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《當代經(jīng)濟雜志》2015年第十六期

一、石油企業(yè)青年員工成長激勵機制存在的問題

1、對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有待加強。建立職業(yè)生涯管理機制是促進青年員工健康成長的重要基礎保障。從調(diào)研的情況來看，有部分單位對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性認識不足，有的對青年員工職業(yè)發(fā)展有規(guī)劃沒落實，有的對青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一成不變，沒有根據(jù)不同崗位、年齡階段而做出相應跟蹤評估和目標修訂，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導性和操作性不強；有的僅停留在理念認知階段，缺乏與人力資源管理工作結(jié)合的具體舉措；個別企業(yè)認為計劃沒有變化快，職業(yè)生涯規(guī)劃意義不大。另外，在職業(yè)生涯規(guī)劃新技術方面，僅有少數(shù)單位應用了職業(yè)興趣測評、職業(yè)生涯導航等先進理論工具，職業(yè)生涯管理的一些先進技術方法還未能得到推廣應用。

2、對青年員工正向激勵的針對性靈活性不足。石油企業(yè)一般都是國有大型企業(yè)，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟影響較重，在用人機制、分配機制和激勵機制等方面缺乏靈活性，對人才的正向激勵不夠。一些青年員工存在干多干少一個樣，干得好不如有背景等錯誤思想。特別是與其他行業(yè)的同齡人相比，工作環(huán)境、福利待遇還存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在較大壓力，導致他們信念動搖，對投身石油行業(yè)工作的前景失去信心。同時，不少石油企業(yè)對人才資源的重要性認識不足，管理不到位，內(nèi)部流動機制不健全，無法有效調(diào)動青年員工的工作積極性，青年員工隊伍活力不足，直接影響工作效率和質(zhì)量。

3、青年員工職業(yè)成長發(fā)展通道有待拓展完善。當前，石油企業(yè)人才隊伍建設沿著經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作“三條線”進行，雖然近幾年不少石油企業(yè)在打通“三條線”管理方面做了大量工作，但是橫向貫通、縱向暢通的人才發(fā)展通道還不夠完善，三支隊伍之間同崗位級別的責權利存在差異，這導致青年員工在選擇發(fā)展方向時產(chǎn)生困惑。加之長期受“官本位”思想影響，不少青年員工認為只有走經(jīng)營管理序列才是“官”，當“官”才算成才，才能實現(xiàn)人生價值。這種錯誤的思想對企業(yè)管理和人才發(fā)展取向產(chǎn)生著十分不利的影響，也直接影響了青年員工健康成長發(fā)展。

4、青年員工交流溝通機制有待進一步完善。一方面組織培養(yǎng)與青年員工感受不對稱。目前，石油企業(yè)技術設備更新較快，這對隊伍年輕化提出了較高要求，各單位基本上都有一系列針對青年員工的培養(yǎng)措施，有些力度還比較大，但在與這些單位的青年員工座談中了解到，這種組織對青年員工的培養(yǎng)與關注并沒有被大多數(shù)的青年所體會到或較好地感受。據(jù)調(diào)研，僅有8.6%的青年員工認為得到過專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃輔導，感受到組織對自己成長的關注和引導。另一方面，組織的意圖與青年員工的理解不對稱。有些青年員工將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用，有些青年員工將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉視為平常的崗位調(diào)動或受他人排擠。同時有些管理者對青年員工的待遇、崗位、職位等方面要求的看法也存在片面性，認為青年員工要求高，好高騖遠，難“伺候”。

二、進一步完善石油企業(yè)青年員工成長激勵機制的措施

1、圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強職業(yè)規(guī)劃指導，強化目標激勵。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，引導青年員工將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，合理制定發(fā)展目標和落實措施，促使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。一是企業(yè)要充分認識職業(yè)生涯管理對青年員工發(fā)展的重要作用。組織人事部門牽頭抓總，工團、基層單位緊密配合，動員青年員工廣泛參與，把對青年員工的培養(yǎng)規(guī)劃落到實處，營造重視關心青年員工發(fā)展的良好氛圍。二是做好職業(yè)生涯規(guī)劃過程管理。從青年員工入職開始，就著手實施職業(yè)規(guī)劃，進行職業(yè)發(fā)展傾向和職業(yè)興趣測評，使青年員工對自己有正確的認識和評估，找準自身定位，明確發(fā)展方向。企業(yè)要結(jié)合測評結(jié)果合理安排崗位，使青年員工的特長與崗位的需求相匹配，使個人成長與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。同時，要做好規(guī)劃實施過程中的規(guī)劃修訂和關鍵節(jié)點評估工作，對規(guī)劃進行動態(tài)調(diào)整，確保職業(yè)生涯規(guī)劃始終與青年員工發(fā)展實際相匹配。三是做好青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃理論知識培訓。在青年員工中開展內(nèi)容豐富、形式多樣、針對性強的職業(yè)生涯規(guī)劃知識培訓，提高青年人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃能力，讓青年人才準確客觀評價自我、定位自我，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，順利實現(xiàn)個人發(fā)展目標。

2、搭建青年員工發(fā)展平臺，建立職位發(fā)展階梯，強化職位激勵。一是暢通三支隊伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統(tǒng)籌推進經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作三支人才隊伍建設，構(gòu)建縱向暢通、橫向貫通，層級清晰、規(guī)范統(tǒng)一的崗位序列，使青年員工既可以縱向發(fā)展，又可以橫向發(fā)展，在不同序列間競爭流動，從而擴大職業(yè)發(fā)展選擇空間。二是重點培養(yǎng)使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略儲備、形成接替機制等人才隊伍建設需要，大力選拔培養(yǎng)青年人才。對“蓋層”比較厚、整體年齡結(jié)構(gòu)比較老化的班子，在干部競聘時，拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級技師時，同等條件下，優(yōu)先選拔使用青年員工，暢通優(yōu)秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節(jié)奏。三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養(yǎng)力度。有重點選派潛力大、有發(fā)展前途的青年員工在機關與基層、生產(chǎn)與科研單位、內(nèi)部與海外之間的掛職鍛煉，讓青年人在實踐中進一步開闊視野、錘煉作風、增長才干。

3、創(chuàng)新青年員工工作載體，建立榮譽序列，強化榮譽激勵。一是建立全方位的榮譽激勵體系。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位工作要求的差異性，建立起多渠道、全覆蓋的青年員工榮譽激勵體系。開展企業(yè)希望獎、優(yōu)秀青年知識分子、十大杰出青年、十佳技術能手等評選表彰活動，對青年員工成長發(fā)展的不同階段實行全方位激勵。二是實施政策傾斜。在職稱評審、發(fā)展黨員、評先樹優(yōu)工作時，注重向生產(chǎn)和科研一線青年員工傾斜，向有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的青年人才傾斜，向掌握關鍵技術、核心技術的一線青年專業(yè)技術人才和技能人才傾斜。三是發(fā)揮典型帶動作用。大力選樹、推薦“全國五一勞動獎章”、“中國青年五四獎章”、“全國青年崗位能手”、“全國大學畢業(yè)生建功立業(yè)標兵”等青年員工先進典型，廣泛宣傳他們的先進事跡，使廣大青年員工學習有榜樣、趕超有目標。

4、建立青年員工溝通機制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，強化關懷激勵。充分運用適合于青年員工特點的現(xiàn)代傳媒手段，在網(wǎng)上建立書記信箱、領導熱線，開發(fā)青年人才大家談BBS交流園地等，促進不同部門之間，青年員工與單位領導之間的相互交流，提供基層青年員工與各有關職能部門領導交流的機會。建立各級領導聯(lián)系青年員工制度，定人、定期、定內(nèi)容與青年員工進行面對面、心貼心的交流，及時掌握青年員工思想動態(tài)，幫助其解決實際問題。改善基層一線工作生活、培訓學習和文體活動場所條件，激發(fā)青年員工扎根一線建功立業(yè)的熱情和動力，促進青年員工在生產(chǎn)建設實踐中健康成長。

作者：許可 單位：四川大學經(jīng)濟學院