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當前，企業(yè)人力資源薪酬管理主要包括薪酬制度、薪酬溝通兩方面。人才是企業(yè)產業(yè)建設、發(fā)展的第一生產力，企業(yè)管理層應在現(xiàn)有人力資源薪資標準基礎上，廣泛了解與傾聽員工的薪酬訴求，明確薪酬制度、支付原則與激勵機制，解決薪資水平、薪酬矛盾等問題。

一、企業(yè)薪酬管理涉及的兩大要素

企業(yè)薪酬管理包含薪酬制度、薪酬溝通等內容，其中，薪酬制度又分為薪酬標準制度和薪酬激勵制度。薪酬標準制度是企業(yè)以員工的職級、崗位價值為依據(jù)，向其發(fā)放用于保障日常生活的基本工資，再就其工齡、績效狀況，向其發(fā)放有關工作經驗、勞動貢獻的補貼薪酬。而薪酬激勵制度，是企業(yè)在員工現(xiàn)有收入的基礎上，為其提供一定的職位激勵、薪金激勵、培訓激勵、實物激勵等，充分調動人才對參與項目、生產建設的積極性。職位晉升激勵按照員工的崗位貢獻、績效指標進行評價，而非領導對員工的主管評價；薪金激勵通過工資、獎金等獎勵方式，增強員工參與工作的動力；實物激勵包括節(jié)假日禮品等物質獎勵。薪酬溝通則是人力資源薪酬管理的另一重要內容。在薪酬溝通過程中，企業(yè)管理層和基層員工可對具體工作內容的薪酬標準，通過內部會議、宣傳活動等渠道，進行溝通交流，并秉持開放、民主與平等的理念，加強雙方就薪酬認知矛盾問題的協(xié)商和解決，從而彌補企業(yè)薪酬制度、薪酬激勵制度中的不足。

二、企業(yè)薪酬管理的重要意義

1.薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

首先，人力資源薪酬管理，是企業(yè)日常經營管理的重要組成部分，涉及產業(yè)項目建設、產品生產活動等方面。企業(yè)只有規(guī)范員工薪酬管理，才能促進生產經營的順利開展。其次，企業(yè)為員工提供資金、福利待遇等薪酬激勵，能夠有效調動基層員工、技術崗位人才的工作積極性，使其有更多的動力參與到產業(yè)項目科研、技術創(chuàng)新創(chuàng)效之中，在單位時間內創(chuàng)造更多的經濟效益，有助于企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的管理、專業(yè)技術人才。最后，企業(yè)開展多角度、多方面的人力資源薪酬管理，會大大豐富企業(yè)文化的內容，建造更加適合經營的企業(yè)文化，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理和創(chuàng)新發(fā)展的目標。

2.薪酬管理對員工的重要性

薪酬管理，對員工的心理意識、具體行動有著直接的影響。其一，企業(yè)按時、按標準支付員工基本工資、工作績效、社保等，可以保障員工的日常生活消費、家庭支出等，免去其后顧之憂。其二，企業(yè)為優(yōu)秀的管理人員、銷售營銷人員、專業(yè)技術人才等提供更高的獎金、福利，更多的晉升、培訓機會，有助于員工實現(xiàn)其自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并帶動其科研創(chuàng)新能力、行動力的提升，使員工能夠更努力地為企業(yè)奮斗，提升其對企業(yè)的歸屬感。

三、企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.受干預情況嚴重

當前，部分企業(yè)在管理過程中，容易被政府部門、企業(yè)領導左右，導致企業(yè)在薪酬支付、薪酬管理等方面，出現(xiàn)不客觀、不公正的情況。這一情況產生的主要原因在于這部分企業(yè)缺乏戰(zhàn)略發(fā)展眼光，仍舊遵循論資排輩的管理理念，對員工的薪酬分配缺少公平性、補償性的規(guī)劃，導致人力資源薪酬管理水平不高。

2.薪酬管理制度缺乏科學性

企業(yè)薪酬管理制度通常包含基本薪資、獎金、津貼、福利、社保等。當前，部分企業(yè)在建立薪酬標準制度、薪酬激勵制度時，并未對員工的崗位屬性、技術難度、績效貢獻等進行評估與分析，只是按照企業(yè)整體的產業(yè)結構、工業(yè)結構體系設計薪酬管理制度。這樣的薪酬管理制度對部分員工來講，存在片面性，缺乏科學合理性，容易引起員工的不滿情緒。如，對于基層技術崗位員工，企業(yè)只是按照某一時間段的生產經營情況，根據(jù)員工行政職級進行薪酬發(fā)放，而忽視了基層技術人員在產業(yè)攻關、科研創(chuàng)新等方面的努力和貢獻，導致其獲得的報酬與其所創(chuàng)造的經濟效益不成正比，違背了按勞分配、按價值分配的原理，影響員工工作積極性，進而導致企業(yè)在產業(yè)經營發(fā)展中缺乏活力、競爭力較低。

3.忽視員工訴求

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，對企業(yè)當下產業(yè)建設以及未來發(fā)展都具有決定性作用，因此，其非但不是企業(yè)的負擔，而且還有增值的潛力。然而，某些企業(yè)領導及管理部門，通常將薪酬視為固定性支出的資產，不重視對薪酬標準進行合理調整，同時，還忽視了員工的主觀訴求，導致薪酬分配標準與分配形式等并不能完全符合員工訴求，使得員工存在不滿情緒，不利于員工和企業(yè)的發(fā)展。

4.績效評估機制待完善

企業(yè)人力資源薪酬管理，不僅要對不同級別員工發(fā)放對應的薪資、獎金、福利獎勵，還要對員工績效進行科學評估。但部分企業(yè)仍舊采用僵化的人員管理模式，在績效評估方面，缺少對員工全方位的綜合評價，評價內容過于單一，導致績效考核不能合理地反映員工的勞動付出。

四、我國企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新策略研究

1.堅持以人為本的薪酬管理戰(zhàn)略方向

企業(yè)為員工提供的薪酬包括基本工資、績效提成、獎金福利、培訓機會、社保等，科學合理的薪酬對企業(yè)發(fā)展、科研創(chuàng)新、人才建設與文化創(chuàng)造具有至關重要的意義。企業(yè)要想完善薪酬管理，就要轉變以領導意見為主的管理模式，建立以員工為主體的薪酬管理制度，包括以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為目標，制訂薪酬制度架構，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境，設定薪酬管理內容，確定薪酬總額、薪酬標準、獎金、津貼、社保等的支付規(guī)范，使企業(yè)真正重視人力資源，以服務員工的理念開展薪酬管理。

2.建立科學規(guī)范的薪酬管理體系

為建立適合全體員工的薪酬管理制度，企業(yè)需要根據(jù)不同部門員工的業(yè)務范圍、工作內容、績效表現(xiàn)等對其某一時間段內的薪酬進行統(tǒng)計與核算。如，對于基層員工，企業(yè)通常按照“基本工資+加班工資+績效薪資+工齡薪資+技術津貼”的工資標準進行薪酬發(fā)放；對于管理人員，企業(yè)應根據(jù)其不同的行政職位等級、績效考核情況等，制定科學規(guī)范的薪資標準并執(zhí)行。

3.加強福利管理

在企業(yè)薪酬管理中，員工福利可包括員工的專業(yè)技能培訓、帶薪假期、餐補、交通補貼等，然而，在實際管理中，員工福利經常被忽略。在這一情況下，企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展狀況，積極完善并創(chuàng)新福利管理內容，如，開展有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的員工培訓，為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供深造機會等。同時，企業(yè)也可考慮制訂員工自選福利計劃，使員工可以根據(jù)自身需求選擇適合的福利項目，從而提升對工作、對企業(yè)的滿意度。

4.完善績效評估

科學的績效評估能保證薪酬管理的全面性與客觀性。為了實現(xiàn)績效考核的科學性，企業(yè)在開展薪酬評估核算時，可將員工的工作內容、績效表現(xiàn)、科研成果等指標進行量化核算，并將員工績效核算結果分為A、B、C三個等級，對應不同的績效薪資、福利待遇標準，以此向員工支付相應的獎金或激勵，從而保證企業(yè)薪酬管理更加客觀、公正。企業(yè)開展薪酬管理，應根據(jù)自身的生產經營狀況，制定科學化、規(guī)范化的薪酬管理制度，包括基本工資、績效薪資、工齡薪資、技術津貼、獎金、福利獎勵等內容，提高解決員工薪酬矛盾問題的能力，堅持以人為本的管理理念，創(chuàng)新福利制度，提升員工對薪酬福利的滿意度，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益，助力企業(yè)提升產業(yè)經營、創(chuàng)新發(fā)展的競爭力。

參考資料：

[1]張婷婷.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經濟和信息化，2020（10）：133-134.

[2]金夢瑤.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究[J].中國商論，2020（20）：137-138.

作者:常斌 單位:山東能源集團棗莊礦業(yè)集團新安煤業(yè)有限公司