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一、高技能人才嚴(yán)重缺乏

隨著企業(yè)老職工退休，新進(jìn)的職工缺少實踐經(jīng)驗，中高級技工呈斷層現(xiàn)象，許多關(guān)鍵崗位技術(shù)人員青黃不接，企業(yè)難以引進(jìn)高層次人才。好的人才不愿到中小企業(yè)，差的中小企業(yè)招聘急需人才更為不易。究其原因，主要有如下方面：

（1）對人力資源工作重視不夠，只注重人事管理。中小企業(yè)對人力資源管理不夠重視，很多企業(yè)中甚至沒有專門設(shè)置人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，即便是設(shè)置了人力資源管理機(jī)構(gòu)的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當(dāng)作一個非生產(chǎn)、非效益的被動一般管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應(yīng)有的潛力，這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源部門的工作僅僅限制在發(fā)工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）缺乏發(fā)揮人才作用的激勵機(jī)制和配套措施。一是缺乏具有吸引力的薪酬體系，舍不得高薪聘用人才。二是用人機(jī)制不健全，有些企業(yè)經(jīng)營者的隨意性強(qiáng)。人們之所以跳槽是因為對企業(yè)缺乏歸屬感便選擇了離開。三是分配制度不公，沒有真正體現(xiàn)向人才傾斜，與業(yè)績掛鉤的分配原則，貶低了人才所創(chuàng)造的價值。四是忽視員工精神追求，有的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，只要給員工較多的報酬就能留住人才，忽視對人才的精神關(guān)愛，生活上、工作上的支持和關(guān)懷，人才的積極性、主動性難以調(diào)動起來。

（3）只注重人才使用，缺少對人才的培養(yǎng)。多數(shù)企業(yè)引進(jìn)人才只是為了使用人才，員工進(jìn)企業(yè)后往往吃老本，得不到新知識，新技能的充實，造成職業(yè)能力的下降和失去工作熱情，達(dá)不到企業(yè)期望的創(chuàng)新成果。結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)不高興，員工沒信心，甚至萌生去意。有的企業(yè)是忙的時候，顧不上員工培訓(xùn)，閑的時候沒錢搞培訓(xùn)，員工隊伍的整體素質(zhì)得不到提高，人力資源缺乏競爭優(yōu)勢，企業(yè)的綜合競爭力下降。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

面對中小企業(yè)人力資源的實際情況，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和企業(yè)核心競爭力的提升。中小企業(yè)必須重視人力資源管理，筆者認(rèn)為：企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)采取以下管理對策：

1．創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展得到充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，進(jìn)一步促進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)、合作精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2．培育堅強(qiáng)有力的管理人員。建設(shè)一支堅強(qiáng)有力的管理人員隊伍是確保企業(yè)決策得以貫徹執(zhí)行的關(guān)鍵，如果沒有一支堅強(qiáng)有力的管理人員隊伍，企業(yè)的決策就難以不折不扣地得以執(zhí)行，所以管理人員隊伍的建設(shè)應(yīng)作為企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)來抓好。其管理重點應(yīng)當(dāng)是責(zé)任心和執(zhí)行力，強(qiáng)的責(zé)任心是確保強(qiáng)的執(zhí)行力的前提，只要管理人員的責(zé)任心增強(qiáng)了，敬業(yè)精神也就到位了，遇事就不會推，遇難就不會縮，各部門之間團(tuán)結(jié)協(xié)作就多了，彼此扯皮就少了，就能一心抓在工作上，不折不扣地執(zhí)行有效的決策，確保預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。

3．建造優(yōu)質(zhì)高技能人才隊伍。高技能人才隊伍應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)管理，生產(chǎn)技術(shù)等多方面的專業(yè)人才，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要力量。要堅持用圍繞企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品、未來競爭和發(fā)展的需要，確定技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)，在經(jīng)費投入，工作條件上給予大力支持，就能夠在企業(yè)自主創(chuàng)新中取得好的成就。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須鼓勵員工不斷地學(xué)習(xí)。

4．建立多樣化的激勵機(jī)制。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。在用人機(jī)制方面首先要公平、公正，真正做到能者上、庸者下；獎懲要公開，通過獎懲使企業(yè)廣大員工知道應(yīng)該揚棄什么，知道應(yīng)當(dāng)向身邊的員工學(xué)習(xí)什么，以便通過獎懲和鞭策人們揚善棄惡，樹立正氣、抨擊邪氣，通過獎懲不斷提升員工的自身素質(zhì)，不斷提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。二是合理的激勵機(jī)制，企業(yè)可以通過適時對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整作為激勵督促員工的主要手段，獎勵員工應(yīng)反映出他們對公司的貢獻(xiàn)，而不能采用學(xué)歷的高低和公司工作的長短標(biāo)準(zhǔn)，使員工意識到自己與公司同舟共濟(jì)，為公司成功不遺余力地做出自己的貢獻(xiàn)。在物質(zhì)激勵的同時也要運用精神激勵的辦法，如：經(jīng)常贊揚和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)他們的創(chuàng)意，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。三是為員工提供有力的發(fā)展空間，并充分的予以信任和理解，肯定每一個員工的個人尊嚴(yán)和價值理念，針對不同情況，予以不同的培養(yǎng)，從員工中提拔經(jīng)營、管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營和管理，共同分擔(dān)風(fēng)險，這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”。

5．建立和完善企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難持續(xù)下去的。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的共同愿望，企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、保持持續(xù)、快速健康發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，每個中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

總之，中小企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升企業(yè)核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

作者：袁媛單位：河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司