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第1篇

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。

2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。

2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。

【參考文獻】

1林菊英.醫院護理管理學.北京：光明日報社出版社，1990.38.

2王秀華.手術室護理缺陷的臨床分析與防范對策.中國實用護理雜志，2003，20（10）：62.

第2篇

［關鍵詞］ 銷售人員 績效管理 激勵

隨著市場經濟的飛速發展，企業在保證國民經濟持續健康發展、推動技術創新等方面發揮著越來越重要的作用，而銷售人員的業績表現關系著整個企業的價值實現，加之銷售部門是連接企業與消費者的橋梁。因此加強對銷售人員的績效管理，不僅能增強企業實力，同時還能提高企業的公眾形象，對提升企業競爭力也具有重要作用。

一、銷售人員的績效管理現狀分析

企業一般按照銷售工作的內容，將專職銷售人員分為高級營銷人員(如銷售經理)、一般銷售人員(多為客戶管理員)、推銷人員(包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員)。其中銷售經理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重較高，而推銷人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬政策，從而導致部分銷售人員在工作中有所顧慮，積極性不高。當前大多數企業在銷售人員績效管理方面存在嚴重的問題與不足，主要問題有：只重視銷售額的考核、缺乏市場戰略支持、定額考核法制定的不合理、對員工個人的考核不成體系等。

1.只重視銷售額的考核

目前很多企業都很重視對于銷售額的考核，但對于不同類別的產品、新老產品以及不同區域市場之間的差異比例沒有規定，對于利潤和市場管理的考核重視不夠，銷量是唯一的考核標準。銷售人員為追求銷量，只把精力放在銷量大的產品和市場上，而不重視新產品和高利潤產品的推廣，不管品牌、市場秩序等具有長遠影響的要素，導致銷售人員的行為短期化，使整個營銷體系的運作缺乏策略性發展。

2.缺乏市場戰略支持

一些企業在考核銷售人員時強調硬指標銷售額、利潤、回款，卻沒有對應的市場戰略相支持。企業在市場開拓過程中，產品的競爭力、人員的努力、廣告的投人、渠道的建設等是一個相輔相成的體系。如果自己的產品和廣告投人都要比競爭對手強，當然可以對銷售人員的工作成果要求高一些;但如果產品的競爭力和廣告的投人都不如競爭對手的話，也就無法要求銷售人員快速的達成很高的銷售業績，否則對于銷售人員來講就是不公平的。

3.定額考核法制定的不合理

有的企業采用定額考核法，依靠歷史數據的經驗估計加以測算。定額是一個綜合了產品競爭力、銷售人員素質、公共關系、企業知名度等多種因素的結果，然而一些企業在制定績效目標時，僅僅在上一期定額目標的基礎上增加比例，而沒有綜合多種影響因素，更沒考慮不同地區、時間、員工能力大小等因素，往往造成“鞭打快牛”的現象。

4.對員工個人的考核不成體系

沒有建立起一套分層分類的科學、系統的關鍵業績指標體系和有效的績效反饋、績效改進及結果運用機制。員工認為考核僅僅流于形式，只是對績效定額實現情況的考核而沒有涉及影響企業長期發展的軟指標的考核，實際效果不明顯。

二、基于激勵的銷售人員的績效管理措施

績效管理與激勵兩者相輔相成，有效進行績效管理的基礎是調動銷售人員的積極性，使他們充分參與到績效管理的各環節中來，從而達到績效提升的目標。要把握目標明確、過程監控、全方位評估、結果反饋四個方面,在此基礎上建立一種激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式，在具體執行上應注意：

1.制定具有激勵性的績效目標

在績效管理中如能有效運用激勵措施和手段，激發銷售人員的工作積極性、主動性和創造性，將大大提高銷售人員及群體的工作績效。因此在制定銷售人員的目標時要堅持使銷售人員能控制并能掌握其進度的目標，使其既能夠全心為個人績效負責，又有利于調動其本身的積極性并實現滿足感的獲得。

2.績效管理中綜合激勵的應用

波特和勞勒的綜合激勵模式在管理理論界被認為是比較全面的說明了各種激勵理論：一定的激勵會產生一定的努力,他將導致相應的績效。但此績效對員工而言只是一個結果,是工具性的；通過達到一定績效,可以獲得所期望的獎酬,這才是員工的主要目標。基于這個模型的啟發，在針對不同銷售人員設定目標時，應充分與其進行溝通，達成共識，使其對自己充滿信心。

3.建立綜合考評體系

綜合考核體系的建立會從根本上影響銷售人員的行為模式。企業對銷售人員的考核要取消目前的承包責任制度，可以采取目標考核的方式，按照公司的年度銷售目標、分解到區域，然后再分解到人員。設定具體目標時，注重軟、硬指標的搭配，銷售獎勵注重綜合管理，銷售費用，注重資源的合理分配和使用方式，銷量考核注重不同產品的均衡發展，銷售推廣注重市場基礎工作的建設，另外薪酬設計要參考同行業平均收人水平。對于廣大銷售人員的激勵除了命名為“模范”頒發“嘉獎令”等精神鼓勵外，平時最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結合。讓銷售業績直接體現在薪資分配上，這是比較現實且樂于被接受。

4.重視績效溝通，及時制訂績效改進計劃

考核不是為了懲罰或者扣款，是為了進一步提高工作績效。要想做好績效考核，必須做好銷售人員考核時的結果反饋工作。考核結果出來后，考核者一定要做出相應的響應，在精神和物質兩個方面進行正負激勵，與銷售人員共同制定今后工作改進的方案。并在實際工作中不斷給予指導，形成管理上的“有效回路”。

三、結論與建議

在設計績效管理系統的同時，應注重把對員工的激勵因素包含進去，這樣才能激發銷售人員的積極性，達到令人滿意的績效，從而實現企業目標。績效評估和考核體系的建立對于企業的現代化運營以及銷售人員的良性成長具有促進作用。但是還需建立起一系列配套制度，因此在企業內部建立起與市場經濟相適應的優勝劣汰的用人機制和激勵約束機制，激發銷售人員的競爭活力和創新精神具有重大意義。

參考文獻：

[1] 俞文釗.人力資源管理心理學[M].上海：上海教育出版社,2004.12

第3篇

論文摘要：績效管理作為人力資源管理的一種工具和方法，對于企業管理的重要性已得到廣泛認同，很多企業在這方面投入了很多精力進行研究和實踐。但是，只有較少的企業我們通過績效管理達到了預期目標。因此，如何對銷售人員進行有效的績效管理，已成為企業管理的重要內容。本文將從目前我國企業績效管理的現狀和存在的問題入手，探討如何完善企業的績效管理，以真正起到提高績效的作用。

一、銷售人員績效管理的現狀

激烈的市場競爭中，加強對銷售人員的績效管理成為企業管理和保持競爭力的重要內容。目前對銷售人員難以做到有效的績效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理體系；二、缺乏科學合理的管理方法；三、銷售人員的選拔和培訓制度不完善。基于以上原因，銷售人員的管理一直是企業管理中的一個難點。

二、銷售人員績效管理中存在的問題

第一，績效管理與企業戰略相脫節。績效管理是企業戰略實施的重要工具，銷售人員的績效管理與企業戰略實施脫節，會導致銷售績效不能圓滿完成，但企業的總體績效不佳的狀況。一方面是企業績效目標過分追求片面的銷售數量，這種“只重數量不重質量”的導向讓企業的精力沒法集中在長遠的戰略目標上。另一方面，許多企業在制定整體目標時往往是將部門自行制定的部門目標稍加整合，這種自下而上的目標，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業整體戰略的制定和實現。因此，會出現銷售部門制定的目標和取得的短期績效可能對企業整體戰略目標實現的不具有太大價值的情形。

第二，在績效管理中缺乏溝通。一個完整的績效管理流程包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效改進五大環節。績效溝通貫穿于整個流程中，通過管理者和被管理者的溝通協調，達成目標，實現任務的完成。但是在當前不少企業中，無論是最初績效目標的制定，還是如何達成績效目標的實施，以及最后績效結果的反饋與改進，都缺乏這種互動和溝通。

第三，績效管理的考核指標不夠科學。設置科學合理的考核指標是在績效考核工作中最重要的環節之一，但目前較多企業的考核指標中都缺乏科學性。一方面，部分企業的考核指標過分關注一些短期的財務指標而忽視了員工和公司的長遠發展目標，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業績不穩定，跳槽現象成為常態。另一方面，不少企業在設計銷售人員的績效考核時，重視結果而輕視過程，科學合理的績效指標應當兼顧結果指標和過程指標，只重視結果的考核使績效管理變成了事后考核。

第四，績效考核方式不科學。科學的績效考核涉及多方面的評價，考核方式的不科學會導致評價結果的偏差。使員工對考核結果產生不滿，工作積極性會受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動完成的過程，對銷售人員的考核應兼顧主管評價和客戶評價。但很多企業對銷售的考核主要是主管層面的評價，忽略了客戶層面。這種主管審查式的考核方式會較多地融入考核者的個人喜好及偏見等，容易使考核結果產生偏差，達不到有效管理的目的。

三、我國中小企業銷售人員績效管理的發展對策

第一，將績效管理上升到戰略高度。企業的績效管理一種以績效為導向的管理思想，它強調溝通和發展。企業的決策者應將績效管理放到其應有的戰略高度，并做到“軟硬兼施”。“硬件”主要是指企業內合理的組織結構、規范的職位設計、明確的責任劃分以及清晰的整體戰略。如果這方面存在問題，就難以明確績效不良的責任。“軟件”方面主要包括兩個核心內容，一是企業決策者以及高層管理人員對績效的關注程度高，形成重視績效的氛圍，從而為績效文化的塑造打下了思想基礎。二是企業的中層管理人員能夠切實承擔起管理者的角色，尤其是對自己所應承擔的管理職責有明確的認識。

第二，建立完整的銷售人員績效管理體系。完整的績效管理體系使績效考核融入到管理流程之中，成為評價銷售員工工作業績的有效工具。一個完整的績效管理體系應當具備以下五個流程：制定績效目標，進行相關輔導，記錄業績檔案，進行績效考評，完善管理體系。這五個流程從績效目標的設定開始到績效管理的完善結束構成了一個完整的管理良性循環過程。

第三，建立科學合理的績效考核方式。企業在確定績效考核方式時要在適合企業自身的考核指標的基礎上，借助一定的考核方法，對銷售員工的工作績效作出全面的評價。對銷售人員的績效考核指標，可以從財務、客戶、內部運營、學習成長等方面加以考慮。筆者認為這里并沒有萬能的公式可以套用，各個企業在實際操作中要選擇適合自身實際情況的考核指標，突出反映與企業發展戰略相適應的銷售業績指標，并在實踐中不斷進行摸索和優化。各種績效考核方法都有其優點和自身的局限，將它與企業自身特點相結合，對各種方法進行整合吸收，以期能夠最大限度地發揮優點，克服局限。另外，企業要從各個有關的方面收集銷售人員的績效信息，包括來自上級、同事、自我以及客戶等方面的信息，將獲得的信息用于了解員工的銷售情況，從而明確今后工作改進的方向。

參考文獻：