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1人力資源內部治理結構

1.1有約束市場。在有約束市場里人力資源專業度高，個體勞動很容易計量。員工個人技能僅僅局限在特定公司內才有價值，而在外部市場沒有用處，如企業會計，統計人員等。維持雇用關系對于雇員和公司雙方都是有利的，因此雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關系。

1.2關聯團隊。人力資源專業化程度高和人力資本產出可考核程度低是關聯團隊的主要特征。有一點和有約束市場是一樣的:由于技能僅在公司內有價值，雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關系。團隊工作是眾人努力的結果，很難從中分離出每個人的比例，個體勞動根本無法計量或計量成本非常高。Williamson認為對這樣的團隊的管理方式應該和Ouchi所定義的對員工進行“宗教式管理”有點類似，都要通過建立員工間親密無間的合作關系和對企業的共同信仰，輔以非直接的治理方法來對雇員進行約束和管理，這里非直接的治理方法是指培養雇員對企業文化的認同，行業內的隱形規范，賦予雇員有表彰作用的稱號和榮譽，增強雇員對企業的使命感和歸屬感。

2在人力資源管理實踐中應用四種內部治理結構的策略

企業人力資源管理在實踐中有四種內部治理結構可選擇，本文現對其四種內部治理結構的特點進行分析與討論，并在其基礎上總結出了幾點關于未來人力資源經濟管理的基本理論。

2.1選拔招聘。對于初級團隊來說，其在選擇和招聘人員上并不需要專門的策劃，因為企業與雇員之間的雇用關系只是短期性的，不會太長久。在這種雇用關系中，可能會存在個人偷懶“、搭便車”、“濫竽充數”的行為，從而降低團隊的總體產出量和工作效率。因此，為了避免以上現象的發生，企業在招聘新員工時，就必須將能否與團隊融合，并共同奮進作為招聘的一項硬性指標，選擇能與企業進行匹配，并愿意與其共同創造經濟效益的員工來為企業作貢獻。對于有約束的市場，企業在選擇人才來對其進行開發和管理，其對人才的選擇和招聘往往需要有一個詳細且系統的計劃，因為這樣的雇傭關系大多是長期的，對企業未來的發展起著至關重要的作用。一般而言，企業在選擇與人才成為這種雇傭關系時，多是從企業內部選擇培養，一來省去了在外部勞動力市場招聘的麻煩，二來也避免了外部人員因職業道德上的問題而給企業帶來不必要的經濟損失。最后，在關聯團隊中，企業對人才的招聘以及團隊的組建也都需要制定一套詳細的用人計劃，這樣的雇傭行為也是一種長期性行為。

2.2薪資待遇。關聯團隊薪酬福利的發放以及對員工成績的考核基準是面向未來的，也就說，其薪資是以員工將要做的，或者將要取得的成績作為考核標準來適量發放的。在關聯團隊中，團隊內部人力資源的的專業程度以及知識水平都比較高，所以其為企業帶來的經濟效益，創造的企業產出都是難以估量的。關聯團隊在企業建設和發展中起著至關重要的作用，因此企業要將人力資源管理的重心略微偏向于關聯團隊，在關聯團隊中建設具有鮮明特色的企業文化，并激勵企業內部更多的員工或雇員加入關聯團隊，參與到描繪和構建企業藍圖的活動中來。企業人力資源管理的主要目的是培養員工對企業的忠誠度，并通過一系列機制的建立以及相關福利、政策的提出來對員工進行約束，加快員工的企業化，使其自愿與企業保持良好的長期合作關系。在現代化企業管理中，企業對關聯團隊的管理需要做到以下幾個方面：1）在內部人力現貨市場，以面向過去的考核標準為主導；2）在初級團隊和有約束市場，以面向過去和企業化的考核標準為主導；3）在關聯團隊，員工企業化程度將是最主要的考核標準。

3結論

很多的人力資本管理文獻是用來解決某個具體的問題的。到目前為止，還沒有討論建立一個關于人力資源管理的比較系統的理論。因此今天非常有必要研究一些關于人力資源管理的基本概念和理論，使得人力資本管理能得到更進一步的發展。

作者：常悅輝單位：齊齊哈爾港華燃氣有限公司