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第1篇

由于設計師和其他部門的工作人員心理和行為上存在差異性，導致設計部門與其他部門溝通不順暢，因此有必要對設計師在和其他部門交流過程做出心理和行為上的研究。本文基于心理學和組織行為學的理論知識，提出了“設計關節(jié)”概念，試圖從心理學和組織行為學的角度解決這一問題。“設計關節(jié)”主要由以下五個原則構成。

1)基本事實設計師在與其他部門合作交流時，通常會遇到下面等情況:其他部門會認為設計就是美工，在企業(yè)中的地位是無足輕重的，因此設計部門與其他部門溝通時經(jīng)常處于弱勢，這樣會導致即使設計部門提出的觀點是對的，其他部門也不會去聽取，從而導致設計部門一味的妥協(xié)。雙方進行溝通時，應遵循基本事實?；臼聦崙ㄒ韵聝热?(1)設計需要建立在企業(yè)的經(jīng)濟基礎、工藝水平、生產(chǎn)條件的基礎之上;(2)設計必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求;(3)設計必須符合社會化大生產(chǎn)、市場規(guī)律及相應的指導方針、設計準則的要求［5］。只要在符合基以上本事實的情況下，設計師應該堅持自己的創(chuàng)意或思想，而不是一味的妥協(xié)。

2)語言語言是一門藝術。在日常生活和組織運行中，個人和組織都需要通過語言和其他方式相互交換信息，特別是設計師的思想和創(chuàng)意，更要通過語言溝通來實現(xiàn)的。然而，大部分設計師精于視覺形象溝通而不善于語言溝通，頗影響思想和創(chuàng)意的表達。設計師與其他部門工作人員由于專業(yè)背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來就會存在明顯的障礙。因此設計師，在與其他部門交流與合作時，必須注意用語言的溝通，應遵循以下原則:(1)換位思考。俗語說，要想知道，打個顛倒，說的便是人與人溝通時，必須要有換位思考的意識，只有換位思考才能產(chǎn)生同理心，才能發(fā)現(xiàn)交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對方，提高溝通的成效。設計師往往自我意識很強;并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創(chuàng)意等比較抽象的事物，這些比陳述一個基本事實更加難以理解，因此設計師需要站在別人的立場，運用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創(chuàng)造正面的氛圍。由于設計師以前的學習環(huán)境和現(xiàn)在的工作環(huán)境相對于其他部門員工來說比較松散自由，因而會形成松散、倨傲的性格，在與其他部門溝通時，這種性格往往會導致不友好的溝通氛圍。因此設計師在與其他部門溝通時，應該注意語言的親和力等因素，盡可能創(chuàng)造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說。我們經(jīng)常聽到這樣一句話，與別人交流時要多聽，少說。但是這對于設計師來說是不適用的，因為大多數(shù)設計師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設計通過效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語言的交流較少。這對于交流的有效性來說，是極為不利的，因此，設計師在與別人交流時，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說，多用語言表達自己的設計，這樣必然提高溝通的效率。

3)態(tài)度溝通的目的在與，達成共識，使事情能夠順利的進行。在任何組織中，態(tài)度都很重要，因為它會影響工作行為，良好的溝通態(tài)度會產(chǎn)生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態(tài)度會產(chǎn)生不好的工作行為［6］。據(jù)統(tǒng)計，態(tài)度占溝通成敗的60%，技術和口才只占40%。在工作中，經(jīng)常有同事反映其他部門工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態(tài)度有問題。因此設計師在與他人溝通時要保持良好的態(tài)度。良好的溝通態(tài)度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會包容他人的意見和建議，學會接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續(xù)合作。(2)尊重尊重就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會尊重他人，尊敬對方，只有尊重對方，對方才會尊重你，溝通才能順暢。

4)情緒和心境從進化論的角度來看，積極的情緒總是會讓群體成員相互之間主動接近，會使雙方更多產(chǎn)生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產(chǎn)生的，積極的情緒積累到一定程度就會產(chǎn)生積極樂觀的心境，消極的、負面的情緒積累到一定程度也會產(chǎn)生消極悲觀的心境。保持積極樂觀的情緒對于設計師尤為重要。因為設計師從事的是創(chuàng)意性的工作，注重靈感和發(fā)散思維，但是我們都知道，靈感和創(chuàng)意并不是隨時都會產(chǎn)生的。因此設計師在日常工作中遇到?jīng)]有創(chuàng)意和靈感的時候，工作的壓力可想而知，進而會產(chǎn)生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對于設計師在與其他部門交流時是極為不利的。因此設計師在與他人交流時，要調整自己的情緒和心境，以保證溝通能夠順暢的進行。

5)選擇性知覺在溝通的過程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息，即在接收信息時的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設計師在與他人溝通的過程當中，會根據(jù)自己的內在需要、經(jīng)驗、背景以及個人觀點選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過程當中，還會把自己的觀點、期望和興趣轉化為信息的一部分。因此設計師在與他人溝通和交流的過程當中，要適當注意克服選擇性知覺，全面客觀地接收溝通對象所發(fā)出的信息，以做出正確的判斷。

2．“設計關節(jié)”理論模型及內容

基于以上對”設計關節(jié)“內容的研究和分析，本人得出的“設計關節(jié)”的理論模型，它是從設計師心理和行為的角度對于設計師與其他部門合作時所遇到的問題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設計關節(jié)”的理論模型首先，它將設計師在與其他部門交流所要遵循五個原則:基本事實、語言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性知覺羅列在一張圖表上，將問題可視化，然后每個原則用從0到9九個數(shù)字分段，用以表示設計師的完成程度。5個數(shù)值的連線所圍成的圖形面積表示設計師的總體交流水平。每次設計師與其他部門交流完以后，都用此圖表來判斷自己的心理和行為，單個原則的完成值通過讀取圖表上的數(shù)字可以獲知;總體的交流效果可以通過圖形連線圍成圖形的面積得到。反復使用此圖標，可以看到設計師長期的交流效果，從而改進設計師與其他部門的交流水平。圖2設計關節(jié)理論模型圖使用圖例1圖3設計關節(jié)理論模型圖使用圖例2圖2所示，設計師基本事實完成度為7，語言完成度為3，態(tài)度完成度為7，選擇性知覺完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設計師在與其他部門交流時，語言的使用還需要很大的提高，設計師的情緒和心境處理的很好;通過5個數(shù)值連線所圍成的圖形面積可以看出，設計師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設計師的總體溝通水平有了很大的提高。

3．結論

第2篇

摘要：組織行為學；專業(yè)基礎課；教學改革；課程建設；教學質量

管理學科是一種應用性很強、實踐要求高的學科。在大學的校園里培養(yǎng)出符合市場要求的高素質管理人才，這就要求大學管理學科教育更多地把把握系統(tǒng)理論知識、練習操作技能、提升實踐能力作為教學根本目標。以學科專業(yè)基礎課——組織行為學為例，我們積極進行了管理類課程的改革和實踐，通過教學方法的改進、課程內容的建設，努力提高管理類本科生的教學質量。

一、分析課程特征、明確教學定位是提升教學質量的首要工作

搞好課程質量工程建設，首先就要分析管理類課程的基本特征，明確教學的目標和定位。作為管理類專業(yè)的基礎課，組織行為學是探究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理人員猜測、引導和控制人行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。具體來說，這門課程有以下特性摘要：

第一個特性是綜合性。以其內在構成來看，跨越了多個學科，它融合了社會學、心理學、人類學、政治學、經(jīng)濟學等多門學科的知識。從探究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結構設計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統(tǒng)地整合這些知識是教師搞好課程質量建設的首要環(huán)節(jié)。

第二個特性是權變性。由于組織行為學的探究對象是人、人和人、人和組織，而有關人的學問往往比較復雜，有很多不確定性。這和技術性學科通過公式、定理、程序解決結構性新問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產(chǎn)生不同的管理結果；同樣的結果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學主張，根據(jù)不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學環(huán)節(jié)中給予學生正確的引導，通過更多的實踐教學內容，樹立學生權變思維。

第三個特性是互動性。企業(yè)管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的猜測、引導和激勵都依靠于組織行為學的科學內容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學質量，就要讓學生在學習中了解、把握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學會靈活運用各種教學方法，寓教于樂，理論和實踐相結合。

二、加強教學內容建設是提升教學質量的重要基石

深化教學內容改革有助于建設滿足經(jīng)濟社會發(fā)展所需要的實用課程，有利于培養(yǎng)社會所需的專業(yè)性人才，是提升本科教學質量的重要基礎。有鑒于此，我們認為應重點開展以下幾方面的工作。

1．大力搞好教材內容的遴選工作

目前，國內各高校工商管理學院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學探究已經(jīng)形成較為完整的體系并擁有較為完備的內容，但是，由于文化背景的差異導致很多依托國外情境獲得的探究結論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學生在學習的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結合中國實際，讓所學知識落地生根，搞好教材內容的遴選十分重要。我們認為教學的內容構建在國外探究的成功體系之上，系統(tǒng)介紹國外相關探究結論；同時還要大力開發(fā)轉化可體現(xiàn)國情、反映最新實踐成果的本土化探究項目．以實現(xiàn)國際前沿理論的“軟著陸”，使內容更加適用于高校管理類課程教學。因此，組織行為學課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。

2．切實做好雙語教學的課程建設工作

鼓勵雙語教學是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經(jīng)濟一體化趨向日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業(yè)英文水平是學生真正成為一個能和國際管理接軌、成為一流人才的關鍵，采用雙語教學正是一舉多得的好辦法，既能讓學生學習了專業(yè)知識，又能促進專業(yè)英文表達能力。因此，在教學內容的建設過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現(xiàn)原版教材的原汁原味，二為開拓學生的國際化視野、培養(yǎng)專業(yè)化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學生預備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學案例，幫助學生全面提高專業(yè)知識和英文水平。

3．扎實做好特色教學案例的編寫工作

注重和行業(yè)的聯(lián)系，加強專門人才的培養(yǎng)是我國高等教育改革的現(xiàn)實要求。怎樣培養(yǎng)出符合相關行業(yè)需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關重要。作為教育部直屬的唯一一所以電力為特色的“211工程”大學，我校以服務電力工業(yè)為目標，培養(yǎng)電力企業(yè)管理人才為己任。因此，以提高本科教學質量為出發(fā)點，我們在教學內容的建設中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學內容建設過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外聞名的跨國公司、電力行業(yè)的巨頭ABB公司的戰(zhàn)略設計案例等，并結合教師自身參和過的企業(yè)科研項目，創(chuàng)意編寫了中國電力企業(yè)的相關案例，力求培養(yǎng)和行業(yè)密切相關的管理人才，使我們的學生成為未來電力行業(yè)的合格的管理者。

三、改進教學方法、強化課堂實踐是提升教學質量的根本途徑

為了切實有效的提高教學質量，在課堂教學中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經(jīng)典案例學習、角色扮演和情境模擬、現(xiàn)場測試等多種靈活多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生熟悉自己和熟悉他人，培養(yǎng)團隊合作意識，促進他們內在素質的提高和實戰(zhàn)技能的增強。

1．創(chuàng)造主動學習的課堂環(huán)境

管理類課程的學習首先就應該把灌輸式教育方式轉變?yōu)閱l(fā)式的教學，引導學生主動學習，積極參和課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學生約法三章摘要：取得好成績要靠自己的課下自學和課堂互動。教師充分相信每位學生，走進課堂的學生就意味著已經(jīng)閱讀了教材、輔導材料和案例，沒有認真預備的教師將扣除學生平時成績的得分。這種方式保證了每個學生都是帶著新問題、帶著思索來聽課并主動參和課堂討論，課堂效果非常好。

2．鼓勵團隊學習，以團隊表現(xiàn)作為評分依據(jù)

促進學生主動學習僅有精神激勵是不夠的，把學生的表現(xiàn)和學習成績掛鉤能夠規(guī)范他們學習的行為。我們采用了團隊學習的方式，以學習小組的表現(xiàn)作為評價每個學生學習成績的評分基礎。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業(yè)都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析和陳述者的水平直接關系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數(shù)才能高。

日常的案例分析是考察學生成績的重要組成部分，我們統(tǒng)一制定了案例分析的評分標準，讓學生對案例匯報的評價有客觀依據(jù)并明確團隊努力的方向。

該評分標準目的在于打造學生成為學術基礎扎實、有創(chuàng)新意識、職業(yè)化素質的管理人才。

案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據(jù)一個是來自于教師對學生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權平均。學生之間相互測評，十分認真，學生的主觀能動性得到了充分的調動，達到了相互促進、相互學習的目的。

3．開展性格測試引發(fā)學生自我思索

開展性格測試等和課程緊密相關的課堂實踐環(huán)節(jié)，能夠充分調動學生的學習熱情，啟發(fā)他們自我反思。組織行為學作為管理類的專業(yè)基礎課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的猜測和引導能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學測試，包括摘要：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權力和影響策略測試、決策風格、領導風格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學生明晰了自己的個性特征，把握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和就業(yè)方向，并為成為未來的優(yōu)秀管理者打下堅實的基礎。

4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂

角色扮演是管理類課程課堂教學中非常吸引學生的教學方法，其目的在于讓角色扮演者參和其中，體驗真實場景，提高管理技巧和能力。在講授到組織行為學文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經(jīng)典角色扮演練習，讓學生通過角色體驗，充分地心得文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術性，學生們的參和熱情都非常高；此外，在課堂教學中我們還采用了情境模擬的教學方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導學生思索權變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬摘要：一個是決策練習；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學生在參和活動中把握了理論，學會了方法，學習效果十分顯著。

5．大力開展案例教學，激發(fā)學生創(chuàng)新激情

案例教學不僅是國際上公認且通常采用的管理學科教學方式，同時也是教育部對管理類教育明確規(guī)定的必選要求，采用案例教學方法，能夠培養(yǎng)學生運用理論框架提高分析實際新問題的能力。為幫助學生搭建組織行為學宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰(zhàn)略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結合經(jīng)典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則摘要：啟迪聰明，契合實際，電力特色。這種教學方法很有啟發(fā)性，學生參和積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發(fā)出來。在每次學生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出具體的分析和講解，給出學生一個導引，一種點撥。

第3篇

我在所主管的產(chǎn)業(yè)園工作中，在組織戰(zhàn)略調整期的組織結構變革中遇到的主要問題和解決辦法是：公司原來是一較大規(guī)模的的石油化工企業(yè)，隨著公司的發(fā)展壯大，企業(yè)不斷向多元化方向發(fā)展，現(xiàn)在公司已從原有的小煉油、小化工企業(yè)逐漸轉型成小油頭、大化工，尤其是大力發(fā)展化工新材料，公司發(fā)展戰(zhàn)略已轉向大型、國際化的化工新材料產(chǎn)業(yè)園建設，員工人數(shù)也翻了將近一倍。變革前組織結構和總體戰(zhàn)略已出現(xiàn)不匹配和不平衡，管理中存在部分混亂現(xiàn)象，工作出現(xiàn)滯后，不能跟上公司節(jié)點要求，由于工作專門化導致各部門之間出現(xiàn)相互沖突，影響工作進展，有時甚至出現(xiàn)1＋1＜2的桶板效應，因此組織結構變革已勢在必行。我對公司組織結構的調整，并不是為調整而調整，而是在尋找、選擇與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的組織結構，以提高企業(yè)溝通效率、激勵員工參與公司建設。

從組織行為學理論分析：組織結構是管理人員用以達到組織目標的一種手段，組織目標是由組織的總體戰(zhàn)略決定的，因此，組織結構應該服從組織戰(zhàn)略，如果組織戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，組織結構也應作相應的調整，以支持組織戰(zhàn)略的變化。當企業(yè)制定了戰(zhàn)略后，企業(yè)各部門就要按照這個戰(zhàn)略構建實現(xiàn)這個戰(zhàn)略所需的組織結構，沒有一個有效的組織結構，就無法有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，達到既定的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略能指明企業(yè)經(jīng)營的方向，戰(zhàn)略的本文來源：文秘站 制定決定了企業(yè)以何種形式來發(fā)展，如果組織結構與組織戰(zhàn)略不協(xié)調時，企業(yè)的發(fā)展就會受到抑制。

反過來看，公司以前是一較大規(guī)模的生產(chǎn)制造型企業(yè)，調整以前的組織結構近似于組織設計中的機械模型，其特點是工作的專門化、廣泛的部門化、高度的正規(guī)化、集權式、嚴格遵循命令鏈、有限的信息網(wǎng)絡（主要是自上而下式的溝通）和基層員工幾乎不參與決策。高度的正規(guī)化使員工以完全同樣的方式投入工作，從而保證穩(wěn)定一致的產(chǎn)出結果。公司有明確的工作說明書，如操作規(guī)程，有大量的組織規(guī)章制度，有對于工作流程的詳盡規(guī)定。公司員工由于工作的專門化而得到十分規(guī)范的操作任務，無需考慮其他行為方案。公司一般將任務根據(jù)職能部門進行組合，集中權威，控制跨度窄，通過命令鏈進行決策。當時的優(yōu)勢是，以前公司是一石油化工的單一生產(chǎn)型企業(yè)，創(chuàng)新程度小，這樣的組織結構能夠確保以高效方式進行標準化的活動操作。通過把同類專業(yè)人員配置在同一個職能部門中而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，最大程度地降低了人員與機器的重復配置，員工有機會與自己的使用“相同的語言”進行交流。而且，這種結構形式對中低層管理者的要較低，也因此節(jié)約成本。在組織中廣泛存在的規(guī)章制度代替了管理的決策自。由于實行標準化操作，再加上高度正規(guī)化的經(jīng)營，使得決策可以集權化。因此，對員工來說，只是參與正常生產(chǎn)，并不太需要創(chuàng)新能力和決策經(jīng)驗。員工們遇到的問題多是他們平時碰到過，而且解決該問題的程序化規(guī)則已然存在，所以當時的組織結構非常適合并促進了企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展。

但隨著公司戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的組織結構出現(xiàn)不適應組織戰(zhàn)略的傾向，因此在現(xiàn)階段，按照中國藍星（集團）總公司的要求，結合公司實際，經(jīng)公司黨政聯(lián)席會研究決定，對公司原有的組織機構變革，設立了八個行政職能部門，成立了產(chǎn)業(yè)園項目指揮部，并在指揮部下設六個職能部門，包括總項目辦、總采購部、總施工部、總控制部、總安全部；同時，產(chǎn)業(yè)園指揮部下設六個項目部，包括××聯(lián)合項目部、××項目部、××項目部、××項目部、××項目部、pc項目部。整個公司以矩陣方式運作。變革后有效地實行了兩種部門化形式的融合――職能部門化和產(chǎn)品部門化。一方面職能部門化把同類專業(yè)人員組織在一起，從而最大程度地降低了所需人員數(shù)目，在生產(chǎn)不同產(chǎn)品時可以實現(xiàn)具體資源的集中和共享。另一方面，產(chǎn)品部門化協(xié)調更有利于專業(yè)人員之間的協(xié)調，使他們在預算范圍內按時完成任務。因此，矩陣結構的實行突破了統(tǒng)一指揮的框架，與產(chǎn)品有關的各種活動都有著清晰的職責范圍。由于目前公司在建設階段，組織的各種活動比較復雜又互為依存，所以這種組織結構大大改善了各種活動之間的協(xié)調，不同的專業(yè)人員可以通過直接而頻繁的接觸進行更好的交流，達到更高的靈活性，組織中的信息能夠更迅速地到達需要的人員那里，也避免了組織成員只忙于保護本部門利益而組織整體目標的現(xiàn)象。另一個最突出的優(yōu)點即是有利于公司對專業(yè)人員進行高效配置。矩陣組織不但為提供了最好的資源，而且提供了一種有效辦法確保這些資源得到最佳配置，因而，它有助于實現(xiàn)公司規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢。

雖然在組織結構的變革過程中，不可避免地遇到一些來自組織成員的阻力，但通過教育和溝通，部分持反對意見的人被吸引到公司組織變革過程中來，一些人在壓力下也采取了默許的態(tài)度。通過解凍現(xiàn)狀－移動－重新凍結后，組織結構變革取得較大成功。變革后，給員工提供了較大的活動自由，集權化程度降低，員工參與決策的程度和積極性都比以前有了較大提高，工作滿意度也有所提升，對工作有了極大促進。