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第1篇

【關鍵詞】縣級醫院；護士；工作滿意狀況；對策

【文獻標識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）01-0375-02

工作滿意度是人力資源管理中的重要內容。它是指組織成員對工作特征的認識評價，比較實際獲得的價值與期望之間的差距之后，對工作各方面是否滿意的態度和情感體驗〔1〕。近年來，隨著臨床工作的深入，理想與實踐出現偏離，護士工作滿意度也出現偏差。特別是縣級醫院，病人數量的增多，工作量的增大，護士在很大程度上往往是付出大于收獲，使得護士對工作滿意度降低，從而影響其對病人所提供的護理服務。因此，本次研究對本院護士的工作滿意狀況進行調查，分析相關因素，對存在不滿意的因素提出相應對策，逐漸滿足護士的需求，以提高護理服務質量。現將調查結果報告如下：

1 臨床資料與方法

1.1 研究對象 選取一所縣級二甲綜合醫院臨床護士133名，所有參加本次調查的對象均自愿。納入標準：臨床工作滿一年，目前有在輪值夜班的護士。排除標準：不愿參加問卷調查的護士及門診部護士、無輪值夜班的護士。調查者遵守本次調查工作的保密性。

3 分析與討論

3.1補貼與收入方面 調查顯示護士對節假日、夜班補貼非常不滿意；對實際收入也較為不滿意。護士付出得不到公平認可，直接導致心理失衡，產生負面影響，從而降低工作滿意度。〔2〕由Taylor進行的一項較早研究表明，工作滿意度與員工得到的報酬緊密相連。〔3〕在我國，醫療費用逐年上漲，但這部分費用主要體現在藥品和醫療器械的使用上，而護理費用增長幅度相對不明顯。相比較而言，醫護人員承擔的風險和報酬不相匹配。從醫療離職人員的意向訪談結果來看，有高達70%的醫務人員認為報酬不能真正體現其勞動價值。〔4〕就目前縣級醫院來看，節假日補貼普遍無按照國家規定的“三倍工資”這一政策來實行，因此導致護士對待遇、收入方面也不滿意。可見，報酬大大影響了護士的工作滿意度。

3.2排班機制 近年來，很多縣級醫院逐步走向市級化發展，病人數量也由此增多，而護士數量遠遠無法滿足床位的增長，使得護士超負荷工作。特別是目前推廣優質護理服務病房，對護士的需求量更大，而目前的排班模式往往無法滿足護士為病人提供優質、全面的服務。特別是夜班人力資源少、護理工作量大，單獨值夜班成了護士的恐懼，護士更趨向于夜班雙崗制。對于APN排班，很多護士都不愿意服從，大家都普遍認為工作時間長、工作量大，無法更好的照顧家庭，特別是已婚護士，對APN排班更無法接受，這跟護理工作的特殊性有很大關系。

3.3工作壓力 由于護理工作的特殊性，再加上病人及家屬意識的不斷提高，護理工作對護理人員的要求也越來越嚴格，護士不僅僅局限于打針、換瓶等瑣碎的工作，更多的是生活、心理上的護理。在護理人員配備不足的情況下，壓力也隨之而來。相關研究表明，醫護人員承受的壓力顯著高于一般人群。醫院確實存在醫務人員缺編的現象，臨床護士與床位比普遍無法達到標準，各科室護士工作負荷過重，因而產生不同程度的壓力，使得對本職工作不滿意度增加。另一方面，年輕護士逐漸獨生子女化，很多都是過著嬌生慣養的生活，因此面對繁而雜的護理工作，心里不免產生厭倦情緒，壓力也開始慢慢滋長，進而對護理工作不滿度增加。

4 對策

4.1增加待遇、補貼

4.1.1報酬，這是決定工作滿意度的重要因素，因為它是滿足個體衣食住行的基本需要條件，也是個人成就和得到他人認可的象征。因此，提高報酬是提高護士工作滿意度的最基本對策之一。

4.1.2根據工作性質提高夜班、節假日補貼。對于特殊科室如：傳染科、腫瘤科等給予相應的津貼，使護士的付出得到充分肯定和補償，提高他們工作的滿意度。

4.1.3盡量提高編外人員的福利待遇。目前，編外人員與在編人員工資待遇上存在一定的差額，造成大部分編外人員對工作報酬產生不平衡心理，認為無同工同酬，這也是導致護士工作滿意度降低的原因之一。因此，作為管理者，要盡量改變傳統的政策，以護理人員的勞動付出為準，按勞分配報酬，使得編外人員盡量享受同等待遇，進而提高工作滿意度。

4.2合理調配人力資源

4.2.1根據各科室的工作特點合理安排人員，特別是病人高峰時段適當增加人員，改善護士的疲勞感，減輕工作壓力，使每個護士充分發揮最大效能，提高工作質量和效率。

4.2.2根據醫院發展情況，適當補增人員，使護理人員數量與床位比盡量達到標準，從而減輕護士工作強度。對新招聘人員進行崗前培訓，通過培訓，強化理論知識和技能實踐，使得更好的適應臨床工作，較快的具備獨立上崗的能力。

4.3調整管理形式

4.3.1在護理管理中既要體現“對工作的關心”，又要體現“對人的關心”，構建良好、健康的人文環境是護理實踐所需。〔5〕作為管理者，應注重人性化管理理念，協調好部門間的相互關系，多關心護士，激發護士的工作積極性，給予肯定和鼓勵，從而來緩解工作疲勞感，減輕工作壓力，提高工作滿意度。

4.3.2各科室適當活動，如登山、郊游等，讓大家定期的放松心情，緩解壓力。特別是對于這種特殊的工作性質來說，更應該適當的發泄厭煩的情緒。

4.4改變個人觀點

作為一名護理人員，要樹立良好的人生觀、價值觀，正確認識護理工作的性質，以積極的態度對待本職工作，改變消極的觀念，才能更好的適應臨床護理工作。

5 小結

護理工作的對象是人。而護士的工作滿意度直接影響到護士的效率和工作態度，從而影響病人的康復情況。適當提高福利待遇，合理調配人員，多給予人文關懷，能調動護士工作的積極性，以達到提高工作滿意度，提升護理質量，推進護理事業的發展。

參考文獻：

[1] ElizurD.Facets of work values：A structural analy sis of work outcomes[J].Journal of Applied Psychology，1984，69：379-389.

[2] 靳晚玲，等.影響護士工作滿意度的因素和對策.實用醫技雜志，2008，15（32）：4623

[3] 黎巧玲，李小妹，等.有關護士工作滿意度的研究.實用護理雜志，2002，18（8）：52-53

[4] 李超紅，胡近.醫務人員工作滿意度研究.中國衛生資源，2007，10（01）：10-11

[5] 葛向煜，李靜.護理人員工作滿意度與相關性研究的進展.上海護理，2005，5（4）：48-50

第2篇

一、原因分析

結合人才流失的特征，通過問卷調查、電話回訪、查閱辭職報告等方式分析人才流失的原因主要有社會因素、醫院管理因素、個人因素三個方面。

1.社會因素（1）人才的流動性越來越大。在市場經濟條件下，醫院之間發展不平衡，衛生人才選擇的機會和渠道較以往大大增加，這就為醫療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環境和條件。（2）人才爭奪戰越來越激烈。醫院都認識到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地,他們不惜以優厚的待遇吸引人才,對醫院人才隊伍的穩定,產生強烈的沖擊。（3）醫護人員的社會地位越來越低，工作壓力越來越大。一方面工作壓力和強度日益增大，一方面整個醫療行業存在信任危機，曾經的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉行的原因。

2.醫院管理因素（1）選人方面，定位不準確。新進的高學歷高職稱人員對醫院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結果醫院不能夠提供相應的平臺，以致醫院和個人都受到損失，這些就是由于醫院選人定位不準確導致的。醫院到底需要什么樣的人，是否每一個崗位都需要博士、碩士、高級職稱人員，醫院必須定位準確。（2）用人方面，重引進，輕培養。引進優秀人才，特別是學科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊伍建設的重點置于引進上,會適得其反，效果并不理想。相反對院內在職職工的培養不重視,使有些院內的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對前途感到渺茫，產生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。（3）育人方面，醫院對個人職業生涯規劃不夠。引人是基礎，育人是關鍵，一些年輕人來院后學不到新技術，得不到培養和重視，看不到自己的發展前景空間，還有一些論資排輩的現象，讓年輕人看不到希望，一有時機，他們就會離開醫院，尋找新的發展機會。（4）績效考核和薪酬分配體系不科學、不公平。不科學的績效考核體系無法激勵職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會影響員工的工作積極性，從而導致人才的流失。績效考核應打破傳統的論資排輩，充分體現多勞多得，獎優懲劣，真正體現正能量效應和激勵效應。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對內要體現公平性，對外要體現競爭性。（5）醫院文化方面，凝聚力相對較弱。良好的醫院文化可以凝聚人心,催人奮進，形成合力,可以使員工有很強的歸屬感，進而增加對醫院的忠誠度，達到穩定人才隊伍，使醫院走上可持續發展的道路。

3.個人因素（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應屆大學畢業生，主要表現在對薪酬待遇不滿意、對個人發展空間不滿意、對醫院管理規章制度不滿意、對工作環境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當現實情況不能滿足個人期望，看不到醫院和自己的發展前景時，就會選擇離職。（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進入單位工作后發現離家較遠，結婚后無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，經過權衡選擇離職。（3）編制因素。目前醫院用人存在著3種用工方式，即事業編制、勞務派遣和醫院自聘，在當前體制下，由于存在編內外人員許多不平衡，導致編外人員離職率大大增加。（4）其它原因。有些離職人員是因為科室內人際關系的融洽度及地域的生活習慣等問題而離職。

二、對策

1.選人方面，定位準確，把好人才“入口關”要想留住人才，首先把好“入口關”。引進人才不能一味講究“高大上”，醫院人才引進一定要從醫院發展的實際需求出發,要立足專科建設的需要,不僅要有權宜性的短期計劃,更要有指導性的長期規劃,了解醫院到底需要什么樣的人，是不是高學歷、高職稱的人越多越好，醫院能否提供相應的平臺，薪酬能否滿足高學歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會導致人才流失，不僅給醫院帶來損失，也是對這些流失人員個人的一種損失。因此，一切從醫院的實際出發，把好人才“入口”，建立適合醫院發展的選人制度至關重要，只有這樣才能做到人才引得進、育得好、留得住、用得上。

2.用人方面，人才隊伍的建設要靠自己培養，用好自己的人引人是基礎，用人是目的。引進優秀人才是十分必要的，但是引進人才不是最終目的，引進人才是希望能夠帶動和培養更多的人。人才除了引進外，更重要的是培養自己的人才，一味的引進，只會導致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發展路子。因此，破除論資排輩的舊習,建立公開、平等、競爭、擇優的用人制度，堅持以能力、業績為導向提拔人才，用活醫院現有人才資源至關重要。

3.育人方面，重視個人發展空間,做好人才梯隊的培養引人是基礎，育人是關鍵。育人就是培養人，人人都是人才關鍵怎樣培養，只有當個人得到成長發展，才能留得住人，留人就是要讓每一個人都有夢想，要讓每一個人看到自己的前途和希望。醫院就應該給每一個人提供一個實現夢想的機會和平臺，通過多渠道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、骨干人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，因地制宜地進行培養，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發展前景，從而安心工作，只有這樣醫院才能不斷發展壯大。因此，建立長效、穩定的人才培養機制至關重要。

4.績效考核和薪酬分配方面，體現科學、公正、公開針對醫療、護理、醫技和管理人員等不同類別和層次的人員,根據不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,制定績效考核制度和薪酬分配制度。通過制訂切實可行具有競爭力的薪酬績效管理方案，使每位職工自覺地將自己的職業生涯和醫院的發展目標相結合，使職工和醫院達到共同發展的雙贏目標，才能調動了全院員工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學、公正、公開的績效考核制度和分配制度至關重要。

5.文化建設方面，增強醫院凝聚力、認同感、歸屬感大力推行醫院文化建設，醫院文化建設應“以人為本”關懷員工。以人為本，尊重人，關心人，團結人，只有醫院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工才會把醫院當成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會產生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫院走上可持續發展之路。

第3篇

摘要：通過對某三級醫院近5年人才流失情況進行統計，采取問卷調查和定性訪談的形式分析人才流失影響因素，提出穩定醫院人才隊伍的對策。

關鍵詞 ：醫院 人才流失 現狀 對策

人才是醫院生存與發展之本，是醫院建設與發展的源動力，是參與醫療市場競爭的基礎。醫療市場的競爭，歸根到底是人才的競爭。公立醫院要在激烈的市場競爭中求得生存與發展，如何留住人才，是醫院管理者需要思考的重大問題。

一、現狀

通過對某三級醫院2010—2014 年人才流失情況的數量、年齡結構、婚姻狀況、學歷結構、崗位類型、職稱結構、工作年限、用工方式進行了統計，發現人才流失的現狀及特征。

1. 人才流失的總數

從近5 年人才流失的數量上看，5 年總共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失約20 人，流失率無明顯變化，2014 年上半年流失13 人，流失率明顯提高，具體情況見表1。

2. 人才流失年齡結構

從年齡結構（以離職時年齡計算）分析，80% 的流失人才年齡在30 周歲以下，具體情況見表2。

3.人才流失婚姻狀況

從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩定因素較多，未婚者流失率顯著高于已婚者，具體情況見表3。

4.人才流失的學歷結構

從學歷結構分析，碩士流失的絕對數，即流失的碩士占流失總數的比例較小，但碩士流失的相對數，即流失的碩士占全院碩士的比例較大，因此碩士流失率更高，具體情況見表4。可見，學歷低的人員穩定性更好，而學歷高的人員流動性相對更大一些。

5.人才流失的崗位結構

從流失崗位結構分析，護理41 人，醫療28人，行政后勤19人，護理崗位人員流失嚴重，占總數的47%，具體情況見表5。

6.人才流失的職稱結構

從職稱結構看，流失的人員中絕大部分屬于初級職稱或無職稱人員，具體情況見表6。

7. 人才流失的工作年限

從工作年限分析，工作年限小于2年的流失率較高，91%的流失人才都是來院工作5年以下人員，具體情況見表7。

8. 人才流失的用工方式

從用工方式分析，流失人員主要以非在編為主，非在編人員流失率明顯高于在編人員，具體情況見表8。

二、原因分析

結合人才流失的特征，通過問卷調查、電話回訪、查閱辭職報告等方式分析人才流失的原因主要有社會因素、醫院管理因素、個人因素三個方面。

1.社會因素

（1）人才的流動性越來越大。在市場經濟條件下，醫院之間發展不平衡，衛生人才選擇的機會和渠道較以往大大增加，這就為醫療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環境和條件。

（2）人才爭奪戰越來越激烈。醫院都認識到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地, 他們不惜以優厚的待遇吸引人才,對醫院人才隊伍的穩定, 產生強烈的沖擊。

（3）醫護人員的社會地位越來越低，工作壓力越來越大。一方面工作壓力和強度日益增大，一方面整個醫療行業存在信任危機，曾經的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉行的原因。

2.醫院管理因素

（1）選人方面，定位不準確。新進的高學歷高職稱人員對醫院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結果醫院不能夠提供相應的平臺，以致醫院和個人都受到損失，這些就是由于醫院選人定位不準確導致的。醫院到底需要什么樣的人，是否每一個崗位都需要博士、碩士、高級職稱人員，醫院必須定位準確。

（2）用人方面，重引進，輕培養。引進優秀人才，特別是學科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊伍建設的重點置于引進上, 會適得其反，效果并不理想。相反對院內在職職工的培養不重視,使有些院內的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對前途感到渺茫，產生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。

（3）育人方面，醫院對個人職業生涯規劃不夠。引人是基礎，育人是關鍵，一些年輕人來院后學不到新技術，得不到培養和重視，看不到自己的發展前景空間，還有一些論資排輩的現象，讓年輕人看不到希望，一有時機，他們就會離開醫院，尋找新的發展機會。

（4）績效考核和薪酬分配體系不科學、不公平。不科學的績效考核體系無法激勵職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會影響員工的工作積極性，從而導致人才的流失。績效考核應打破傳統的論資排輩，充分體現多勞多得，獎優懲劣，真正體現正能量效應和激勵效應。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對內要體現公平性，對外要體現競爭性。

（5）醫院文化方面，凝聚力相對較弱。良好的醫院文化可以凝聚人心,催人奮進，形成合力,可以使員工有很強的歸屬感，進而增加對醫院的忠誠度，達到穩定人才隊伍，使醫院走上可持續發展的道路。

3.個人因素

（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應屆大學畢業生，主要表現在對薪酬待遇不滿意、對個人發展空間不滿意、對醫院管理規章制度不滿意、對工作環境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當現實情況不能滿足個人期望，看不到醫院和自己的發展前景時，就會選擇離職。

（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進入單位工作后發現離家較遠，結婚后無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，經過權衡選擇離職。

（3）編制因素。目前醫院用人存在著3種用工方式，即事業編制、勞務派遣和醫院自聘，在當前體制下，由于存在編內外人員許多不平衡，導致編外人員離職率大大增加。

（4）其它原因。有些離職人員是因為科室內人際關系的融洽度及地域的生活習慣等問題而離職。

三、對策

1.選人方面，定位準確，把好人才“入口關”

要想留住人才，首先把好“入口關”。引進人才不能一味講究“高大上”，醫院人才引進一定要從醫院發展的實際需求出發, 要立足專科建設的需要, 不僅要有權宜性的短期計劃, 更要有指導性的長期規劃,了解醫院到底需要什么樣的人，是不是高學歷、高職稱的人越多越好，醫院能否提供相應的平臺，薪酬能否滿足高學歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會導致人才流失，不僅給醫院帶來損失，也是對這些流失人員個人的一種損失。因此，一切從醫院的實際出發，把好人才“入口”，建立適合醫院發展的選人制度至關重要，只有這樣才能做到人才引得進、育得好、留得住、用得上。

2.用人方面，人才隊伍的建設要靠自己培養，用好自己的人

引人是基礎，用人是目的。引進優秀人才是十分必要的，但是引進人才不是最終目的，引進人才是希望能夠帶動和培養更多的人。人才除了引進外，更重要的是培養自己的人才，一味的引進，只會導致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發展路子。因此，破除論資排輩的舊習,建立公開、平等、競爭、擇優的用人制度，堅持以能力、業績為導向提拔人才，用活醫院現有人才資源至關重要。

3.育人方面，重視個人發展空間, 做好人才梯隊的培養

引人是基礎，育人是關鍵。育人就是培養人，人人都是人才關鍵怎樣培養，只有當個人得到成長發展，才能留得住人，留人就是要讓每一個人都有夢想，要讓每一個人看到自己的前途和希望。醫院就應該給每一個人提供一個實現夢想的機會和平臺，通過多渠道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、骨干人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，因地制宜地進行培養，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發展前景，從而安心工作，只有這樣醫院才能不斷發展壯大。因此，建立長效、穩定的人才培養機制至關重要。

4.績效考核和薪酬分配方面，體現科學、公正、公開

針對醫療、護理、醫技和管理人員等不同類別和層次的人員, 根據不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,制定績效考核制度和薪酬分配制度。通過制訂切實可行具有競爭力的薪酬績效管理方案，使每位職工自覺地將自己的職業生涯和醫院的發展目標相結合，使職工和醫院達到共同發展的雙贏目標，才能調動了全院員工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學、公正、公開的績效考核制度和分配制度至關重要。

5.文化建設方面，增強醫院凝聚力、認同感、歸屬感

大力推行醫院文化建設，醫院文化建設應“以人為本”關懷員工。以人為本，尊重人，關心人，團結人，只有醫院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工才會把醫院當成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會產生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫院走上可持續發展之路。

6.在人才引進方面，主動出擊“挖人”

在市場經濟條件下，人才流動是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失沒有流入。合理的人才流動是有益的，通過流入流出不斷循環，不斷充實和壯大自身的人才隊伍。有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。因此，面對人才流失，主動“挖人”至關重要。

參考文獻

[1 ] 王敏.公立醫院人才的隱性流失及應對策略[ J ] .醫院管理論壇,2008,25(2):56-58

[2]王藍玉.公立醫院人才顯性流失原因探析[J].學理論,2012(15):65-66