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摘要：文章以江蘇省農業科學院為例，通過對科研基地管理隊伍現狀的分析，指出了農業科研基地管理隊伍建設中存在的問題，并從政策支持、系統培訓、崗位流動、跨級聘用以及深入實施考評機制等方面提出了加強科研基地管理隊伍建設的措施，以推進現代農業科研基地健康、高效、持續發展，為創建現代農業科研院所提供保障。

關鍵詞：農業科研基地；管理隊伍；建設；存在的問題；激勵措施

江蘇省農業科學院的科研基地建設與管理工作在全國同行中起步較早，溧水植物科學基地（以下簡稱“溧水基地”）和六合動物科學基地（以下簡稱“六合基地”）在10多年的建設與發展過程中取得了不菲的成績。隨著江蘇省農業科學院科研事業的快速發展和推進高水平、國際化現代農業科研院所建設的新需求的提出，科研基地建設和管理形勢發生了新的變化，對管理工作提出了更高的要求。為了更好地統籌科研資源，進一步加強和完善科研基地的建設與管理，江蘇省農業科學院于2017年年初成立了基地管理處（以下簡稱“基地處”），統籌管理院本部試驗用地、溧水基地和六合基地。基地運行管理作為科研基地的保障和支撐，在基地的建設與發展過程中發揮著非常重要的作用，直接影響著入駐基地研究所的成果產出，以及基地自身的發展[1]。在保障基地有序運行的所有要素中，管理隊伍是核心要素。因此，建立一支素質高、能力強的管理隊伍是科研基地正常運行和持續發展的根本保證。

1江蘇省農業科學院基地處管理隊伍的現狀

1.1工作人員組成復雜

按編制劃分，基地處現有事業編制員工26人，占總人數的41.3%；編制外員工37人（合同制員工27人，協議用工10人），占58.7%；臨時用工根據工作需要而變化。按工作屬性劃分，可分為管理人員和服務人員兩類，即編制內人員為管理人員，編制外員工為服務人員。管理人員既要發揮好基地的日常運行等后勤保障工作的管理職能，又要承擔為院科研工作和科研人員提供服務的職能；服務人員在管理人員的統一部署下，具體實施基地承擔的各項工作任務[2]。1.2管理人員結構不盡合理在26名管理人員中，按崗位劃分，處級領導4人（掛職鍛煉1人），科級人員13人，工人9人；按學歷劃分，博士1人，碩士4人（含專業碩士2人），本科12人，專科及以下9人；按年齡劃分，20世紀70年代及以前的14人，80年代的11人，90年代的只有1人。

1.3服務人員文化程度偏低

在37名服務人員中，本科2人，專科1人，其余皆為小學或初中文化的當地農民，其中，持有專業證書的技術人員4人（廚師2人，水電工2人）。1.4工作地點相對分散由于基地處負責院本部試驗地、溧水基地和六合基地3個部分的日常工作，因此，工作地點包括院本部、溧水基地和六合基地3個地方，管理人員也分布于3處，其中，院本部編制內8人，編制外1人；溧水基地編制內9人，編制外14人；六合基地編制內9人，編制外22人。

2科研基地管理隊伍建設中存在的問題

2.1對管理隊伍建設的重視程度不夠，管理隊伍的能力和水平低

江蘇省農業科學院在科研基地建設中，按大約每5年為一期的建設分段，自2005年以來已在一期、二期建設階段投入約3億元的經費，自2016年開始又預算投入約4000萬元用于三期建設，基地的硬件設施不斷完善，部分基礎設施的升級改造工程不斷跟進，但在基地管理隊伍建設等軟件方面重視不夠，導致基地管理隊伍建設與基地的發展狀況不相適應[3]。同時，由于基地工作內容多而廣、任務繁重，且工作地點分散、距離院本部相對較遠、條件艱苦等原因，很少有人愿意到基地工作。基地管理人員主要來源于為解決編制的人員和安置的轉業軍人等，無法從基地的實際工作需要去聘用相應專業的管理人員，導致管理隊伍的專業性不強，管理能力和水平的提升受到一定的制約[4]。

2.2管理人員流動性較大，管理隊伍不穩定

長期以來，由于溧水、六合兩個基地距離南京市區較遠，每天乘坐班車上下班比較辛苦，而且還需要輪流在基地值班，導致對家庭的照顧等不方便，因此，基地管理人員都希望回到院本部工作。自2006年以來，溧水、六合兩個基地先后有21人通過各種方式調回到院本部，其中，除10人是根據院干部崗位調整而流出外，另外11人調出的原因包括基地工作條件艱苦、上班路途遙遠、照顧家庭（尤其是孩子）不方便、人文環境限制個人提升等。尤其是2015～2017年的3年間，先后有8人從基地調出，占調出普通工作人員的73%。自2006年基地開始建設至今，一直堅守在崗位的僅有2人，從2009年至今仍堅守在崗位的也僅有5人。基地工作既有專業性較強的建設任務，也有事無巨細的管理工作，同時，承擔著積極主動且耐心熱心地為科研人員做好支撐保障的服務工作。新到基地的工作人員由于對建設工作不了解，對管理流程不熟悉，對服務理念不理解，工作交接后需要很長一段時間的學習、探索、體會，而基地的建設與管理本身又具有很強的延續性、持續性，因此，頻繁的人員流動給基地處的管理工作及服務質量帶來了較大的影響。同樣，也進一步影響著仍在基地工作人員的思想，給管理隊伍的穩定帶來了很大的隱患[5]。

2.3管理人員專業結構不合理，業務能力有待提升

目前，基地管理人員所學專業多種多樣，包含了作物栽培、果樹學、作物遺傳育種、蔬菜、農學、園藝、計算機應用、音樂表演、電工電子、園藝與植物保護、化學、經濟管理、行政管理、工商管理、畜牧、國防等10多個，大概歸納為四類，即涉農專業（12人）、管理專業（5人）、計算機（1人）、電工電子專業（2人）、其他專業（6人），而從基地的建設與管理的實際工作考慮，基地最需要的工程建設方面的專業人員卻一個沒有，導致管理隊伍知識結構不能適應工作需要。

2.4管理隊伍缺乏系統培訓，綜合能力有待提升

受地域、人文環境及經濟條件等多種因素影響，科研基地的工作條件、晉升平臺及收入待遇等與院本部相比存在著一定的差距[6]，在基地工作的管理人員專業知識水平、業務能力、管理水平等普遍偏低，且無論是院層面還是基地均未組織過較系統的培訓，他們是邊工作邊學習，邊學習邊實踐，完全憑借前輩留下的經驗和自身有限的業務能力從事相關的管理工作，在一定程度上影響了建設項目的質量、進度和效果，影響了管理的水平和服務效能，尤其是缺乏新技術、新知識、新理念的學習和培訓，在工程建設后期管理和維護中會帶來多重困難。在科技創新快速發展和推進的進程中，與之匹配的科研服務跟不上節奏，將嚴重影響基地的建設與管理工作。同時，管理人員的政治思想素養、責任心、事業心等同樣需要不斷培訓加強，只有綜合能力得到不斷提升，才能真正提高基地建設和管理工作的質量和效率[3]。

2.5服務人員缺乏歸屬感，服務意識需要加強

基地服務人員組成包括勞務派遣人員和協議用工人員，勞務派遣人員一部分是當初被征用土地的農民，他們沒有了賴以生活的土地，也沒有特長或技能；另一部分是聘用當地有一定技能的人員，如水電工、廚師、農機手等。協議用工人員的年齡一般為60～65歲，也是當地的農民。隨著院科研工作的不斷深入，入駐基地的科研人員及科研項目日益增加，需要基地提供的科研保障服務工作不斷增多，對各類機械化、自動化水平的要求越來越高，而基地服務人員文化水平、綜合素質偏低，缺乏服務的理念，不能很好地滿足科研需求。另外，水電維修、安全保衛、環境養護等一線生產人員比較缺乏[7]，基地急需建設一支專業技能強、素質高、服務意識強的服務隊伍。

3加強科研基地管理隊伍建設的措施

3.1完善院層面的政策，穩定基地管理人員隊伍

基地的硬件建設固然重要，但軟件建設特別是管理隊伍的建設也不應忽視。一是院層面在管理人員的選拔招聘、系統培訓、人才培養等方面要給予重視和政策支持，并要結合基地工作特點，對不同類型工作人員的職稱、職務晉升等方面給予適當傾斜，使基地工作人員能夠有更好的職業發展空間；二是院層面要制定穩定的、積極的、保證基地持續發展的人才流動制度，使基地管理隊伍在一定時期內能夠相對穩定，才有利于基地工作健康持續地發展；三是院層面在基地人員的績效和補貼上要給予傾斜，調動廣大職工的工作積極性，保證管理隊伍的穩定。通過政策吸引人才、制度培養人才、情懷留住人才，多措并舉，穩定基地管理人員隊伍。

3.2加強對現有人員的系統培訓，提升管理隊伍綜合能力

人才是科研基地發展的第一資源，圍繞基地提升的要求，加快管理隊伍建設，加強現有人員的培訓。基地的工作復雜，涉及辦公文秘、人力資源、財務管理、接待、組織會議、內外協調、工程建設、水電管理、農機服務、安全保衛、資產管理、吃住行等后勤管理、環衛綠化等諸多方面，在現有人員專業結構不盡合理的情況下，加大培養力度，使科研基地的管理隊伍成長為復合型的人才隊伍，肩負起基地多元發展的重任。1）注重專業知識培訓，提升業務能力。基地建設工作的立項、招投標施工管理、竣工驗收、審計、維修保養等需要專業化的人才；在當今大數據信息化時代，科研基地的管理也在與時俱進，辦公趨向移動化、網絡化、信息化，QQ、微信、OA系統平臺等大大提高了工作效率，而這些技能需要時間去學習，需要培訓來掌握[8]。因此，要圍繞科研基地提檔升級的建設需要，梳理工作中存在的問題與困難，有針對性地進行培訓，制定系統的培訓制度，包括完善的培訓計劃、培訓方法和培訓渠道等，讓管理人員的知識結構在原有的基礎上得到進一步完善，使自己原有的專業范圍得到不斷拓展，從而提升履職能力[5]。2）注重工作情懷培養，提高綜合素養。基地的建設與管理工作相對人事、文秘、財務等管理工作是農業科技發展中的新事物，缺乏成熟的經驗，所以是邊建設邊運行，邊運行邊管理，一切都在摸索中提升，因此，培養管理人員的工作情懷尤為重要。在工作中，管理人員要熱誠對待每一位同事和每一位服務對象、相信和尊重他人、追求卓越的成就和貢獻、依靠團隊精神達到共同的目標、注重速度和靈活性、堅持誠實與正直等，對工作具有認真負責的態度，牢固樹立開拓進取精神和樂于奉獻精神。

3.3創新崗位流動機制，做到人崗相適、人盡其才

一個人在同一個崗位上工作時間過長，會由于思維方式固化，限制其工作方法的創新，在工作中難以取得新的突破；一個單位如果內部人員長期不流動，就會形成一潭死水，工作難以推動。因此，一個單位或部門要想工作不斷有所創新，就必須建立暢通的人才流動機制。2017年，基地處借助管理部門整合的契機，在對院本部、溧水和六合3個基地的崗位設置進行調整的同時，通過自愿申請、綜合評定、會議協商等程序，對超過80%人員的崗位重新進行了布局調整，徹底解決了人員崗位長期固化的問題，為人員的流動創造了條件。例如，一位員工原本在餐飲管理上有豐富經驗，但由于不知道其特長，長期安排在車輛安全管理崗位上，導致其工作潛能沒有得到最大限度發揮，工作勁頭不足。通過此次調整，激發了其工作的潛能，工作主動性、積極性大大提高，工作多年來第一次在年終考核中被大家推薦為“優秀”。通過以上措施，實現了以下三個目標：一是清除了原來基地之間人員流動障礙，實現了基地之間的人員流動；二是清除了基地內科室之間人員調配障礙，實現了不同崗位間的人員流動；三是解決了原有的崗位固化問題，實現了按個人特長進行崗位安排的“人崗相適”。

3.4探索跨級聘用機制，激發工作積極性和個人潛能

由于崗位類別、工作年限、職務級別的限制，管理隊伍中個別較為優秀的工人、年輕人的才能未能得到發揮，潛能未能得到挖掘，因而停滯不前；個別人員在其特定的崗位上沒有充分發揮其作用，工作成效不顯著。所以，建議打破原定職務格局，拓寬崗位用人渠道，探索跨級聘用機制，激發工作積極性和個人潛能；組織開展優秀人才的競聘和考核評價工作，高度重視信念堅定、品行端正、紀律嚴明、工作負責、勤學善思的成員，在基地形成積極向上的風氣。

3.5深入實施管理隊伍的考評機制，確保高素質管理隊伍穩步發展

要保證科研基地的建設與管理工作規范、標準、高效開展，就必須建立一支工作熱情高、樂于奉獻和勇于擔當且相對穩定的管理隊伍。通過政策支持、系統培訓、崗位流動、跨級聘用加強管理隊伍的建設、激發管理人員的積極性固然重要，然而，深入實施考評機制也是加強隊伍建設的重要方法，也是基地管理和薪酬制度的主要組成部分，更是激勵員工成長、實現公平分配的重要途徑。科學合理的考評機制能夠充分體現出按勞分配、多勞多得的分配原則，鼓勵管理人員努力提高管理業務能力和水平，促使各級管理人員都有明確的努力方向[9]。1）考評機制要科學合理，真實客觀地衡量管理隊伍的綜合素質，通過相應的獎懲制度，有效地激發所有管理人員的工作熱情。鼓勵管理人員根據基地管理工作的實際需要，加強學習、思考、積累、沉淀，在每年的考核中對發表管理論文者，給予一定的獎勵，鼓勵其自覺地學習專業知識、完善知識結構，不斷提升管理效率[10]。2）堅持分層分塊的原則，有針對性地設計考評指標。考評指標包括日常考勤、工作業績、工作創新、員工之間的考評、領導的評價等，對本職工作有創新舉措并取得實效的人員，或者對基地管理工作提出的建議得到采納，且在基地管理、節支或提高經濟效益等方面取得成效者，根據項次和作用大小采用積分制形式量化考評。3）要發揮考評機制的作用，強化考評結果的運用。對考評不合格或排名靠后的管理人員進行談話，反復調查情況、認真評定，反饋結果，并扣發一定比例的績效。要完善年終績效發放制度，公平、公正地評選優秀管理人員，增強管理人員的責任感，確保高素質管理隊伍的穩步發展。

4結語

一支綜合素養高、綜合能力強、工作熱情高、工作情懷濃且穩定的管理隊伍是農業科研基地建設與發展的不竭動力，因此，基地處應從基地所面臨的實際情況出發，多渠道引進適合基地發展的管理人員、多方式培養現有的管理人員、多舉措挖掘管理隊伍的潛能，不斷加強基地管理隊伍的建設，為推進現代農業科研基地健康、高效、持續發展，為創建現代農業科研院所提供支撐和保障。

5參考文獻

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作者：鞏文紅；鄭梅玉；王愛全；鄒茶英；張燕；李國鋒 單位：江蘇省農業科學院