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1當(dāng)前跨文化人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析

從我國跨國公司的發(fā)展來看，截止2010年末，我國在在全球178個國家和地區(qū)共有1.6萬家境外企業(yè)，投資覆蓋率達到72.7%，其中對亞洲、非洲地區(qū)投資覆蓋率分別達到90%和85%。在跨國企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)上，投資主體更加多元化，投資領(lǐng)域上也由傳統(tǒng)的資源開發(fā)與加工逐步向產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢上的轉(zhuǎn)移。總的來看，在國際化管理水平相對較低的競爭下，我國跨國公司在經(jīng)營戰(zhàn)略與核心競爭力上還顯得不足，自主經(jīng)營權(quán)力相對缺乏，尤其是在跨文化人力資源管理中，還存在一些問題。

由于面臨跨文化的差異與沖突，在企業(yè)人力資源管理中的問題主要有以下幾個方面：一是表現(xiàn)在人力資源的選拔與配置上，特別是西方思維模式下對企業(yè)管理的理念與我國傳統(tǒng)文化存在差異，西方企業(yè)在員工競爭中注重評價與測試，尤其是對于公正公平的推崇，而我國人力資源選拔上側(cè)重于資歷與關(guān)系背景，尤其是對權(quán)力的組織與分配上，存在一定的思維局限性。二是表現(xiàn)在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)上，由于跨國公司經(jīng)營活動的專業(yè)性和技術(shù)性特點，對于企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作，母國公司管理培訓(xùn)與東道國的勞動法律法規(guī)存在差異，在跨文化培訓(xùn)中難以有效顧及各員工的民俗信仰與習(xí)慣，不利于母國人力資源的開發(fā)，同時，對于東道國員工的培訓(xùn)，雖然能夠從社會文化、法律法規(guī)給予引導(dǎo)，而對于國際化市場的變化與反應(yīng)上顯得難以適應(yīng)，特別是跨國公司在兼顧本國組織文化與其他文化間的沖突時，往往帶來更多的情緒對立。三是表現(xiàn)在人員的考評機制上，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對于跨文化環(huán)境下員工績效考評來說，由于東西方文化的差異性，如西方崇尚個人主義，而東方注重集體主義，在人際關(guān)系的調(diào)整中無法兼顧全面，特別是對于相關(guān)規(guī)范的量化與考核上，無法有效促進績效機制的順利實施。四是表現(xiàn)在薪酬政策及管理上，科學(xué)、有效的薪酬激勵機制能夠促進人力資源的合理流動與均衡發(fā)展，尤其是在吸引、保留、激勵員工等方面發(fā)揮其積極優(yōu)勢。而在實際跨文化企業(yè)人力資源管理中，由于不同工種、不同國籍、不同崗位的員工在制定相應(yīng)薪酬管理制度時，中國企業(yè)注重忠誠與關(guān)系的維系，側(cè)重于團體獎金的發(fā)送，而西方國籍員工更青睞金錢激勵與個人獎勵，從而給企業(yè)人力薪酬管理帶來更多問題。

2跨文化下的企業(yè)人力資源管理對策

文化差異下的人力資源管理工作，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際，從以下幾個文化策略中來平衡。

2.1管理策略的選擇一是母公司文化的移植策略，其主要適應(yīng)于母公司的派遣人員擔(dān)任子公司的重要職務(wù)，從而能夠從信息的溝通與有效監(jiān)控上來把握平衡，特別是對于母公司風(fēng)俗文化習(xí)慣的漸進式滲透，能夠讓當(dāng)?shù)貑T工從中認識了解，從而實現(xiàn)對公司企業(yè)文化的融合。二是跨文化間的融合策略，對于不同文化下的企業(yè)，從雙方文化間尋找基礎(chǔ)和平衡點，特別是對公共文化的提取來減少文化間的排斥與差異性，從時間積累上來促進人力資源管理的協(xié)調(diào)。三是文化的多向交叉與滲透策略，對于跨文化下的企業(yè)人力資源管理，在尊重各國文化的前提下，以利用文化的獨特性來展開文化間的交流與滲透，如“混合人事管理策略”的運用，更多的是將全球人力資源優(yōu)勢作為企業(yè)人力管理的重要依據(jù)，以最大化效益的發(fā)揮來挖掘人力資本。

2.2人力資源管理各職能的對策一是從人力資源選聘機制上建立文化差異性對策，特別是對于通過學(xué)習(xí)后具有豐富管理知識與經(jīng)驗的管理者，更應(yīng)該從其個人業(yè)績和表現(xiàn)上來選聘，對于注重集體主義導(dǎo)向的團隊，人力資源管理決策應(yīng)注重有交集的人，而對于強調(diào)個人主義的團隊，在人力資源管理決策上應(yīng)該注重公平與公正。二是對于文化差異下的員工培訓(xùn)工作，結(jié)合員工所在國的文化傳統(tǒng)與習(xí)慣，對于權(quán)力化程度高國家的員工，體現(xiàn)在培訓(xùn)的絕對服從上，相反，則培訓(xùn)方式要融入靈活性，以避免文化間的失衡。三是對于跨文化下的績效考評，對于個人主義傾向高國家的員工，其考評模式應(yīng)該側(cè)重于個人的績效，而對于集體主義傾向的國家員工，其考評機制應(yīng)側(cè)重于集體主義文化，特別是在考評指標(biāo)及工作任務(wù)的制定上，應(yīng)該從文化差異性給予靈活地把握。

作者：張成單位：順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院