部門(mén)通過(guò)制定科學(xué)的薪酬管理策略，進(jìn)一步極激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造力，挖掘職工對(duì)薪酬以外的需求學(xué)習(xí)能力、工作能力等。一個(gè)好的薪酬管理制度能夠幫助職工更好的認(rèn)知企業(yè)文化，幫助職工在企業(yè)中尋找到歸屬感，將企業(yè)員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)，做到榮辱與共。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題分析

1.員工薪資和績(jī)效沒(méi)有完全掛鉤

電力企業(yè)是我國(guó)有企業(yè)，本身就具有壟斷新，受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，員工形成了大鍋飯和鐵飯碗心理，還缺少一種和績(jī)效相輔相成的工資結(jié)構(gòu)。很多時(shí)候企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的認(rèn)知就是為職工發(fā)工資，忽視職工所應(yīng)該取得的福利。電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和所取得的經(jīng)濟(jì)效益的多少與企業(yè)職工的薪資水平聯(lián)系性不大，造成了企業(yè)和職工脫節(jié)現(xiàn)象。

2.缺乏合理有效的激勵(lì)制度

在全新的歷史時(shí)期，盡管電力企業(yè)職工薪酬有所增加，但是企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)缺沒(méi)有體現(xiàn)出公平性和合理性，存在平均主義和裙帶關(guān)系。尤其是電力企業(yè)核心技術(shù)人員和普通職工之間的薪資水平差別不大，忽視了崗位之間的差異性。此外，在很多電力企業(yè)內(nèi)部都是以職稱等政治級(jí)別決定薪酬水平，而那些從事一線生產(chǎn)的職工薪資待遇水平難以提升，嚴(yán)重影響到職工工作的積極性。對(duì)于職工企業(yè)單純重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工的其他需求。

3.電力企業(yè)薪酬管理缺乏自主權(quán)電力

企業(yè)屬于我國(guó)經(jīng)濟(jì)命脈型國(guó)有企業(yè)，雖然最近幾年，國(guó)有企業(yè)不斷轉(zhuǎn)制改革，但是在薪酬管理方面依然由政府部門(mén)控制，很多職位的薪酬和職工的績(jī)效無(wú)關(guān)，是由行政管理所決定的，這就在很大程度上影響到電力企業(yè)薪酬管理工作的開(kāi)展，不能結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際制定合理的薪酬制度。

三、電力企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)策分析

1.制定以提高電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的薪酬管理制度

電力企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)直接決定了企業(yè)薪酬管理制度的制定，企業(yè)薪酬制度應(yīng)該和電力企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)保持一致性，要隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化而做出改變，對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力不斷提升。企業(yè)薪酬制度決定了電力企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量，而人才儲(chǔ)備能力直接決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的獲取。因此，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化后及時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)薪酬制度的確定還要結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)定位，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，避免產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

2.確定以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的薪酬體系

在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的薪酬管理體系就是按照從上到下，層層開(kāi)展的原則，確定不同崗位職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)制定合理的企業(yè)薪酬制度。政府要減少干預(yù)，保證企業(yè)能夠獨(dú)立自主的制定企業(yè)薪酬制度，企業(yè)薪酬管理直接受市場(chǎng)檢驗(yàn)。電力企業(yè)要保證員工的薪酬有一個(gè)較大浮動(dòng)，績(jī)效考核成績(jī)高收入就高，績(jī)效成績(jī)差收入就會(huì)降低，這樣能夠避免過(guò)去平均主義和裙帶關(guān)系的發(fā)生，員工的工作積極性就能夠進(jìn)一步提升。

3.完善電力企業(yè)職工福利制度

在薪酬管理過(guò)程中，很多電力企業(yè)都會(huì)忽視福利制度，良好的福利制度是企業(yè)生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)效益的重要體現(xiàn)，能夠更好的吸引和留住高素質(zhì)人才，相反的如果一個(gè)企業(yè)的福利制度較差，說(shuō)明該企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力不足，吸引人才的能力也會(huì)下降，因此，需要電力企業(yè)進(jìn)一步完善的福利制度，讓員工實(shí)實(shí)在在看到企業(yè)的發(fā)展能力，保證職工也企業(yè)共同進(jìn)步發(fā)展。

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作者：陳道鑫 單位：國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司保康縣供電公司