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第1篇

關鍵詞：道家 管理思想 企業人力資源管理 啟示

古代道家管理思想是中國管理思想遺產中珍貴的內容，“以人為本”、“自然無為”的道家管理原則，知人者智、治大國若烹小鮮、有無相生等具體的管理思想無不閃爍著智慧的光芒，能夠給現代企業管理者以深刻的啟迪。因此積極借鑒道家管理思想，對現代企業人力資源管理具有重要的現實意義。

1 道家管理思想對現代企業管理者選拔方面的啟示

道家主張領導者要知人，且要自知。老子主張：“知人者智，自知者明。”道家不僅指出“知人者智”（《老子·三十三章》），而且總結了知人方法。莊子認為知人甚難，“凡人心險于山川，難于知天。天猶有春夏秋冬，旦暮之期。人者，厚貌深情?！敝挥型ㄟ^反復地觀察，試探，考驗，才能夠辨明賢愚：“故君子遠使之而觀其忠（忠誠），近使之而觀其敬（禮節），煩使之而觀其能（能力），卒然問焉而觀其知（知識），急與之期而觀其信（誠信），委之以財而觀其仁（仁愛），告之以危而觀其節（氣節），醉之以酒而觀其側（行為），雜之以處而觀其色（是否好色）。九徵至，不肖人得矣”（《莊子·列御寇第三十二》）。

企業在選拔、任用管理者時，應注意以下素質：

①知。管理者不僅要具有較廣博的科學文化知識、專業知識和管理方面的知識，掌握經濟學、管理學、法學、領導科學等理論，而且要具有隨機應變、審時度勢、擇人任勢等綜合利用所有資源創造綜合實力的“知”。

②信。即“信任”和“信用”?！靶湃巍笔侵腹芾碚咭环矫嬉嘈抛约旱牟拍芘c決策，另一方面要相信他人的能力和品質?！靶庞谩笔侵腹芾碚邔ζ髽I已經做出的目標設置、戰略規劃、獎懲原則等要保持適度的穩定性，以確保管理決策的權威性。

③仁。管理者不能仗恃權力而盛氣凌人，應平易近人、誠信為本。管理者要重視對員工的感情投入，以平等、友愛的態度對待他們，關心員工的生活和工作情況，尊重和滿足員工的歸屬需要和高層次的精神需求。

④節。管理者在艱難困境中必須意志堅定，不因強勢而屈服，不為反常所動搖，應當知曉取舍之道。管理者不論遇到什么險事，都要心存正念、堅守正道。

⑤守。管理者要心胸坦蕩，執著純正，不為世俗所亂。決不能恃才傲物，過于自負，一意孤行。

2 道家管理思想對現代企業員工管理方面的啟示

2.1　“無為”的管理原則。老子認為道是宇宙的本體，是宇宙間一切事物由以形成的最終根源?！盁o為”是道或天道的一項重要屬性，并非無所作為。

①“無為”能減少管理的心理阻力。“無為”而治，有利于下屬在不知不覺中接受管理要求，避免引起反感。在企業實行目標管理是實現“無為”而治的方式之一。目標管理的辦法可以改變員工對工作目標、方法和完成效果盲目被動的狀態，通過讓員工參與到工作目標的確定和分解過程中來，使員工潛能得到充分發揮，在調動員工積極性的同時保證企業的工作質量。

②“無為”可以減少沖突。要使全體員工協調一致，共同為實現企業目標而努力，管理者必須首先研究員工的不同需求，對于傳統的物質和金錢獎勵做法要盡力去賦予新意。同時，針對物質激勵會逐漸產生“淡化”的現象，還要注意加強對員工的精神激勵，幫助員工在企業達到自我實現的目標。

2.2　治大國若烹小鮮。老子有句名言：“治大國若烹小鮮”（《老子·六十章》），意思是治理一個國家好像煎小魚一樣，不可亂翻動，翻的太多，小魚會碎，損壞魚型。烹飪時要掌握火候，用火大小和時間長短要恰到好處，這樣煎成的魚才好吃亦好看。應該注意的是：

①規則要具有針對性和操作性，模棱兩可的規則會使員工無所適從，各項工作也會難以協調。

②規則要明確而不專斷，嚴格而不冷酷，既能對故意搗亂的員工產生威懾，又能對無意犯錯的員工法外留情。

③規則一旦制定，管理者不可隨意變更，朝令夕改會使員工對企業失去信任感，也會對規則制定者的權威性產生質疑。

2.3　賞罰并用。老子說：“兵者不祥之器也。非君子之器，不得已而用之，恬淡為上，勝而不美，而美之者，是樂殺人。夫樂殺人者，則不可得志于天下矣”（《老子·三十一章》）。作為一個管理者不能以罰代教，對待問題員工，要在注意方式方法的同時了解其真實想法，曉之以理，動之以情地改變員工的工作態度，運用激勵措施激發工作熱情，從積極的一面引導員工努力工作。

2.4 防患于未然。所謂“其安也，易持也。其未兆也，易謀也。其脆易判，其微易散。為之乎其未有，治之乎其未亂”（《老子·六十四章》）。隨著現代員工法律和自我保護意識的增強，解決勞動糾紛已經成為一些企業人力資源管理者主要工作內容之一。如果人力資源管理者忽視小的勞資矛盾，或是未能及時妥善處理，很可能導致最終勞動關系惡化，企業員工罷工、訴訟，甚至其他過激行為，最終損害企業的利益。因此，達到防患于未然的效果是對人力資源管理制度建設，以及監督執行過程的基本要求。

3 道家管理思想對現代企業人力資源管理理念的啟示

3.1 “道可道，非常道；名可名，非常名”（《老子·一章》）。這里的第一個“道”是名詞，指事物發展的本原和實質，或一種規律。第二個“道”是動詞，指解說、表達之意。“企業文化”就屬于“道可道，非常道”的問題。“企業文化”存在著“有”、“無”的兩種內涵，“有”屬于企業文化的內隱部分，具有“不可道”性；“無”屬于企業文化的外顯部分，具有“可道性”。

企業文化必須從基礎做起，從管理人員做起。對于人力資源管理者來說，通過合理配置人才不斷提高員工素質，是企業文化建設和管理的根本所在。企業日常管理行為的持續創新就是企業文化的最有效載體，各種各樣從細微處入手的服務行為，是體現企業從客戶需求出發的企業文化的最好方式。即通過“可道”的行為，讓客戶感受到企業獨有的“不可道”的企業文化內涵。同時，企業進行企業文化建設時，也要抓緊時間做好不同層次、不同區域的員工行為規范，尤其是管理者的行為規范、長期的員工文化素質提升規范等。

3.2 重民、愛民的一貫主張。老子說：“圣人無常心，以百姓之心為心”（《老子·四十九章》）。老子推崇的是沒有私心，重視民心民意的圣人。尊重人的地位、價值與尊嚴是人本管理思想的前提條件之一。

作為企業人力資源管理者，要牢記“有快樂的員工才會有快樂的客戶。”企業的人性化管理應該建立在科學管理的基礎上，堅持“以人為本”的管理理念。員工滿意度提高了，工作質量自然提高，員工優質的工作換來的是消費者對企業的認同，而企業“以人為本”的管理理念換來的將是員工對企業的忠誠。

參考文獻：

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第2篇

一、突出創新、營造良好的企業市場質量是四川美豐壽命管理的基礎

一是企業的控制質量。一個企業有品質好的產品、實力雄厚、資金充足、企業環境好、領導在公眾中形象良好、有人財物資源可以自主配置,在企業面臨順境和困境時把握處置得法有度,企業就能在市場運行中占有主導地位、主動地位、控制地位。二是企業的創新質量。企業應圍繞市場變化來確定創新目標,以實現企業的戰略創新、經營創新、技術創新、產品創新、銷售創新、服務創新。企業與市場接口越緊,創新就越有價值,在市場中適應變化的競爭力就越強。三是企業的營銷質量。企業生產產品為了銷售。一個產品在市場中占有率高,美譽度好受到消費者歡迎,產銷率達到理想狀態,企業的營銷質量就過硬。四是企業的形象質量。企業在市場的形象力是企業在市場競爭中的整體抗衡能力,形象質量表現為企業實力形象、領導形象、產品形象、工作形象、交際形象、服務形象等方面的質量,這是企業綜合素質的反映,也是企業公關工作的結晶。

(一)抓住市場機遇創新,營造市場質量是企業管理者戰略能力的體現

四川美豐自1972年建廠以來,抓住碳銨轉產尿素這一產品結構創新,鞏固了企業的控制質量;1997年抓住體制創新這一機遇,成功上市,提升了企業的形象質量;2002年抓住體制與管理創新,經過與有資源背景的綿陽聯星化工公司的重組,營造了企業良好的市場質量。

這種看起來自然,而非自然的企業壽命管理,展現出管理者抓住時機,加快發展的戰略思想和駕馭市場的能力。

(二)重視和培養創新人才,是企業“創新資本”的源泉

四川美豐高度重視在創新實現中發揮創新人才的作用和人才的培養。堅持“有為就有位,有位必有為”的用人理念,補充培訓,福利政策,不斷激發創新人才的智力投入、并為其排除瑣事帶來的干擾,使這些人才如金子般熠熠生輝,近年,四川美豐品牌獲肥類唯一三項桂冠(中國名牌、中國馳名商標、中國國家免檢產品),數十項專利技術,百余篇,四川省省級技術中心和經濟技術研究成果斐然。企業的市場質量與日俱增,這些均與創新人才所發揮的作用密不可分。

(三)組織結構的創新是增加組織活力的關鍵

精干高效的組織結構是貫徹實施創新管理的組織保證,四川美豐抓住市場、政策的變化,適時對內部組織結構進行創新,壓扁管理層次,“內部緊密化,外部市場化”,產銷分離模式,產品加工地域化管理,公司總部的去官僚化管理,都為企業的高效運作奠定了基礎。

二、建立全新具有強烈認同感的企業文化是企業生命管理的關鍵

一是企業要真正認識到企業文化建設在企業經營和發展中的重要地位。要從企業發展、經營的需要上去加強企業文化建設,使企業文化建設與企業發展緊密結合。二是企業文化建設要以培養教育員工愛崗敬業、樹立責任意識,增強對企業的信心,激勵員工生活樂觀向上,工作積極主動,學習積極進步,企業員工充滿活力和激情才能帶動企業活力的出現。三是企業領導要注重自身的形象影響。企業領導要注重自身的文化修養,要帶頭熱愛企業,關心員工,要在企業文化建設中起核心作用,以此增強企業的凝聚力和向心力。四是要提高企業員工的科學文化素質。企業文化建設離不開高素質的員工隊伍,企業只有不斷提高員工的科學文化素質,才有利于企業文化建設。五是要注重企業員工的思想道德建設。即必須是有正直、高尚、忠誠的品格,即具有強烈的團體精神和敬業精神。

作為高層管理者,首先要有堅定正確的信念。如“認真負責,管理有效的員工是企業最大的財富”,如“集體利益永遠高于個人利益”。其次就是這些信念不會隨環境的變化而改變。最后就是要確保所有員工忠誠地執行這些信念。中層干部作為企業文化的推動者,就是要把火種從高層傳遞過來,然后在基層燃燒。作為基層的員工,首先要服從領導的意志,其次在承認個體差異的同時努力矯正自己,達到企業文化要求。只有這樣企業才能上下同心,齊心同德,整個企業才能真正形成一個核心的企業文化。

四川美豐“以人為本,與人為善、誠信勤勉、共謀發展”的企業文化價值,不僅符合科學發展觀的根本要求,更符合股東、員工、社會的要求。近來年,四川美豐大力倡導慈善事業,投資助學(四個希望小學),抗震救災中展現“大災中的大愛”,建設美豐人工林,擴版美豐報和組織“迎奧運、徒步看美豐”活動,為共同實現“百億美豐、百年美豐”同舉一面旗,同唱一首歌。強烈的歸屬感為企業注入了青春的活力。

三、寬容與接納和嚴謹的財務政策是長壽企業的重要特征

四川美豐以自身特有的企業文化,寬容地接納各方面的信息在紛繁的市場信息、技術信息、產業政策信息中,不管是正面的,還是反面的,不管是同行的,還是隔行的;傾聽并去偽存真,去粗取精地接納和篩選信息;正是這種寬容與接納,四川美豐在選擇中不斷壯大。

嚴謹的財務政策,為以成本為主中心的生產管理鋪平了道路,員工、車間、分廠、分公司上下形成了成本紐帶,近年來由于常抓經濟分析不放松,常抓成本管理和責任制不放松,使四川美豐在中國氮肥界以氣作為原料的企業中成本最低。成本領先和成本倒推法管理為鑄就百年企業打下了堅實的基礎。

第3篇

[關鍵詞] 現代企業 人本管理 以人為本

21世紀，伴隨著知識經濟時代的到來以及科學技術和管理科學在生產中的廣泛應用，人對知識的掌握和駕馭，以及由此而帶來的企業創新，使得人在經濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要，這就促使企業在管理中把對人的關注、人的個性的釋放、人的積極性的調動推到了空前的中心地位。為適應知識經濟時代企業管理的需要，必須實行人本管理。

一、人本管理的含義及特征

1.人本管理的含義

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而同時實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。它是通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度。在本質上是以促進人自身的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。

2.人本管理的特征

(1)人本管理的核心是人，它把人置于組織中最重要的資源的地位。在企業的經營管理活動中，人既是管理活動的主體，也是管理活動的客體。人成為企業最核心的資源和競爭力的源泉，企業的其他資源都是圍繞著如何充分利用“人“這一核心資源，如何服務于人而展開。

(2)人本管理的主體是企業的全體員工。人本管理是一種全員參與的管理。管理人員和普通員工之間是一種合作分工關系，企業管理者的工作重點是在組織結構重整之后，搞好授權與激勵，讓每位員工都能享受權利、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受。

(3)人本管理實現組織目標的主要方式是利用和開發組織的人力資源。知識經濟時代，人才成為企業競爭力的源泉，成為決定企業興衰成敗的決定性因素，所以企業要在競爭中取得優勢，惟一的途徑就是開發和利用本企業的人力資源。

(4)人本管理活動的服務對象是組織內外的利益相關者。隨著社會經濟的發展，企業組織的目標更加趨于多元化，企業必須把自身的經濟目標和社區的發展規劃、國家的發展目標結合起來。只有這樣，企業才能樹立良好的形象，得到公眾的普遍支持，從而取得更大的發展。

(5)人本管理成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標都能得以實現。在施行人本管理的企業中,全體員工都成為管理活動的主體和服務的對象，管理活動成功的標志不但要看組織的經濟目標是否實現,還要看組織成員的個人目標是否實現。只有將組織目標和員工的個人目標有效地結合,才能增強組織的凝聚力,充分發揮全體員工的主動性、積極性、創造性，使企業獲得長久的發展。

二、現代企業實施人本管理的現狀及存在的主要問題

現代企業大都偏重于“物本管理”，沒有適應“人”的發展，滿足“人本”需求，在人本管理上還存在以下問題。

1.人本管理僅停留在口頭、報告中，缺乏具體的實施措施

以人為本雖然已經出現在一些企業的管理理念及工作報告中，但在具體的管理實踐中，許多企業卻不按人性的要求來設計企業的管理制度，不注重發揮人的主觀能動性，不注重培養員工的歸屬感，不為員工創造自我管理、自我發展的良好環境。管理者仍是運用行政手段和經濟杠桿對員工進行外部強制，結果抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責任感。

2.激勵機制不健全 ，激勵效果欠佳

無論是人的內部需要、感受，還是外部強化物，均可對人產生激勵作用。但長期以來，由于受社會、政治、經濟等因素的影響，許多企業的管理者沒有很好地從滿足員工需要的角度來考慮調動職工的積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數企業以提高工資、增加獎金、提升職務、給予表揚等外在激勵手段為主，尤其突出金錢和物質的激勵作用，而忽視了興趣、愛好、成就等對人們行為產生影響的內激勵的作用。

3.員工的培訓和開發工作缺乏長遠規劃

現代企業中的員工，自我意識和自我實現的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發展前景。培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和獻身精神。但現實中，許多企業的員工培訓和開發工作卻存在著許多不盡人意的地方，職工教育培訓工作缺乏長遠規劃，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”式的培訓較為普遍。對員工的教育、培訓工作，或虛無縹緲、太大太空，或偏重于操作技術類。缺乏以人性為根本，以本企業發展目標的價值體系為導向的價值觀、人生觀的教育，沒有將員工的需求很好地引導到企業需求的軌道上來。

4.企業文化建設存在著誤區

企業文化是社會文化的一個子系統，是企業經過長期奮斗沉淀而形成的、具有企業獨特背景和主客觀因素的文化，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則和沿襲的傳統與習慣等。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。但許多企業領導者沒有對企業文化建設形成足夠的認識，造成領導者的自覺意識和員工的參與意識較差。企業文化建設缺乏全面的規劃、設計、分步實施和推進，缺乏對全體員工價值觀念的正確引導和行為落實，從而使企業文化建設不能很好地融入到企業的人本管理中去，造成職工缺乏活力和動力。

5.脫離企業實際，照抄照搬西方管理理論

當前，我國許多企業在管理方面存在著照抄照搬西方管理理論、眉毛胡子一把抓的現象，這種做法勢必造成不切實際難以實行、參差不齊四不象的后果。實行人本管理，必須在中國優秀傳統文化的基礎上，借鑒和吸收西方優秀的人本管理理論和管理思想，將西方理論同我國具體企業的管理實際相結合，具體問題，具體分析，才能收到實效。

三、現代企業完善人本管理的途徑

以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題，它們又受政治、經濟、社會、文化、技術、心理等諸多因素的影響，這些因素又相互交織。因此，企業要成功實施人本管理，就必須采取一系列的舉措。

1.樹立人本意識，改變管理模式

現代企業的人本管理理念必須基于對人性的全面分析，應依照人性的要求建立決策理念，設計管理制度。必須要尊重員工，盡量滿足員工的正常要求，在尊重員工價值與尊嚴的基礎上，合理地調配使用企業資源，設法調動企業員工的主動性和創造性，讓每個人都能在合適的崗位上得到表現的機會。同時，企業的管理者要注重培養員工的歸屬感，創造一個良好的環境，以便于員工自我管理、自我發展，實現自我價值。

2.健全激勵機制，滿足員工不同需求

人的需要是多種多樣的，每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異，而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。因此，只有將物質激勵和精神激勵，以及根據人的自然需要和社會需要而采取的激勵措施，有機、綜合、同步地實施，才能取得最大的激勵效果。

3.增強員工培訓和開發工作，促進員工的自我發展和完善

全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。企業對員工素質的要求會隨著企業自身的發展不斷提高，企業必須以促進知識更新和素質提高為目標，把員工缺什么與企業需要什么相結合，有組織有計劃地開展員工培訓和開發工作。

4.加強企業文化建設，營造和諧氛圍

企業應該從實際情況出發，有計劃、有步驟，因地制宜地開展適合本企業實際的企業文化建設。應該把培育富有個性的企業精神，形成團結、拼搏、奮發向上的氛圍作為著力點，著力培養職工的人生觀、價值觀，引導職工愛崗、敬業、勤業、精業，為企業發展做貢獻。

總之，企業由“物本管理”轉變到 “人本管理”，這是企業在管理方面實現的重大轉變。人本管理的對象和重點在人身上，它從生產要素的最高形式著手，抓住促進生產力發展的最關鍵因素，運用人類學、心理學、人際關系學、社會學等眾多學科的知識進行研究，使人類的管理學從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學管理”。 人們常說，工作的三種境界：被逼著干，按規定干，快樂地干。人本管理正是在創造著一種快樂的工作環境，讓員工“享受工作”。

參考文獻：

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[2]路玉祥:堅持人本管理 構建和諧企業[J].發展，2008，（2）

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