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《重慶高教研究雜志》2016年第4期

摘要:

大學教師管理制度作為大學制度的重要組成部分，由于制度設計的不完美性與歷史發展中的遺留問題，總會出現各種缺陷以及形式各樣的表現特征，當缺陷積累到一定程度的時候，大學內部或外部的防御機制就會建立起來。大學教師管理制度的病因(近因與終因)主要源于結構設計的不當、社會環境的改變、文化或精神環境的變遷和基因功能。在達爾文醫學的進化論思想指導下，清楚界定大學教師管理制度的缺陷與防御機制，深刻解析缺陷產生的近因、中因與終因，以尋求辨證施治的診療方案。

關鍵詞:

大學制度;教師管理;達爾文醫學;病理分析;診療

大學教師是大學發展的關鍵因素，大學教師管理是大學管理的重要環節之一，因此大學教師管理制度無疑是大學制度的重要組成部分。在高等教育改革與發展的歷程中，大學教師管理制度改革始終是備受關注的焦點與熱點問題。在當前熱議現代大學制度建設的氛圍中，大學教師管理制度更是現代大學制度建設不能回避的重要內容［1］。大學是社會的有機組成部分，以教師為對象的管理制度不僅受到歷史遺留問題的制約，還受到發展環境的影響。正是在這個意義上，達爾文主義的理論與方法和醫學、社會學、教育學相結合，并不存在有形或無形的隔閡。達爾文醫學是誕生于20世紀90年代的一門新興學科，它將進化論與醫學結合在一起，從種系進化過程的視角，以自然選擇原理辯證地分析人類的健康與患病，探尋疾病的根源與演變［2］。本文將大學教師管理制度作為一個有機體，從達爾文醫學的視角剖析我國現行大學教師管理制度的病征，解析大學教師管理制度存在缺陷的病因，探尋大學教師管理制度缺陷的診療方案。

一、大學教師管理制度的病征剖析:缺陷與防御

達爾文醫學提出了對疾病的進化史解釋的6個范疇:防御、感染、新環境、基因、設計上的折中方案、進化過程中遺留下來的歷史問題［3］7。其中，缺陷和防御的區別是達爾文醫學的核心部分［4］53。人體生病時會出現一些明顯的癥狀，這些癥狀無疑是缺陷的表現。與此同時，也會出現另一些相關的癥狀，但這些癥狀卻是為了應對缺陷而被動建立起來的防御機制。治病救人應消除缺陷，但如果誤將防御癥狀當作缺陷，則會產生更加嚴重的后果。例如，肺炎患者臉色較差與嘴唇發青是缺陷的表現，而持續咳嗽或萎靡不振卻是一種防御機制，是緩解病癥帶來的不適，并提醒人體肺部健康已經出現問題，需要多加休息并及時診療。此時，應該消除肺炎帶來的不適癥狀，但如果誤將持續咳嗽或萎靡不振作為缺陷，進而強行止咳或提振精神的話，反而會使身體受到更多的損傷。因此，正確區分缺陷與防御，不僅在理論分析上具有重要的學術意義，在診療實踐中對具體病癥的辨證施治同樣重要。大學教師管理制度作為大學制度的重要組成部分，面對頂層設計的不完美性與歷史發展中的遺留問題，同樣會出現各種缺陷。從一般規律來講，任何大學教師管理制度都不可能是完美無缺的，由于歷史、設計或環境等因素，大學教師管理制度總會出現一些令大學成員非常不滿甚至憤恨的缺陷，當缺陷積累到一定程度的時候，為了應對這些缺陷，來源于大學內部或外部的防御機制就會建立起來，從而使大學教師管理制度又一次走上改革與發展的道路。如果大學教師管理部門及其管理者無視這些缺陷，時日越久，大學教師管理就會“脫軌”。也就是說，大學教師管理將會偏離正常的軌道，可能會造成難以彌補的損失與創傷。有效的大學改革必須區分缺陷與防御，這樣才能消除那些細小的缺陷，更好地執行防御機制［4］54。但通常情況下，大學教師管理制度的缺陷與防御混合在一起而難以區分，導致我們很難確定大學教師管理應該在哪里結束缺陷，從哪里開始防御，這也從側面解釋了大學教師管理制度改革為什么舉步維艱而且永無止境。從主體視角審視，在大學的眾多主體中，最能體現大學本質的核心主體莫過于大學教師［5］。因此，大學教師管理制度作為大學制度的重要組成部分，在大學發展中的地位尤其重要。但在實踐中，越是重要的制度，越容易出現更多的缺陷。大學自誕生以來，不同院系逐漸形成不同的派別，派別內部繼而產生派別，而派別之間必然產生內部矛盾，所以作為派別成員的大學教師總是傾向于對他們學術上的鄰居懷有強烈的敵意，如此一來，使得相同或非常相近領域的教師很難就新教師的聘任和課程設置問題達成一致，甚至在職稱評審、職務分配、薪酬待遇、學術地位等方面存在難以平衡的矛盾。為了保障大學教育活動的正常進行，制定合理完善的教師管理制度成為必然。同樣由于上述各種原因，任何一所大學的教師管理制度總會存在一些令大學成員們不滿的缺陷。此時，大學教師管理部門及其管理人員就必須建立一系列的防御機制，教師也會針對不完善的教師管理制度建立自我保護的防御機制，以避免自己的學術利益或物質利益受到損失。從大學及其教師管理部門的角度來看，制定教師崗位制度、職稱評審制度、績效考核制度等涉及教師切身利益的系列制度都是為了建立能夠克服缺陷的防御機制，但不幸的是，有些制度對于大學來說是防御機制，但對于教師個體來說則有可能是缺陷，他們也要針對這些缺陷建立適合自己生存和發展的反防御機制，缺陷與防御之間的轉換如同“不斷升級的軍備競賽”［3］49，與大學教師管理制度的改革與發展永相伴隨。從教師個體的視角來看待這場“沒有硝煙的戰爭”，或許可以給我們提供另外一種教師管理的思路或理念。大學教師面臨發展障礙或利益受損時，建立有利于自己的防御機制是正常的。但是，相對于大學及其教師管理部門來說，教師個體建立的防御機制的有效性就很難保證，一旦防御機制失效，大學教師就只能在逃離與妥協的兩難選擇中做出決定。有些優秀的教師可能會選擇逃離一所大學，而改投另一所令其滿意的大學，甚至會轉行從事其他職業。但是，一個學者如果在職業生涯的中途改變了主意，就會失去他所在的同行組的支持，并被迫從頭開始改造自己［4］62。自我改造是需要勇氣和冒險精神的，并且可能會付出難以承受的代價，于是有些教師會選擇妥協，放棄建立自我保護的防御機制，轉而建立能夠繼續生存與發展下去的適應機制。此時，大學教師在“創傷激素”的刺激下，會逐步培育適合自己發展的“生長因子”。當然，為了建立能夠使自己獲益的有效適應機制，一些不得已的“變態反應”是必須的。難以建立有效防御機制的優秀教師離開，而另一些不得已選擇妥協的教師留下來建立適合自己的適應機制，很容易產生一種“劣幣驅逐良幣”的效應，這是所有大學都不愿見到的。因此，大學在教師管理制度改革方面，明確缺陷與防御的區別及其二者的轉換關系是非常重要且必要的。事實上，傳統的大學教師管理模式愈來愈暴露出一些令大學內部成員以及社會各界所不滿的缺陷，已經影響大學應有功能的正常發揮和長遠發展。此外，大學教師管理制度在科研管理、教學管理、后勤管理等方面都存在一定的缺陷，在各個方面都需要建立防御機制來消除這些缺陷，以保證大學不斷進步。因此，建立符合現代大學制度要求的大學教師管理制度已經變得非常必要和緊迫。通過有效的內部治理改革克服傳統大學教師管理模式的缺陷，構建適應于大學教師發展的大學免疫防御體系是一個明智的選擇，也是大學教師管理制度改革的終極目標。當然，缺陷不可能完全消除，因為大學教師管理制度的設計永遠不可能完美。正如達爾文醫學所主張的一樣，人生病來自于自然選擇過程的基本限制，這種限制首先表現為人體并非絕對完美的設計，選擇本身并無方向和目的，選擇過程亦無所謂螺旋式向上或波浪式前進，它只選擇總的說來對適應能力有好處的基因，按照在繁殖中取得最大的成功而設計定型，疾病正是人類為獲得最大化的適應而付出的代價。大學教師管理制度亦是如此。

二、大學教師管理制度缺陷的病因解析:近因與終因

進化生物學家邁爾將生物學區分為近因生物學和終因生物學兩個方面，近因生物學研究生物的結構與功能，終因生物學探索生命的歷史［6］。達爾文醫學認為，近因和終因的解釋是不能互相替代的，對于理解每一種生物性狀，兩者都是必要的。近因解答的是“什么”和“怎樣”———關于構造和機制的問題;終因解答的是“為什么”———關于起源與功能的問題［3］6。因此，在達爾文醫學思想中，近因與終因是探尋疾病根源的兩個重要范疇。事實上，達爾文醫學不只是關注導致疾病的病原，而更深刻地關注種群、環境變遷等進化論者關心的因素，其實質是探索疾病的起源和演化［3］8。從近因與終因的層次關系角度，達爾文醫學認為疾病的根源可以分為4個層次:人體結構設計的不當、物理環境的變遷、文化或精神環境的變遷、基因功能。對于大學教師管理制度來說，其缺陷的根源首先在于其設計不當即結構性不當。其次，社會環境變化是更為深刻的根源和更為廣泛的基礎。再次，文化環境變遷是導致大學教師管理制度產生缺陷的精神根源。最后，制度選擇的不完美性始終隱含在大學教師管理制度的原始基因中。從因果關系的重要程度來看，設計不當是大學教師管理制度產生缺陷的近因，社會環境變化與文化環境變遷是大學教師管理制度產生缺陷的中因，而基因功能的不完美性是大學教師管理制度產生缺陷的終因。接下來從這4個層次、3個方面來探析大學教師管理制度中前述缺陷的病因。大學教師管理制度始終存在無法消除殆盡的缺陷，由于教師隊伍建設是大學管理中的核心問題，所以大學不得不針對層出不窮的教師管理缺陷建立不斷更新的防御機制，而教師也會根據新的防御機制建立有利于自我的反防御機制，似乎這是一場永遠無法結束的戰斗。為什么會出現這種令人頭疼的局面呢?我們首先從教師管理制度的設計不當來分析。從組織理論與設計的視角來看，當前的大學教師管理制度是一種基于科層制的管理設計，包含等級制因素在內，在我國的相關法規中也能看到這種設計的身影，如教師待遇參照國家公務員標準執行等。堅持學術自由精神、肩負知識傳授責任的大學教師卻要按照以強調服從命令、規范工作流程為主要特征的行政服務人員的標準來管理，這是不妥當的。當前我國的大學教師管理制度是以職稱(專業技術職務)制度為核心建立起來的，而職稱制度牽涉教師的利益，既涉及教師的薪酬待遇，也涉及教師的學術發展機會與空間。職稱問題不僅是每一個大學教師都難以擺脫的魔咒，還深刻影響著大學的人才培養質量與科學研究水平，職稱評審與科研評價中的片面量化標準更是催生了“論文數量居世界第一，引用率卻排在100名開外”［7］的尷尬現象。但事實上，在現代高等教育系統中，并非所有學術人員都將是或應該是科研人員［8］。有些教師適合教學，有些教師適合科研或管理，學術職務與工作崗位的界限不明是教師管理制度設計的最大缺陷。制度設計的理念需要制度制定程序的理性加以保證，否則制度設計的結果可能與設計的初衷大相徑庭［9］。面對傳統文化的衰落、現實社會的浮躁和功利以及對學術勞動的某種輕視，大學的學術活動很難成為一塊免受侵擾的心理和精神圣地。作為“社會人”的大學教師在社會道德整體滑坡的大背景下，維護自己的切身利益是出于人性的本能。由于“教師公民道德的衰退”［10］，學術職業也許在他的道德行為的某些方面正在緩慢地瓦解。左拉時代經典的知識分子，有著強烈的公共意識與公眾情懷，堪稱社會的“良心”，我們甚至可以望文生義地稱之為“良識分子”［5］301。但當代大學教師已越來越遠離真正的“知識分子”精神。大學教師管理制度的缺陷與防御是一個長期的、反復的矛盾。從總體上看，在大學教師管理制度中，學銜、職稱所代表的稱號與職務所代表的職位，名義上分開而實質上合一的格局是其主基調，職稱所代表的終身身份與職務所代表的有一定時限意義的崗位性質，在絕大多數時間與絕大多數學校在實際操作中混為一談，職稱評定與任用或職稱評定與聘用間“評用合一”“評聘合一”的格局并未實質性突破，“評聘分開”的結局演化成了“以評定聘”的機械式利益綁定格局［5］318。由于制度本身的不完善和社會政策環境、相關制度改革不配套，加上傳統觀念的束縛，當前的教師專業職務聘任制并未真正落實到位，“能上不能下”、職務終身狀況并未真正得以改觀。歸根到底，這是由職稱評審與職務聘任一體化的“評聘合一”制度的基因性質的不完美所決定的。綜上，傳統的大學教師管理制度及其管理模式在制度設計層面存在許多結構上的不完美性，市場化、信息化、國際化的社會發展特點與當代文化的變化發展，為大學教師管理制度缺陷的產生提供了社會基礎與精神根源，也促使大學從內部和外部建立防御機制以抵消這些缺陷所帶來的不良影響。但在進化論和基因決定論的意義上，大學教師管理制度的缺陷與防御恰好體現了制度演化過程中的不完美性、折中性與歷史遺留問題，這也推動著大學教師管理制度不斷地改革、創新與發展。

三、大學教師管理制度缺陷的診療探析:辨證施治

達爾文醫學認為:對單一環境極度適應會使這種適應性變得脆弱，無法適應環境的適度改變;自然選擇得到的適應結果是整體狀態的，而不是單個器官或單一功能;自然選擇不會立即改變歷史上曾具有優勢而現在成為累贅的設計，因而總會留下這樣或那樣的遺憾;自然選擇不會產生對付稀有不利事件的機制;進化是一個修修補補的過程［2］53－56。生物進化不是一步形成的，而是通過層次性積累進化的，當曾具優勢的結構或功能變成累贅時，生物體不是消除這一結構或功能，而是產生另一種糾正性結構或功能。然而這種糾正不可能是完全的，從而表現出折中性，而且會產生歷史遺留問題。從某種意義上說，不完美性就是生物進化的動力，由于自然選擇的不完美性和環境變化的挑戰，疾病將永遠伴隨生物進化的全過程。大學教師管理制度作為大學制度的一部分，制度演化遵循同樣的進化規律:在大學發展環境持續更新的過程中會不可避免地產生這樣或那樣的缺陷;制度設計是整體狀態的，并非若干單一功能的簡單相加;制度選擇之初曾經符合大學發展的要求，但也具有歷史局限性;制度實施不可避免地面對偶然性事件的沖擊;制度演化必然沿著螺旋上升的歷史道路前進。進化是一個漸進的過程，它不能革命，沒有躍進，只能有小的改變，而每一個小的改變都必須具有立竿見影的益處［3］10。大學教師管理制度必然在大學發展的進程中逐步演化，當曾經發揮了巨大作用的原有功能出現缺陷時，大學并不會完全去除這種功能，而是建立一種新的防御機制來彌補缺陷。大學教師身份的歷史變遷就是一個頗具代表性的例子。但是受當時的歷史因素、社會因素、政策因素等的制約，大學教師管理制度不可能完全彌補這種缺陷，于是就會選擇折中方案，同時也就產生了許多歷史遺留問題。因此，不完美性是大學教師管理制度的基本特點，也是其持續演化的原發動力，缺陷與防御的矛盾與斗爭是大學教師管理制度演化的永恒主題。任何一項改革，如果僅局限于糾正我們大學中那些懶散草率的弊病，那么改革同樣也會不可避免地變得非常草率［11］。所以，在達爾文進化論思想的指導下，大學教師管理制度改革應清楚界定制度缺陷與防御機制，深刻解析缺陷產生的近因、中因與終因，在此基礎上尋求辨證施治的診療方案。教師是一個古老的職業，伴隨在人類進化的歷史過程中，專職的大學教師最早出現在西方的中世紀大學時期。“普遍教師資格授予權”［12］的確立與“教師行會”［13］的出現標志著大學教師管理制度的初步形成，并持續影響著當今西方大學的教師管理制度。在我國，真正意義上的大學出現于晚清時期，專職的大學教師隨之產生，大學教師管理制度采用了“近乎教學行政職務的教師職務分等制度”［5］307，民國時期逐步完善的兩級、三級到四級教師制度，為我國大學教師管理制度奠定了基礎。新中國成立以來，基本沿襲了民國時期的教師職務制度，并在學銜與職務的關系上做了多次調整，但始終沒有明確二者的界限。通過對中西方大學教師管理制度的比較，我們發現，西方大學教師管理制度從誕生之日起，便側重于松散化的學術管理模式，雖然也有教師等級的劃分，但劃分的標準是學術性的，而非行政性的。反觀我國大學教師管理制度，從建立之初，便是以等級制為核心的程序化的行政管理模式，教師等級與行政等級混同，劃分標準兼顧學術性與行政性。顯然，我國大學教師管理制度的變遷是我國高等教育管理體制改革的必然產物［14］。這種來自于制度基因方面的不同是中西方大學教師管理制度的根本區別，為我國大學教師管理制度的設計缺陷、社會與精神根源、歷史遺留問題提供了一個基因功能上的緣由。大學教師的工作性質和特點就其本質而言，是松散結合有組織無序狀態的［15］。大學教師的工作性質與特點決定了大學教師管理必須采用松散化的學術管理模式，而非程序化的行政管理模式。影響高等教育機構中研究和教學之質量和內容的最重要的因素，也是決定這個高等教育機構是否處在知識生產前沿的一個因素，是學術人員的遴選［4］66。大學為了消除教師間的固有矛盾而建立教師管理的防御機制，但不恰當的防御機制一旦固化很容易演化為缺陷，尤其是對現代大學。對于優秀學者來說，無論建立有利于自我保護的防御機制或反防御機制，還是選擇妥協或逃離，其由于“創傷激素”而內生的“生長因子”和“變態反應”不僅對教師自身發展不利，還會對大學的發展不利。從某種意義上來說，大學是一個殘酷的機構，擁有最優秀、最有智慧的學者，許諾給他們整個世界，結果卻把他們中的大多數人丟棄了［4］63。程序化的行政管理模式無疑抹殺了大學教師的學術自由精神，壓制了大學教師的知識創新動力，為了避免這種現象，消除制度所導致的缺陷，西方大學有針對性地設立了終身教職制度。設計終身教職制度的初衷是想給予學者個體思考那些不可思議的問題，從事高風險高回報的研究項目等的自由［4］59。終身教職制度被認為是教師表達異端觀點而又不遭到政治報復必不可少的保證［16］。當前，我國的大學教師管理制度改革，重點在于如何通過制度改革喚回大學教師的學術精神，激發大學教師的創新動力。根據高等教育的發展規律，借鑒西方大學的教師管理經驗，實施教師職務分類管理與考核，推動職稱評聘分離改革，實現學術職務與工作崗位相對分離是我國大學教師管理制度改革的必由之路。破除行政等級制的教師管理制度有利于克服現行教師管理模式的僵化缺陷，有利于激發大學教師的教學科研活力，有利于推動現代大學制度的建立。日前，浙江省教育廳宣布全面下放高校教師專業技術職務評審權，有步驟地探索建立分類評價、高校自主評聘、政府宏觀管理監督的高校教師專業技術職務評聘制度［17］。這是一次非常有益的改革嘗試。此外，借鑒美國、加拿大等國的高校教師評價制度［18］，建立中國特色的終身教職制度，對于大學教師保障學術自由、行使學術權力、維護學術利益是非常必要的。終身教職制度不僅可以有效避免“消極學術自由”和“虛假學術自由”，而且可以有效改變大學教授爭相競聘行政職位的尷尬現象。

四、結語

本文針對大學教師管理制度表現出的若干缺陷，從達爾文醫學的視角進行全面診斷，不僅剖析了大學教師管理制度的缺陷與防御，而且解析了缺陷產生的近因、中因與終因，更重要的是，在上述基礎上，還探析了大學教師管理制度的診療方案，最理想化的目標是建立一種符合現代大學制度要求、適應現代大學發展的大學教師管理制度。大學管理中的變革不是要建立集權化的命令－控制系統，或界定過分簡單的利益中心和績效標準，也不是要向大學注入商業價值［4］68。利用達爾文醫學的進化論思想，揚棄傳統大學教師管理模式，創新現代大學教師管理制度應該是現代大學制度建設的題中之義。

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作者:曹叔亮 單位:南京師范大學教育科學學院