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《重慶大學學報》2015年第四期

自我反思(self-reflection)就是對自己有意識的思想和感情進行檢查［1］。Schon認為自我反思是“專業者在工作過程中能夠建構或重新建構他經常面對的復雜的、不確定的問題，檢驗各種假設，并修正自己的行動”［2］。自我反思是一個創造性的過程，促進自我提升和完善。自我反思對于提升公務員素質以及鞏固黨的執政地位具有非常重要的價值和作用。在共產黨發展歷程中，各屆領導人都十分重視批評與自我批評。當前，主席緊抓群眾路線，強調“要以整風精神開展批評和自我批評，開好民主生活會，堅持開門搞活動”①。根據現代管理研究，自我反思對于提升組織績效和公務員素質都有著十分重要的意義。侯文波研究發現，公務員可以采用多種自我認知方式進行自我管理，其中包括反思，“因為反思可以幫助人們認清自己的思想和理論在實踐中是如何運用的”，具體包括事中和事后反思［3］。劉正妙認為“反思是公務員職業能力提升、心智改善的根本方式”，“消除防衛心理，就是要發揚反思與探詢的技巧”［4］。趙延民在其研究中認為，公務員行政道德自律一般有行政良心，自我反思等［5］。盡管公務員自我反思的價值得到專家學者的高度認可，然而，在現實生活中依然可以看到:一些公務員生活中得意忘形，自我反思意識缺乏，即便有自我反思總是以被告席上的懺悔呈現，一些公務員工作缺乏自我反思，工作中一錯再錯，以至以組織利益作為沉重的代價。為此，必須高度重視公務員自我反思的研究，以促使他們能夠不斷進行自我反思，提高、完善自身素質。

基層公務員一般是指縣級以下依法行使國家權力、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。“我國公務員隊伍中90%是科以下干部，60%在縣以下機關工作”，基層公務員人數眾多。基層公務員處于政府行政管理與服務大眾的第一線，是公務員隊伍中的主力軍。只有切實提高基層公務員的自身素質和職業能力，才能切實做到為人民服務［6］。而要提升基層公務員素質，促使其進行有效的自我反思是十分重要的途徑。個體的自我反思是一個復雜的過程，包括反思的誘因、反思的方式、反思的效果等內容。反思誘因是誘發個體進行自我反思的內部因素和外部因素的總和。從當前的研究文獻看，究竟公務員在什么情況下會進行自我反思，即反思誘因是什么?這樣的自我反思效果有何意義和價值?如何才能更好地促進他們進行深入的自我反思?這些問題仍然為相關學者所忽視。為此，本研究通過問卷調查等方法探討基層公務員自我反思誘因的相關特點，并為有效促進公務員自我反思提供相應對策建議，以期為更好地促進公務員提升自我反思質量、提升公務員形象提供相應的理論指導。

一、研究方法

(一)研究工具本研究的主要研究工具分為反思開放式問卷、基層公務員反思誘因和反思效果問卷3個部分。其中，開放式問卷在查閱相關文獻的基礎上編制而成，擬對基層公務員的反思內容、反思誘因以及反思效果條目進行搜集整理，為正式問卷的編制提供理論框架準備。因此，選取80名基層公務員進行調查，通過回收整理得到89條反思條目，為了保證問卷具有良好的信度和效度，再通過重慶大學公共人力資源開發與研究中心對所缺條目進行補充，對重復條目進行刪減，以及對某些語義表達不清晰的條目進行修正，得到18個基層公務員反思誘因條目，10個反思效果條目，再加上基本人口學變量題項，初步形成了基層公務員反思誘因和反思效果問卷，并采用隨機方式排列。問卷的評定采用Likert五點量表，從“非常符合”到“非常不符合”，按照5分到1分計分，得分越高表明被試的情況越符合題項內容［7］。經過試測，剔除問卷中2道鑒別力弱、同質性低的題項，最后形成了具有較高信、效度的“基層公務員反思誘因調查問卷”(Cronbach’sAlpha系數為0．832)和“基層公務員反思效果調查問卷”(Cronbach’sAlpha系數為0．845)。

(二)研究對象問卷調查采取方便抽樣的方法，選取重慶市潼南縣、四川省內江市和閬中市等地縣級國稅局、地稅局、人社局等眾多政府部門的基層公務員，發放問卷400份，回收有效問卷352份，有效回收率為88%。有效樣本的人口學特征:(1)性別:男生174人，女生178人;(2)年齡:25歲及以下74人，26～30歲135人，31～40歲66人，41歲及以上77人;(3)學歷:大專及以下120人，本科180人，碩士及以上52人;(4)工齡:工作3年以下126人，3～5年67人，6～10年106人，11年以上53人。調查問卷數據采用SPSS18．0進行數據處理。

二、公務員自我反思誘因結構研究

首先，對回收的352份有效問卷進行探索性因素的可行性分析。結果顯示，KMO值為0．781，Bartlett球形檢驗值為1676．522(df=120，p=0．000)，表明各項目之間存在明顯的相關，可進行探索性因素分析。其次，通過主成分分析法對問卷的各個題項進行探索性因素分析。結果顯示，有5個因素的特征值均大于1，累計方差貢獻率為64．106%。通過最大方差法進行旋轉后形成的因素載荷矩陣圖分析發現:16個題項共提取出5個因素，各題項因素負荷均大于0．5，且每個因素包含3個及以上題項。根據基層公務員反思誘因結構表(表1)，并結合專家咨詢，對因素命名如下。因素1，社會公眾不信任，主要包括A1、A3、A2，當公務員出現貪污腐敗或是其他有損公務員形象的行為時，社會公眾對公務員抱有不信任和質疑等態度，此時會刺激基層公務員進行自我反思;因素2，激勵需求未滿足，主要包括A14、A12、A9、A8，當上級未能委以重任或是無法得到上級的肯定以及未能評優、晉升時，基層公務員的激勵需求未能得到滿足，此時會激發其進行反思;因素3，工作狀態不佳，主要包括A6、A4、A5，當基層公務員自身對工作缺乏激情或受情緒影響工作狀態不佳而造成工作效率比較低下時，他們也會進行自我反思;因素4，工作業績低下，主要包括A11、A10、A7，當基層公務員的工作出現失誤或由于自身原因工作業績低下，而其他同事業績較好時，通常會誘發其進行自我反思;因素5，人際溝通不暢，主要包括A16、A15、A13，當基層公務員在與人溝通等交往過程中產生爭執、負面評價甚至矛盾時，會刺激其進行自我反思。同時根據以上方法，對反思效果進行因素分析。反思效果問卷共含10個題項，具體可歸納為2個因素。因素Ⅰ，工作態度積極，主要包括5個項目，基層公務員通過自我反思實踐后，對公務員職業的認知更加深刻、更加忠誠，工作過程中更加踏實認真、積極進取，同時心態也更為包容，這都表明通過自我反思基層公務員的工作態度實現了更加正向、積極的轉變，也有利于工作業績的提升;因素Ⅱ，工作業績提升，主要包括5個項目，涉及基層公務員在自我反思后工作處理得更好，犯錯更少，受到的批評也減少，高效完成工作，在可評價的業績方面體現出良好的轉變，這說明自我反思效果良好。

三、基層公務員反思誘因特點探索

通過對回收問卷的數據進行挖掘分析，并結合相關文獻研究發現，基層公務員反思誘因主要呈現出以下4個特點。第一，自我反思誘因既具有一致性又呈現出多樣性。通過以上調查分析發現，基層公務員反思誘因總均分為4．11，具體各個因素的得分也均高于4分，從標準差看，分布也較為集中，反思誘因一定程度上具有較高的一致性。通過對反思誘因各維度的分析，不難看出當前基層公務員日常會進行自我反思，特別是在工作中人際溝通不暢和工作狀態不佳時最易進行自我反思，而面對公眾質疑時也較容易進行自我反思，反映出基層公務員主動進行自我反思的意識較為強烈。此外，基層公務員進行自我反思的誘因包括社會公眾不信任、激勵需求未滿足、工作狀態不佳、工作業績低下、人際溝通不暢等多個因素，涉及到個人、組織以及社會各個方面。總體看，基層公務員反思誘因不僅具有一致性，同時又呈現出多樣性。第二，自我反思的誘發具有明顯的滯后性、組織性和被動性。問卷調查發現基層公務員反思誘因包括社會公眾不信任、激勵需求未滿足、工作狀態不佳、工作業績低下、人際溝通不暢這5個因素(表2)，再結合對部分基層公務員的訪談，發現這5個因素所誘發的基層公務員的反思在時間上具有較強的滯后性、在實踐上具有較強的組織性和被動性。

從時間上看，基層公務員反思誘因所誘發的反思具有明顯的滯后性。基層公務員進行自我反思的誘因中“社會公眾不信任、激勵需求未滿足、工作狀態不佳、工作業績低下、人際溝通不暢”等均表明公務員是對自已出現的問題進行反思，屬于事后反思，而事前或事中幾乎沒有因素誘發基層公務員進行反思。從實踐上看，基層公務員反思誘因所誘發的反思具有較強的組織性和被動性。大部分基層公務員在訪談中提到自己的反思發生在黨或政府組織的反思、批評會中，是在組織的要求下進行的。中共中央政治局常委、中央黨校校長劉云山一再強調組織上的批評和自我批評:“貫徹落實好黨要管黨、從嚴治黨的要求，很重要的一條就是把批評和自我批評的優良作風弘揚起來，貫穿于黨的建設全過程、各方面。”黨和政府通過貫徹民主生活會、批評與自我批評、檢討書等開展的這種組織性反思形式，內容上太過被動、方式上太過單一，反而不利于基層公務員反思的效果，因為所有反思最有效果的還是發自內心的、時常性的自我反思，這種組織性、被動性的因素所誘發的反思會影響自我反思發揮積極作用。第三，自我反思誘因重人際溝通輕工作業績。數據分析顯示(表3)，人際溝通不暢維度均值(M=4．204)顯著高于工作業績不佳維度均值(M=4．080)，(t=2．535，p=0．012)。由此可見，基層公務員對人際不暢的重視程度要高于對業績不佳的重視程度，也就是說人際不暢更容易誘發基層公務員進行反思。其實這個現象并不鮮見，中國社會幾千年來都是人情社會，講求以和為貴，對人際關系穩定的追求是群體共同的心理認同。隨著時代的變遷，“和”文化已經深入到行政組織當中，再加之行政部門特有的權力特點，使得當前的行政文化牢牢地束縛公務員必須關注人際動態。這同魏佳的研究一致，她認為公務員行政心理管理當前存在的問題之中，不良的行政人際關系處于首位，也就是說公務員十分關注人際關系，經常會因為人際關系的沖突而產生焦慮［8］。還有一些不正之風認為跟上級領導搞好關系就能平步青云，這種現象也加深了基層一些公務員非常重視人際關系的處理，察覺到出現了人際關系問題便馬上進行反思并及時修正。

同時，公共部門“面臨種種競爭不同的需求與期望，以及社會問題似乎難以度量的內在特性”［9］，導致公共部門的很多工作無法量化，很難進行業績考核，或者業績考核流于形式，依然是平均分配，考核沒有發揮激勵作用，這些都為基層公務員重人際輕業績提供了可乘之機，有悖于公務員服務大眾的宗旨，是應該糾正的不正之風。公務員是政府的代言人，行使的是人民賦予的權力，應該以工作業績為重，經常反思工作中的錯誤和不足，從而提高工作質量和工作效率。第四，自我反思可引起公務員工作態度與業績的積極變化。通過分析反思效果回收數據，發現社會公眾不信任、工作狀態不佳、工作業績低下、人際溝通不暢所誘發的反思對工作態度積極、工作業績提升等良好的反思效果具有很大的影響，標準化回歸系數為0．58，存在顯著的正向預測作用(p＜0．01)，能夠解釋總變量的33%。社會公眾不信任、工作狀態不佳、工作業績低下與工作態度積極存在顯著的正向預測作用(p＜0．01)，能夠解釋總變量的36．5%。回歸模型中的常數項為1．092，經過t檢驗之后的顯著性均達到了非常顯著的水平，標準化的回歸方式為:工作態度積極=1．092+0．415×社會公眾不信任+0．214×工作業績低下+0．136×工作狀態不佳(表4)。因此，社會公眾不信任、工作狀態不佳、工作業績低下所誘發的反思具有積極效果，自我反思后工作態度更加積極，工作更加踏實認真，忠誠度也更高。工作狀態不佳、人際溝通不暢、社會公眾不信任與工作業績提升存在顯著的正向預測作用(p＜0．01)，能夠解釋總變量的23．1%，標準化的回歸方式為:工作業績提升=1．852+0．305×工作狀態不佳+0．261×人際溝通不暢+0．126×社會公眾不信任(表5)。因此，工作狀態不佳、人際溝通不暢以及社會公眾不信任所誘發的反思，經過一定的反思實踐后，有利于工作業績的提升，能夠更加高效準確地完成工作。第五，“激勵需求未滿足”誘發的自我反思可能導致消極結果。“沒有被評為優秀，沒有得到領導肯定或者很長時間沒有晉升的時候，我會進行反思”。通過問卷等發現，激勵需求未滿足會誘發基層公務員進行反思，得分均值為4．072，排位于5個因素的最后。通過回歸還發現激勵需求未滿足對于工作態度改變、工作業績提升等積極效果不存在預測關系。究其原因，通過訪談和文獻發現，激勵需求未滿足所誘發的反思可能會導致消極結果。

從工作熱情和積極性上說，當激勵需求未得到滿足時，進行反思后容易造成氣餒、怠惰等消極心理狀態，挫傷工作熱情。基層公務員更是如此。基層公務員扎根于基層，事務繁忙且冗雜，工作的積極性十分重要，因此激勵需求未滿足所誘發的反思容易產生工作積極性受到挫傷等一系列的消極后果。從實踐上看，公務員激勵主要通過考核的方式進行。然而由于平均主義、人情考核等現象長期存在并影響公務員的績效考核，公務員考核易流于形式，同時也易造成考核結果缺乏公正性與客觀性，最終無法保證公正客觀的獎懲與職位晉升，考核本身所具的激勵功能很難再發揮作用［10］。因此，在激勵需求未滿足的情況下，基層公務員有可能會認為就算進行反思改進了自己的工作質量或者提升了自己的工作效率也不會得到相應的激勵，從而放棄或者抵制反思進步，抱有“不求有功，但求無過”的怠惰思想。

四、對策建議

促進基層公務員自我反思的途徑多種多樣，比如良好的社會環境，基層公務員的群體因素，以及個體自身因素。不過最有效的提升還是主動自我反思。加強基層公務員的自我反思意識，激勵基層公務員主動進行自我反思，都有利于個人和組織績效的全面提升，甚至有助于政府良好公信力的建設。因此，本文從公共人力資源管理角度出發，并以實證調查結果和文獻內容為基礎，提出以下幾點基層公務員自我反思和素質提升的建議。第一，培養公務員自我反思意識，加強自我反思的主動性。根據文獻，從對反思與非反思的實務工作者的差別描述看，有些人會成為反思的工作者。反思對于個體和組織來說都具有十分重要的作用，特別是對于個體和組織績效提升有極為重要的意義。主動地、發自內心地自我反思觸及靈魂，具有良好的反思效果。要鼓勵基層公務員主動進行自我反思，形成“學習—反思—行動—再反思—再行動”的循環［12］模式。首先，培養自我反思意識，形成事前、事中、事后反思的個人習慣，讓自我反思貫穿工作與生活之中，使其成為自覺的行動;其次，培養基層公務員對反思誘因中外部因素的感知能力，即提升對社會公眾不信任、激勵需求未滿足、工作狀態不佳、工作業績低下、人際溝通不暢等現象的敏感度，一旦發生這些情況就應該條件反射性地進行反思;最后，將反思誘因中的內部因素和外部因素相結合，在日常工作、生活中經常性反思、持續性反思、自發性反思。第二，建立正常的組織溝通關系，避免公務員過度進行人際反思。公務員過分地重視人際關系，既來源于中國人際圈子文化的傳承，又“得益”于當前行政組織中存在的“關系”問題。無論是黨內還是政府內，人際話題都諱莫如深，存在一定的等級觀念，職務較低的公務員很難同職務較高的領導進行正面直接的溝通，組織內部缺乏平等、和諧、正常的溝通平臺。在這種巨大的人際壓力下，公務員很容易過度地對人際關系進行反思，不利于個人與組織的發展。因此，行政組織內部要建立良好的溝通渠道，上下級之間、平級之間都要有良好的信息溝通平臺。要建立這個溝通渠道，首先上級需要創造信任感，安全的工作氛圍才有利于同事間的交流［13］，每個公務員都能平等地發表自己的意見和看法。在這樣的環境中，當公務員面對人際問題時才不會過度反思，而是通過真誠的溝通進行適當的反思，如此才有利于政府公務員團隊的和諧與建設，促進政府部門管理與服務工作進一步提升。第三，慎重對待公務員的需要，避免公務員激勵需要難以滿足。通過以上研究發現，激勵需求未滿足是對基層公務員物質上和精神上的雙重打擊，有可能會影響其對激勵的認同度，因此由激勵方式不當或激勵需求未滿足所誘發的基層公務員反思，可能會導致消極的后果，不利于持續地進行反思，甚至可能抱有“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態。因此，政府部門應該慎重對待公務員的需要，避免公務員激勵受挫。按照馬斯洛的需要層次，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，再結合公務員的實際情況，充分考慮其需要的多樣性和變化性，針對不同年齡階段公務員的需要采取激勵措施。相比較，青年公務員會看中生存需要和發展需要，物質基礎和成長進步會是良好的激勵措施［14］。而中老年公務員則更側重于從安全和尊重的需要上進行激勵。只有公務員受到適當的激勵，充分發揮積極性和主動性，滿足其尊重與自我實現的需求，才能更好地奮戰在建設國家和服務群眾的一線［15］。第四，政府完善機制建設，建立反思的激勵、評價與監督機制。公務員良好的自我反思離不開一套完善的制度。(1)建立適當的基層公務員反思激勵制度。要激勵基層公務員進行自我反思，制度的保障是前提。一方面可以給予適當的榮譽獎勵，對進行自我反思以及自我反思效果突出的基層公務員頒發榮譽證書或獎牌;另一方面，也可以將基層公務員的反思納入績效考評中，例如作為精神文明建設考評的指標之一，使基層公務員反思成為精神文明建設中的一部分［16］。(2)建立科學的基層公務員反思評價制度，讓其認識到反思中的不足以避免再犯，總結反思中的有利之處繼續發揚。通過科學、民主的方式搜集自我反思過程與反思效果的評價指標，建立一整套評價體系，以科學的方式規范基層公務員自我反思，引導科學合理的自我反思風尚。(3)建立良性的基層公務員反思監督制度。自我反思是個體主動進行的自我素質提升的行為，因此，要建立良性的反思監督制度，從反思的方法與反思的效果入手，更加科學合理地進行反思，而不是為了反思而反思，使自我反思流于形式。如開展反思交流會，通過他人的監督，來提升自我反思的能力和效果。除此以外，還可以建立互幫互助的反思成果分享制度，在自我反思的同時，互相交流互相幫助，共同提升反思的效果，促進組織績效的提升。綜上所述，促進公務員自我反思，全面提升公務員的能力素質，不僅是公務員自身的責任，更加需要政府政策的支持。因此，公務員應當主動培養反思意識，加強反思能力訓練，從反思中不斷提升與成長。政府內部應當建立良好的溝通渠道，完善反思激勵評價監督制度，鼓勵公務員勤于反思、善于反思，從而促進個體和組織績效的全面提升。

作者：楊長福 張譯文 曹倩 單位：重慶大學 公共管理學院