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［摘要］在社會經濟快速發展的今天，事業單位的改革也如火如荼地開展著，事業單位人事管理工作逐步朝著精細化的方向發展。科學的人事管理不僅直接關系著事業單位的發展水平，優化著事業單位的改革力度，同時也在很大程度上規范著事業單位的發展方向。因此，在事業單位人事管理實踐中，要積極踐行現代人力資源戰略管理，全面保障人事管理的順利實施。

［關鍵詞］現代人力資源;戰略管理;事業單位;人事管理

隨著現代人力資源戰略管理理論體系發展成熟，人力資源管理逐漸成為事業單位的核心工作，人事部門也開始逐漸關注員工利益和單位的長遠規劃。在事業單位人事管理實踐中，積極運用現代人力資源戰略管理理念和方法，能夠全面促進事業單位的健康可持續發展。當前事業單位在人事管理中還存在著比較突出的問題，特別是在現代人力資源戰略管理理念的實施階段，仍處于“穿新鞋走舊路”的狀態中。為全面推動事業單位人事管理工作的順利開展，應該科學運用現代人力資源戰略管理的科學方法。

1事業單位人力資源管理的重要性

在事業單位改革之前，人力資源管理模式一直處于計劃狀態，人力資源缺乏活力，管理機制比較僵化等，這些都會在很大程度上影響事業單位的健康發展，也會造成較大的人力成本浪費。在社會經濟快速發展的新形勢下，加強事業單位人事管理改革與實踐具有非常關鍵的作用。特別是做好事業單位人力資源管理工作意義重大，價值突出。首先，加強人力資源管理，能夠為事業單位的長遠發展儲備科學的人才，能夠更好地留住人才、用好人才。業績考核是人力資源管理的重要手段，通過科學的業績考核能夠選擇優秀的人才，能夠遴選具備潛力、責任心和較強工作能力的員工，更好地推動事業單位的良性健康發展。其次，加強人力資源管理，能夠提高事業單位員工的工作積極性，在單位內部形成競爭合作氛圍，全面促進事業單位各項工作的有序開展。最后，基于科學的人力資源管理，還能夠在事業單位內部營造公平公正的氛圍，全面激發廣大員工的潛能。綜上所述，人力資源管理作為事業單位管理中的重要組成部分，對于事業單位各項工作的開展都具有非常重要的作用。

2現代人力資源管理與人事管理的區別

在事業單位管理實踐中，人事管理是非常基礎的工作，人事管理主要是對單位內部員工的管理、統籌、服務、協調等，管理機制比較呆板，管理方法比較落后，單位員工沒有發揮主動性的空間。而現代人力資源管理則更加注重挖掘單位員工的工作潛能，激發他們的工作積極性，尊重他們的主觀能動性。兩種管理方法各有側重，其主要區別體現在以下方面。

2.1管理核心的差異化

在事業單位管理實踐中，人事管理主要包括單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內容。在管理實踐中，人事管理往往“對事不對人”，比較強調對事業單位內部各項工作的管理，缺乏對人的管理，常常出現人事分離等問題，更缺乏“以人為本”的管理理念。但現代人力資源戰略管理的核心就是以人為本，在管理實踐中更加注重人的管理工作，旨在激發廣大員工的工作積極性，實現動態化的管理，使得事業單位的經濟效益和社會效益得到全面提升。

2.2管理方法的差異化

在事業單位內部管理中，傳統的人事管理與現代人力資源戰略管理在具體管理方法上也存在著顯著的差異。人事管理方法相對比較分散，比如在人才錄用、培訓等過程中，錄用和培訓分別屬于不同的系統，這就容易造成二者的割裂和脫節。特別是在人才使用方面，人事管理很難優化人力資源配置，容易造成人員冗雜、人員閑置、流動性差、晉升空間不足等。相比之下，現代人力資源戰略管理在實施過程中，將不同的模塊有機納入系統內，以統一規范、有效聯動的管理機制來實現規范化管理，同時有效密切了各個部門的關聯性，提升了管理的整體效率。如事業單位的員工職稱評定與員工的績效考核相關聯，以員工的績效考核結果作為未來職稱變動的依據。

3事業單位人事管理運用現代人力資源戰略管理的實踐路徑

在事業單位人事管理過程中，積極實施現代人力資源戰略管理，能夠有效儲備人才，能夠科學留住人才，還能夠在很大程度上推動事業單位的健康科學發展。較之于人事管理，現代人力資源戰略管理具有非常明顯的優勢。基于此，事業單位應該全面應用現代人力資源戰略管理理念和模式，綜合性提升人力資源管理的整體效率。

3.1結合事業單位實際做好人力資源規劃

實行現代人力資源管理的第一步就是要根據單位發展目標和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發的規劃。一方面，事業單位在人力資源管理中，應該創新人才的使用方式，打破傳統的定崗機制，有效提升事業單位自身的用人自主權力。比如當前仍有部分事業單位在人才選拔過程中，按照崗位需求來公開招聘員工。但往往崗位需求與員工的專業能力并不相符，如一些不限專業的人才進入事業單位行政管理部門，很難發揮他們的專業優勢。基于此，事業單位必須科學設崗、合理用人，有效激發廣大員工的工作積極性。另一方面，事業單位在人才資源規劃過程中，必須科學衡量不同崗位的比重。比如以專業能力服務社會大眾的事業單位，特別是窗口單位，在崗位設置的過程中應該向專業崗位傾斜，盡可能招錄符合崗位容量的專業型人才，有效避免人力資源的浪費，科學節省節約人力資源成本。

3.2積極創新人才選拔和錄用的相關機制

一直以來，事業單位在人才選拔和錄用過程中，缺乏自主權力，也顯得比較呆板。在社會經濟快速發展的新形勢下，事業單位在進行人才選拔和錄用過程中，應該積極轉變用人理念，科學創新用人機制，全面激發和調動人才的主觀能動性，更好地推動事業單位的健康可持續發展。一方面，事業單位應該在遵守相關條例的基礎上，結合單位實際靈活用人、科學用人。對于已經招錄的人才，事業單位應該遵循“以人為本”的理念，結合不同人才的不同專業技能，進行適當性的“因人設崗”。另一方面，事業單位在人才選拔方面也應該全面創新機制，不斷更新選拔方式。比如在人才選拔過程中，事業單位可以自主安排筆試、面試等，精準性選拔實用人才。

3.3引導廣大員工科學制定職業生涯規劃

事業單位在進行人事管理的過程中，基于現代人力資源戰略管理的科學理念，應該注重廣大員工的職業生涯規劃。一方面，事業單位應該有效打通人才晉升的渠道，確定明確的標準，基于科學的績效考核，明確人才晉升的途徑，全面激活人力資源的管理現狀，有效引導員工樹立科學的發展觀念，積極尋求自身與事業單位共同發展的科學路徑。另一方面，事業單位還應該實施交替晉升制。對于事業單位內部的一些復合型人才，應該鼓勵他們在不同的崗位上交替晉升。

3.4積極采用分層績效考核的科學方法

在事業單位人事管理實踐中，運用現代人力資源戰略管理的科學理念和方法，事業單位還應該注重采用績效考核的科學方法。相比傳統人事管理的僵化性和機械性，現代人力資源戰略管理更加強調公平與效率。基于事業單位各崗位人員冗雜、部門眾多的實際，事業單位在內部員工激勵方面，可以采用分層績效考核。按照不同崗位、不同員工的實際情況，明確績效考核的內容和方法，綜合有效地激發廣大員工的工作積極性。與此同時，事業單位在進行人力資源管理中，還應該實施科學全面的薪資分配管理體系，在基本工資的基礎上，引入科學的績效工資。

4結論

在事業單位的人事管理改革中，傳統的人事管理具有較大的弊端。為推動事業單位各項工作的穩定運行，應該積極運用現代人才資源戰略管理理念和方法，科學實施人力資源管理，有效激活事業單位人力資源的活力，全面推動事業單位的健康快速發展。

參考文獻:

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作者:王建明 單位:招遠市市直計劃生育辦公室