本站小編為你精心準備了高?？冃ЧべY制度改革的財務探討參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：高校績效工資制度改革是順應社會收入分配制度改革的重要環節，先后經歷了套改、推進、深化三個階段。高校在績效工資制度建立的過程中依據按勞分配、績效與薪資掛鉤、兼顧效率與公平、民主參與等原則，采取了一系列有效的措施。然而，隨著績效工資改革的深化，績效工資總量不足、工資結構不平衡、績效考核機制不完善等財務問題也凸顯出來。本文試圖從優化高校財務管理、分級分類平衡工資結構、健全績效考核與工資分配機制方面提出解決問題的對策。

關鍵詞：績效工資；財務；分配

一、高?？冃ЧべY制度改革歷程

（一）高?？冃ЧべY制度內涵

績效工資作為工資總額中的一部分，其設置比例根據工作崗位性質來確定，其數額的大小則由所在工作崗位的崗位價值、所在單位的經濟效益、勞動力的市場價位、員工的具體勞動成果等要素來確定。績效工資能夠滿足不同行業、單位、崗位、員工的激勵需求，體現工作業績與人事制度、工資制度的緊密結合。高校績效工資分配制度改革是社會收入分配制度改革進程中的重要內容，是國家分類推進事業單位人事制度改革的重要環節。與之相關的制度有：2006年《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發56號）、2011年《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》（國辦發37號）、2014年《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）。以上文件要求事業單位建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將按勞分配與按生產要素分配相結合，構建與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系并且鼓勵創新創造的收入激勵機制。

（二）高校績效工資制度改革階段

高校在制度的指導下，循序漸進地推行績效工資制度的改革，經歷了套改、推進、深化三個階段。（1）套改階段（2006年7月1日~2009年12月31日），在原有工資總額的基礎上，將工資結構調整為：崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼。其中，崗位工資與高校人員類別和崗位等級相對應的崗位工資進行套改，共計三類29個等級，即專業技術人員崗位設置13個等級；管理崗位設置10個等級；工勤技能崗位設置6個等級。薪級工資與人員類別和資歷相對應，其中專業技術人員與管理人員設置65個薪級，工勤技能人員設置40個薪級?？冃ЧべY由高校根據國家、地區及學校的相關政策和規定，結合實際績效工資分配實施的辦法，依據具體工作結果和貢獻來確定數額，目的是要合理拉開差距。津貼補貼則按照國家相關的津貼補貼政策和規范管理辦法來分配與發放。（2）推進階段（2010年1月1日~2014年9月30日），將績效工資部分細分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資在績效工資中所占比重相對較大，與所聘任崗位的職級匹配，在參考高校管轄機關有關文件規定基礎上，依據地區經濟水平、物價水平、經費來源、崗位職責要求等要素來確定，高校自主分配權較小，一般按月份或按季度發放。獎勵性績效工資則依據員工工作量及實際貢獻來確定，高校有較大的自主決定權，根據考核結果采用多樣化的分配方式，如：崗位績效津貼、績效考核獎、教學成果獎、科研成果獎、目標考核獎等項目，一般按學期或年度發放。（3）深化階段（2014年10月1日~至今），在國務院辦公廳發文（2015年3號文件、2016年62號文件）強化崗位工資與薪級工資的保障性作用的背景下，高校先后從2014年10月1日和2016年7月1日起，兩次調整教職工的基本工資標準，整體工資水平得到提升。高校崗位績效工資制度改革的深化旨在形成以崗位工資、薪級工資為純保障、以基礎性績效工資為補充保障、以獎勵性績效工資為激勵的收入分配模式。

二、高?？冃ЧべY制度建立原則與舉措

（一）高?？冃ЧべY制度建立原則

高校建立績效工資制度所依據的原則包括：（1）按勞分配為主，多種分配方式并存。高校的績效工資的分配包括以崗定薪與以績效定薪的方式，并根據不同崗位的工作量、承擔職責、工作復雜度等方面確定績效工資所占工資總額的比例，體現對員工的激勵作用。（2）績效考核與薪資掛鉤。績效工資的數額與學校、學院及部門的效益、工作任務完成情況相對應，并根據不同崗位特點，確定績效考核工資的發放辦法。通過績效考核制度來實施學期、年度的崗位績效考核，同時績效工資的管理還依據院系（部門）內部分配方案來執行，以實現易崗易薪，績優薪高。（3）兼顧效率與公平。績效工資從一定程度上打破大鍋飯，員工收入與所在崗位職責、工作業績、單位效益相聯系，實現整體效率提升。同時在各類教職工、各級別員工之間也應按照公平理論進行合理分配，避免差距過大而帶來不良影響。（4）績效工資實施的民主參與?？冃Э己伺c薪酬是高校人力資源管理中較為敏感的部分，基于績效的薪酬制度改革是應該讓大多數人在重新分配的過程中再受益，同時在此過程中享有民主參與的權利。高校績效工資改革與實施過程中的各個環節都該有校黨委、工會、各職能部門領導與普通員工、各教學單位領導與普通員工、其他直屬或教輔部門領導與普通員工的共同參與，以讓全體員工更好地了解并支持績效工資制度改革。

（二）高?？冃ЧべY制度建立舉措

高校在這些原則指導下進行了一系列的績效工資制度改革舉措以建立績效工資激勵機制，激活工資分配機制，轉變分配觀念，提高工作效率。主要舉措有：（1）由高校主管部門根據所屬高校的社會目標完成情況、人員規模、崗位設置、績效考核情況等因素來核定各高?？冃ЧべY總量。（2）高校在主管部門核定的績效工資總量范圍內，制定績效工資分配實施方案，并采用靈活多樣的分配方式?？冃ЧべY中的基礎性績效工資與獎勵性績效工資兩部分的具體比例由高校自主確定。基礎性績效工資具有保障作用，反映員工履行崗位職責的基本業績要求，占比為60%~70%；獎勵性績效工資具有激勵作用，反映員工超額完成所在崗位職責業績要求，占比為30%~40%。（3）由高校根據學校實際情況，建立健全績效考核制度，對不同類別人員用合適的方法進行績效考核，并根據績效考核結果來發放績效工資。（4）高校實施績效工資以規范津貼、補貼的發放。高校在實施績效工資之后就取消年終一次性獎金的發放，并把年終獎的額度調整到績效工資中，以更好地規范高校財務管理與收入分配制度。

三、高?？冃ЧべY制度改革中的財務問題

（一）績效工資總量不足

（1）績效工資總量核定缺乏靈活性。高校實際運行的績效工資總量核定機制不夠靈活與和合理，與國家GDP增長、地區經濟增長、物價水平提升、高校發展等因素不匹配。高校工資的計算與市場脫軌，按照以職位差別進行分層計算的工資標準，工資總量核定幾年都不變，從工資總量上缺乏激勵性。高校工資的計算與發放沒有外部管理部門的有效調控，內部調控措施也不足，預算管理模式推行不力，從而導致工資計算容易失控，教職工的意見也難以得到關注。（2）經費難以落實。高校工資經費多以國家撥款為主，由于國家撥款有限，無法完全支撐績效工資改革，所以高校在工資總量上會存在不足的問題。高校在發展過程中需要加強基礎設施建設和各種教學實踐基地建設，有著大量資金需求；在市場上工資水平持續上漲的壓力下，教職工工資的提升也給高校資金需求帶來巨大經濟負擔；曾經在高校征地過程中招收的集體工以及為了適應學校發展需要招收的大量非在編人員，這些經費只能由高校自籌，也加重了高校的財政負擔。由此，很多高校在績效工資改革過程中的經費難以落實，很多政策也貫徹不力。

（二）績效工資結構不平衡

（1）保障性績效工資與獎勵性績效工資比例平衡難度大。從已經推行績效工資改革的高校實踐來看，績效工資占工資總額的比例從10%~60%不等，這部分工資中如何合理分配保障性績效工資與獎勵性績效工資則對高校教師的行為有直接影響作用。獎勵性工資比例過大，則容易造成緊張的工作氛圍，不利于團結合作；保障性工資比例過大，平均主義依舊，則難以發揮績效工資的激勵作用。如何做好二者比例的平衡是績效工資改革中的重要問題。（2）獎勵性績效工資占比較低，崗位之間不平衡。工資結構中設計將30%~40%作為績效工資進行靈活發放，而在實際操作中，這部分工資的發放與固定工資部分的發放依據一致，很大程度上參照教職員工的職務、職稱確定，出現重疊基本工資現象，完全違背了國家事業單位工資改革的初衷。高校教職工情況較復雜、等級多，薪酬計算受限制。工資結構中還有一部分津貼補貼名目，使得結構復雜，操作難。很多高校的工資結構中側重對教師科研成果的考核，如將發表的期刊論文檔次與數量、出版的專著級別與數量、承擔的科研項目等級與到賬經費等指標進行量化，作為對教師績效工資激勵的主要依據，很容易造成教師行為逐利化而偏離了工資的價值。崗位之間不平衡，教學科研類、管理類、工勤類崗位的績效工資分配方案在設計時未能充分考慮到這些崗位之間的績效平衡，有些高校向一線教師傾斜，有些高校向管理人員傾斜，有傾斜就會削減其他類別人員的積極性。

（三）績效考核機制不完善

（1）績效考核指標體系不夠健全，考核機制不夠科學合理。績效工資改革成功的關鍵就是要做好績效考核，構建完善的績效考核體系。高校普遍采用簡單的、形式化的年度考核方式，缺乏科學、規范的績效考核制度?？己藰藴嗜狈︶槍π?，與高校特征結合不緊密。量化考核標準難以把握，考核指標體系以工作業績為重，忽視對教師品行及認同感的考核。以教師崗位為例，教師教學工作量、科研成果與課題等都會影響績效工資的考核結果，但是具體考核指標卻未能從學科差異上得以體現。教學工作量方面，不同院系不同學科因為課程體系設置原因，如果用統一的課時定額標準對有的教師來說就很難達到?？蒲蟹矫?，的期刊等級分類在不同學科之間難易程度有顯著差異，如果統計口徑不夠精確的話就容易產生不良的傾向。高校對于教學型、教學科研型、科研教學型、科研型等不同類型的教師有不同的教學和科研工作量的規定，在一個考核周期內，沒有完成教學與科研工作量的教師則被扣發績效工資。這種績效考核方式太過強調數量而弱化對師德師風、學術道德等有實質影響作用方面的考核。由此，現行的考核指標有待改善。（2）考核過程透明化程度低?？冃Э己伺c平時工作脫節：考核主體平時不重視教職工考核資料的收集，到考核期末主觀給出考核結果，員工不知情，缺乏科學性與嚴謹性?？己私Y果很大程度上取決于領導意圖，缺乏必要的民主性與客觀性。考核中的平均主義比較嚴重，對考核對象缺少約束力。高校推行聘期管理，聘期中的考核也是流于形式，未能產生有效的激勵作用。（3）考核結果與績效工資分配結合不夠?？冃Э己朔峙浯嬖谛碌钠骄髁x，院系（部門）之間分配系數未根據院系（部門）績效結果來確定，院系（部門）作為二級主體也不能根據考核結果自主分配給教職員工。績效分配未能體現“二八法則”，對優秀人才和關鍵崗位的側重性不足，各類員工之間差距較小，績效分配方式單一，績效考核的結果未能在分配中產生有效的激勵作用?？己私Y果沒有進行必要的反饋，教職工不能從績效管理中獲知改進的方向與途徑?？冃Э己私Y果與績效工資的兌現、職務職稱晉升、培訓進修機會等未能結合，不利于員工個人的成長，也不利于高校發展目標的實現。

四、高校績效工資制度改革的財務對策

（一）優化財務管理，動態核定績效工資總量

（1）績效工資總量核定動態化?？冃ЧべY總量的核定要遵循動態發展觀，綜合考慮外部的經濟發展、物價水平、社會平均工資增長幅度等因素的變化及內部的財力狀況、學生規模、辦學層次、辦學水平、教師編制、項目建設、科學研究等因素的影響，改變多年延續不變的總量核算機制。通過做好高校財務制度的配套，根據績效工資制度實施要求，完善內部財務結構，加強對各項預算經費的會計核算及經費的發放管理。高校財務部門需做好基礎會計工作，規范教學科研經費的發放制度，確?？冃ЧべY額度不超出預算。（2）優化高校財務管理。高校財務部門與人事部門共同對績效工資分配預算額度進行協商，依據全面、細致原則認真測算各級學院（部門）的績效工資總量。財務部門匯總績效工資預算，經審核批準后，嚴格按照預算執行。執行發放過程中，各級學院（部門）的相關人員要做好跟蹤、評價與分析工作。通過各學院（部門）與財務、人事部門的密切配合，合理編制下一期的績效工資經費預算，并提升經費預算編制的效率。財務部門還應規范對績效工資的會計核算，設置績效工資科目或專門的輔助賬以實現對績效工資的統一核算、專款專用，避免出現績效工資額度被占用的情況，通過分賬核算確保正確核算及對績效工資的監督與控制，提高專項資金的使用效率。高校需重視財務管理的信息功能，提升財務人員素質能力，增強信息收集與整合能力，為績效工資的計算提供更精確的參考依據。（3）拓展預算外資金渠道以持續增加績效工資總量。高校實施績效工資制度后，為了增加教職工績效工資的總量，各地區政府財政主管部門應鼓勵和扶持高校挖掘自身潛力、廣開預算外資金的來源渠道。高校增加預算外經費來源的渠道包括：利用自身的師資資源開設特色進修班、培訓班，一方面增加了高校業務范圍，另一方面也增加了預算外的資金收入；通過提高辦學聲望和教學質量尋求企業或個人的捐贈；鼓勵教職工申報獲得科研項目，增加國家或各級部門給予的科研補貼收入；通過產學研合作，高校提供科研成果，企業利用資金與市場優勢將科研成果轉化為效益，并為學生提供實踐基地，實現多贏，直接實現高校收入的可持續增長；將教學、運動場所在空閑時期進行市場化運作獲取租金收益等。

（二）兼顧公平與效益，合理平衡績效工資結構

（1）適當調整基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例。高校需在國家財政政策指引下，在績效工資改革推進與完善的過程中，考慮地區差異及高校自身情況，在不改變基本結構的前提下，對基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例進行適當調整，以均衡保障與激勵之間的關系。基礎性績效工資是績效工資中相對固定的部分，而獎勵性績效工資是真正浮動的部分，更多地體現教職工的工作量與實際貢獻?；A性績效工資的計量應適當考慮到地區經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經濟來源等因素，并將各類因素設置相應的權重系數，依據權重來計算數額，避免僅根據基本工資進行套算。高校適當增加獎勵性績效工資的比例，將對教職工產生激勵的導向作用。（2）基于崗位性質平衡不同類別崗位績效工資結構。不同類別的崗位，結構比例有所差異，體現內部公平性。高校屬于知識密集型行業，教職員工大都受過良好的教育水平。知識型員工的績效產出周期較長，所以基礎性績效工資的比例不應低于50%。但是高校為了發展，需要教職員工為了目標共同努力，要通過績效管理提升效益，所以獎勵性績效工資的比例不應高于70%。根據公平理論，如果各類崗位之間的工資結構完全一致，會讓部分崗位人員覺得不公平，影響工作積極性，績效減少。因此，應當在工資結構設計時合理拉開差距，促進人才隊伍的建設。本文結合某些高?？冃ЧべY改革的成功經驗，將專業技術類人員、管理人員、工勤人員的工資結構做了一個設想。專業技術類人員的基礎性績效工資比例為50%，獎勵性績效工資比例為50%，其中額外的教學、科研獎勵不計入這個比例，將能極大地激發教師的工作熱情，促進教師個人績效與組織效益的提升。管理類人員的基礎性績效工資比例為60%，獎勵性績效工資比例為40%，強化管理類人員的日?？己?。工勤類人員的基礎性績效工資比例為70%，獎勵性績效工資比例為30%，可以為這類人員的生活起到保障性作用?；A性績效工資的發放標準按照主管部門及省市人社部門制定的相關文件執行，獎勵性績效工資的總額由所在學校、院系（部門）的貢獻來定，個人獎勵性績效工資的計算則由個人貢獻率乘以院系（部門）的績效工資總額，通過貢獻率高低拉開這部分收入的差距。

（三）健全績效考核機制，完善績效工資分配

（1）統籌管理績效考核與工資分配。建立實施一整套的績效薪酬制度，嚴格管理，將教職工的能力、貢獻等因素綜合滲透到工資計量中。高校做好績效考核體系頂層設計，按照教學任務完成量、科研成果量、年度目標任務完成情況作為關鍵績效指標進行評價，確定各院系（部門）的年度績效額度，通過總量控制核定全校績效工資分配總額，打包分配至各院系（部門），由各院系（部門）進行內部再分配。各院系（部門）自主制定內部獎勵性績效工資分配方案，以院系（部門）為考核主體，建立科學有效的考核體系。自主制定的考核標準應與院系（部門）的專業、職能、自身發展狀況相匹配，既有定量指標又有定性指標，綜合考慮教學、科研之間的投入產出比，避免出現短視化、功利性行為。（2）分級分類定制績效考核指標體系。高校應根據學校、院系（部門）的發展目標，為不同類別人員量身定制績效考核指標體系，實行公平、合理的按績效分配的薪酬制度?？冃Э己酥笜藨邆洌横槍π浴⑾嚓P性、層次性、可測性、完整性、精確性、時效性等特點，結合具體崗位說明書，形成高校專業技術人員、管理人員、工勤人員系列的績效指標體系。專業技術人員側重考核師德師風、教學效果、科研成果與項目、人才培養、公共服務等方面；管理人員主要考核思想品德、工作態度、工作能力、工作業績、廉政建設等方面；工勤人員重在考核服務態度、工作行為、工作能力、完成任務情況等方面。考核主體再按照具體級別崗位職責要求為各類級別人員設置具體考核指標的權重與內容?？己朔绞缴?，專業技術人員以目標考核為主，學期、年度考核較為合適；管理人員、工勤人員以日常行為考核為主，月度、季度考核較為適宜。（3）分配模式的多樣化。高校應在績效管理的基礎上，建立有較強實用性的工資分配模式，針對各類崗位的特點及教職人員需求的不同分類設計分配模式。專業技術人員有明確的崗位聘任要求及工作量，可以根據他們所在的專業技術崗位等級及工作量實際完成情況，實行工作量與績效獎勵組合的分配模式；管理人員一般擔任一定的黨政管理職務，有具體的職務要求，可以根據職務級別及實際工作績效，實行崗位津貼與考核津貼組合的分配模式；工勤人員參考當地勞動力市場的工資水平，結合高校自身的財務狀況，實行崗位津貼與考核津貼組合的分配模式。尤其對于高校中高層次人才、關鍵崗位及有突出貢獻的人才，分配機制更要靈活多樣，提高他們的績效工資收入水平。高?？梢越梃b企業分配制度的創新模式，采用年薪制、協議工資、項目工資等分配方式，實現對特殊人才的激勵作用。

參考文獻：

［1］蒙有華：《我國高校工資制度的變遷歷史及改革趨向》，《現代教育科學》2017年第9期。

［2］李文奇：《地方高?？冃ЧべY分配制度改革初探》，《經濟師》2018年第5期。

作者：毛忞歆；方蕓 單位：中南民族大學管理學院