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摘要:無論是企業HR在招人面試之初,還是企業在日常運作的過程中,薪酬是一個不可避免的話題,合理的薪酬管理對于激發員工工作積極性,推動企業良好發展具有非常重要的作用。但目前還有很多企業并沒有建立完善的人力資源薪酬管理體系，導致企業時常因為薪酬分配等原因造成優秀人才流失、內部競爭消極等現象。本文將通過對人力資源薪酬管理存在的問題進行分析，提出有效的優化措施，使企業能夠以此為基礎吸引并留住企業人才，推動企業內部良好競爭。

關鍵詞:人力資源；薪酬；管理；優化

當前企業之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭,而工資薪酬是每一個員工重點關注內容之一,工資薪酬的高低與工作效率聯系緊密,合理的人力資源薪酬管理體系是保證企業員工工作熱情,促進企業良性競爭,增加企業經濟收益的基礎,如果人力資源薪酬管理體系存在問題,不僅會影響員工的工作積極性,更會影響企業經濟的健康發展,甚至可能會引起社會糾紛,因此企業除了建立健全正常的管理機制以外,還應該轉變企業觀念,建立健全完善的人力資源薪酬管理體系,促進企業良性發展。

1人力資源薪酬管理的問題

1.1人力資源薪酬管理觀念落后,未考慮到員工個性化需求。

現階段我國經濟雖然高速發展,但是依舊還有很多企業在人力資源管理尤其是薪酬管理上觀念相對落后,與企業發展不相符,而有些企業雖然建立了人力資源薪酬管理體系,但并沒有很好的運用于實際,甚至領導層對于這個管理體系并沒有真正意義上的重視或準確的認知,導致了在整個企業發展的過程中很難判斷其他管理體制是否能夠適應企業發展,是否能夠留住人才,甚至很難為中低層員工薪酬考慮,忽視個性化需求,如剛入職員工可能面臨車貸、房貸等壓力,需要薪酬激勵,而老員工渴望通過薪酬管理體系,通過多年的表現得到晉升的機會,但是由于人力資源薪酬管理體系的陳舊等原因,打擊到他們的工作積極性,從而出現企業發展壯大了,但是薪酬制度卻還停留在企業剛起步,員工跳槽現象多現象。

1.2人力資源薪酬管理科學性差,與企業戰略目標粘合度不高。

在日益激烈的市場經濟競爭下,企業之間的競爭更加激烈,在整個社會經濟發展中,不同的企業也有自身不同的發展模式,企業要適應市場,壯大在市場的份額必須根據市場經濟形式不斷的調整企業戰略部署,提升企業在各方面的競爭力,但是在企業部署的過程中往往只重視前景、發展規劃、產業等的調整、升級,常常忽視人才配置等的重要性,而人力資源薪酬管理則需要企業重視人的作用,兩者之間的相互矛盾導致整個管理體系會存在不科學的現象。在企業日常發展中,為了企業穩定長期發展,許多企業會設立年終獎、激勵獎等,但是在評審過程中往往缺乏一定的透明性,缺乏評審的科學性,直接是由人力資源部門結合各部門上報的員工表現等直接評審,然后交由企業負責人進行審批,最后公布并發放相應的獎金。在企業轉型、產業升級時,由于人力資源薪酬管理體系與企業戰略目標粘合度不高,不僅打擊到了員工的工作熱情,還為未來企業的再次轉型升級發展埋下了許多隱患。人力資源薪酬管理必須是一企業現狀以及未來發展走向為基礎進行設計的,只有這樣企業才能夠招新人、留老人時更具指向性。

1.3薪酬管理中缺乏對激勵的重視或效果不明顯。

在企業發展過程中,薪酬對于員工的影響非常大,薪酬管理運用的好可以激勵一個員工,沒有合理運用薪酬管理機制則會適得其反。企業在運用薪酬管理機制時,往往管理模式單一,在諸如員工福利等方面缺乏彈性,對薪酬管理機制對員工起到的激勵作用也不夠重視。目前企業之間的競爭本質上就是人才的競爭,企業一旦不能夠通過薪酬管理機制吸引或留住人才,那么企業的市場競爭能力也很難上升。很多企業并未采用“多勞多得”原則,往往是采用“一刀切”的方式,同一個崗位同一種薪酬,同一種激勵機制,有些則是通過“論資排輩”、“口頭表揚”等形式,最終只能夠是讓員工工作熱情遭到打擊,難以發揮薪酬管理的激勵性,難以調動員工工作積極性,難以發揮自身優勢,最終阻礙企業健康發展。

2優化人力資源薪酬管理的措施

2.1建立健全薪酬管理制度,提供具有競爭力與公平性的薪酬體系。

完善的薪酬制度結構對于企業的薪酬管理的改革與更新非常關鍵,在這一過程中企業首先要梳理之前與企業發展契合度不高的薪酬管理體系,對現有薪酬管理體系有一個深入的了解,然后再取其精華去其糟粕,對人力資源薪酬管理體系進行改革。有效建立薪酬考核機制是建立健全薪酬管理制度的基礎,除了落實原有的薪酬考核機制,還應該進一步細化薪酬考核的流程和內容,經濟性與非經濟性的考核獎勵同步進行讓全部或者隨機選取的部分員工參與到薪酬考核中,公開透明考核過程和結果,讓員工不僅能夠信服薪酬考核結果,還能提高員工工作熱情,增加企業凝聚力。薪酬管理體系以按勞分配為主體,兼顧人性化和個性化,以達到具有競爭力與公平性薪酬的目的。在整個薪酬管理中,不僅要區分不同職務員工給企業帶來的貢獻,還要看到同一崗位,相同職位的人在諸如對企業的貢獻度、個人能力等方面的差異,充分發揮人才優勢,給予優秀人才升職機會,同時以按勞分配為主基礎,配套使用其他激勵方式,確保員工工作積極性。這樣既能保證企業利益,還能夠有效的吸引或保留優秀人才,提高員工工作熱情,促進企業的良性競爭和健康發展。

2.2推動薪酬管理的柔性化發展,提高其科學性,增加與企業戰略目標的粘合度。

隨著企業的不斷發展壯大,企業的戰略布局在不斷的改變,人力資源薪酬管理體系也應隨之做出改變,而不是局限于原有的管理體系。以現有的薪酬管理體系為基礎,引進柔性化管理,以員工為本開展具有較長遠的規劃,在確保員工原有價值的前提下,優勢利導,通過不同的薪酬激勵方式,在肯定員工成績的同時,通過帶薪培訓、職位升遷等方式強化員工工作能力,通過各種柔性手段有效激發員工創新動力,提高員工工作積極性。在薪酬管理柔性化發展的同時還要確保薪酬管理體系的科學性,保證其與企業戰略目標具有較高的粘合度。取消單一的薪酬管理模式,在設定新的考核目標時要盡可能避免主觀內容,保證考核內容表達清晰、無分歧,所有員工能夠準確領會,同時領導與基層員工也要做好密切交流,保障企業利潤的同時創新薪酬管理,更加符合企業發展要求,推動員工收益向著最優化發展。

2.3重視薪酬管理中的激勵制度,全面發揮激勵作用。

企業建立人力資源薪酬管理體系的本質是希望以此來激勵員工的工作積極性,為企業帶來良好的效益,但在落實過程中往往會忽視薪酬管理體系最重要的激勵機制,沒有很好的將激勵機制運用到整個管理體系中,進而導致整個薪酬管理體系不完善。在建立薪酬管理體系過程中,企業一定要重視激勵制度,全面發揮激勵在薪酬管理中的作用。企業的優化發展離不開企業領導和員工的共同努力,因此企業領導應加強對企業內部員工,尤其是一線工作者的關心與支持,除了關注員工的物質需求,還應盡量滿足員工正常的精神需求,將薪酬激勵機制合理的運用到工作的各個環節,從而確保薪酬管理體系各個環節的有效開展,保證其時效性、科學性,防止員工出現無所謂的消極怠工現象。對于有突出貢獻或者表現良好的員工給予不同的額外獎勵,對于考核不合格或者平常就存在消極怠工、遲到早退等現象的員工進行勸勉或適當的處罰,而對于技能不適應企業發展的員工,企業應組織不定期的帶薪培訓等活動,讓員工對企業有歸屬感,提高企業凝聚力。

3結論

人力資源薪酬管理對企業如何更好的管理員工有著非常重要的作用,薪酬管理體系的好壞直接關系到企業是否能夠更好的吸引和留住優秀人才。立足現有的薪酬管理體系,結合企業未來發展目標,建立多元化、柔性化、合理化的新的薪酬管理體系,為提高企業凝聚力,增加企業效益奠定基礎。科學合理的薪酬管理機制不僅僅能夠提高企業人力資源管理水平,保持甚至提高員工的工作積極性,還能夠為企業健康發展,乃至未來的發展壯大提供契機。

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作者：王暉漫 單位：西安西電變壓器有限責任公司