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一、國有企業績效管理現狀和存在的問題

(一)績效考核指標設計及考核方式不合理。考核指標與戰略脫節，缺乏針對性;沒進行詳細工作分析，沒按崗位職責進行設置;考核以定性考核為主，定量考核不足，考核指標空心化，指標完成情況沒有清晰的評價標準，模糊難以準確量化評價員工;考核不透明，不客觀，考核方法不科學，最終導致考核重形式走過場，為考核而考核，公平性難以保證，仍然是以領導個人好惡主觀決定考核結果。

(二)績效管理溝通及反饋機制缺失。績效管理是員工和管理者進行雙向溝通的一個過程，但目前多數國企績效管理溝通及反饋機制缺失，依舊采用傳統的管理風格，獨裁決策，只是行使領導意志，這造成國企績效管理考核者與被考核者溝通不到位，缺乏日常有效的績效指導與反饋，只注重考核結果而不注重考核過程，導致員工不知道自己工作做得如何，應該從哪個方面努力，領導也不指出員工在工作中的不足，其結果就是績效考核為了考核而考核，績效管理水平止步不前，員工績效得不到改善，企業整體競爭力得不到提升。

二、國有企業績效管理解決對策

(一)加強績效管理的培訓及宣傳工作。開展有關績效管理的培訓與宣傳，引導企業領導轉變觀念，認識到績效管理決非只是人力資源部門的工作，而是一個綜合的系統管理問題，需要各部門的共同配合參與。同時意識到績效管理的重要性，大力支持并積極推行績效管理，推動各部門積極參與執行公司的績效管理工作;引導員工認識到績效管理工作的重要性和必要性，改變員工對績效管理的態度，接受和認可績效管理，使員工明白考核不是目的，而是促使員工發展、改善員工績效的手段，是為了實現員工與企業利益雙贏的機制;與此同時建立濃厚的企業績效考核管理文化氛圍，保障企業績效管理工作落實到實處。

(二)強化與員工的溝通，建立績效溝通反饋機制。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，特別是在績效考核階段。為了達到“提升績效”的目的，應建立“績效結果反饋面談”及“績效申述”機制，搭建“時時溝通”和“雙向溝通”平臺，增強交流與協作，進一步查找管理短板，分析存在原因，消除因績效考核造成的誤會，實現員工績效改進和企業績效全面提升的目的。

(三)正確認識績效考核與績效管理。績效管理是一個全面的過程，其內容應該包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等諸多環節，績效考核只是績效管理其中的一個環節。企業應重視績效管理的各個環節，不能只關注結果而不問過程，只有將績效管理各個環節落實到位，才能保證績效管理的有效實施。

(四)建立科學的績效考核體系。國企應該以戰略為導向，崗位分析為基礎，結合企業業務流程，建立科學的績效考核體系。完整的考核體系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。員工績效是基礎;部門績效次之;整體績效為終極績效，這三個層次緊密聯系在一起，做到整體與局部的統一。另外考核指標的選取應從公司戰略和崗位職責的角度進行設置，注意定量指標與定性指標相結合，兩類指標的相對平衡是企業績效考核指標設置的關鍵，定性指標過多則容易使考核結果失去公平性，定量指標過多則容易使人們陷入為考核而考核的誤區。所以企業在設置考核指標時，注意量化標準的設置，應盡可能以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，以彌補設計指標中定性指標過多的缺陷。同時應注意保持考核指標的靈活性，在保持考核指標穩定性的同時，應根據員工職責的變化隨時進行調整，以保證考核體系的適用性。

三、結語

綜上所述，面對著經濟全球化和激烈市場競爭的經濟大環境，國有企業必須重視績效管理，提高對績效管理系統性的認識，通過加強績效管理的培訓宣傳，制定科學的績效考核體系，建立健全績效溝通反饋機制等一系列手段，從而有效地激發員工的參與意識，充分發揮績效考核的激勵作用，不斷提高國有企業績效管理水平，提升員工績效，增強企業競爭力，從而使國有企業在激烈的市場競爭力中立于不敗之地。

作者：孔美嬋單位：中山大學管理學院碩士研究生